Desayunos con Talento: Las claves del futuro del salario

La distribuidora farmacéutica Cofares aprovechará el cambio de oficinas para proporcionar a sus empleados un entorno en el que pasen mejor una parte importante de su vida. Así pues, la compañía ofrece actividades de yoga, mindfulness, servicios de psicología y potencia la práctica del deporte entre sus empleados, entre otras actividades. Tal y como comentó el director de C&B de Cofares, Alarico Esteso, “cerca del 24 % de nuestros empleados utilizan este tipo de salario emocional y nuestro reto es llegar a más personas”. En la misma línea, Lucía Alarcón de la Fuente, Compensation & Benefits manager de NH Hotel Group, destacó que, actualmente, en una misma empresa conviven diferentes generaciones. “Mientras que los perfiles más jóvenes demandan disponer de tiempo libre o trabajar con la última tecnología disponible en el mercado, las generaciones mayores prefieren estabilidad laboral, ser accionista de la empresa o disponer de un fondo de pensiones. Tenemos que saber adaptarnos a todo ese abanico de necesidades de las distintas generaciones que conviven en nuestras empresas”. Mientras que la responsable Corporativa de Retribución de MAPFRE, Lourdes Mata Laencina, destacó la importancia de la personalización: “En estos momentos, estamos conviviendo muchas generaciones con intereses distintos y opuestos, por eso desde RRHH tenemos que estar preparados para afrontar esas demandas”.

El salario en tiempo real es el tercer beneficio social más valorado por los empleados

A todo ello, el director de Recursos Humanos y Servicios Corporativos de Grupo Varma, Javier Mateos, añadió que: “La flexibilidad y el teletrabajo han llegado para quedarse. Los nuevos empleados demandan teletrabajo, flexibilidad, elegir dónde y cuándo quieren trabajar, políticas de conciliación… Como departamento de RRHH, tenemos que estar a la vanguardia, intentando adelantarnos a los acontecimientos para diseñar nuevas medidas retributivas dirigidas a fidelizar al talento que tenemos en la empresa”. “Las compañías que no se anticipen y se adapten a las demandas de los nuevos perfiles, lo van a pasar mal porque no van a atraer el talento”.

Un punto en el que la responsable de Disciplina de Compensación de Telefónica España, Carmen Rubio, destacó el reto de poner en valor este tipo de beneficios para que los empleados los aprecien. “Telefónica es una empresa con muchos años de antigüedad y unos convenios colectivos muy potentes. Al final, a la gente le cuesta ver el potencial que tiene un salario emocional o consideran que es un derecho adquirido, cuando en realidad son una serie de beneficios que ofrece la empresa encaminados a facilitar la conciliación, la flexibilidad… Nuestro gran reto está en saberlo poner en valor”.

Pero por la naturaleza de su actividad, no todas las compañías pueden ofrecer beneficios como la flexibilidad a sus empleados. Es el caso de Comdata. Su responsable de Compensación y Beneficios, Antonio Gómez, explicó que la empresa está trabajando “en la implementación de nuevas políticas y beneficios que permitan llegar a todos los empleados”. Por ello, uno de los objetivos de la compañía es “alcanzar acuerdos con varios proveedores, de modo que el porfolio de beneficios sea más amplio y cubra las expectativas de los diferentes colectivos de empleados”.

Los beneficios más demandados

A lo largo del Desayuno con Talento se abordó cuáles son los beneficios sociales con mayor demanda, tanto del profesional de la organización como del talento que quiere incorporarse a ella. En este punto, la responsable de Marketing de Wagestream España, Lucía García, comentó que la compañía ha realizado una encuesta, entre más de 1.000 trabajadores en activo, que pone de manifiesto que “el seguro médico es el beneficio más elegido por todos los grupos de edad, con un porcentaje mayor entre los empleados de entre 51 y 65 años (88 %). Le sigue el ticket restaurante como la segunda opción preferida en todos los casos, excepto en el de los empleados más veteranos. Entre ellos, el segundo beneficio más escogido es el salario en tiempo real (62 %), que se sitúa en la tercera posición para el resto de los grupos”.

Coincidió con los resultados de esta encuesta Alarico Esteso, quien afirmó que en Cofares, “lo más demandado es la flexibilidad, pero lo más valorado es la salud. “Yo quiero flexibilidad y tener una app que me permita escoger una serie de beneficios sociales en función de lo que ofrece la empresa. Quiero tener cubierto el seguro de salud, un plan de pensiones, el coche o que me ayuden en temas de formación para mis hijos, pero es cierto que son una serie de necesidades que cambian en función de la edad y evolucionan con el tiempo, porque una persona de 25 años quiere, por ejemplo, tener acceso a un sistema de transporte y poder hacer una serie de cosas distintas. Al final, se trata de ofrecer una flexibilidad dentro de un marco lógico”.

En este punto, Lourdes Mata Laencina, comentó que: “En MAPFRE, tenemos muchos beneficios sociales, pero ello no significa que en el día a día no sigamos mejorando e intentando ampliar ese salario emocional”. De hecho, la compañía aseguradora ha lanzado recientemente “un plan de acciones para empleados, con un programa de retribución flexible, mediante el cual por cada dos acciones de la compañía que el empleado obtenga con su salario, MAPFRE le da una acción adicional”. “Este nuevo producto ha despertado un gran interés entre nuestros empleados y lo han agradecido porque se ven como propietarios de MAPFRE y aumenta la vinculación con la compañía”, destacó.

La retribución, una función en constante evolución

Aproximadamente, la mitad de las familias no llegan a final de mes y el 60 % de los empleados españoles ha sufrido estrés financiero en los últimos meses. Tal y como explicó la responsable de Marketing de Wagestream España, “si tuvieras que explicar cómo ahorras, cómo gastas o qué sensación te dan tus finanzas personales, estarías describiendo tu bienestar financiero”. En este sentido, Lucía García explicó que Wagestream “es una plataforma de bienestar financiero que pretende ayudar con todo esto. Además de poder acceder al salario según lo vas ganando, ofrecemos coaching financiero con empresas como Livetopic, asesores financieros gratuitos”.

Precisamente, esta práctica, muy implantada en Estados Unidos y en Inglaterra, en España aún tiene recorrido. No por ello, Cofares ha apostado por una tecnología similar para que sus empleados puedan devengar parte del salario ya ganado en tiempo real. “Hemos lanzado, como proyecto piloto, una app que permite a los empleados disponer de un porcentaje del salario devengado”, comentó Alarico Esteso.

Acceder al salario devengado en tiempo real es una tendencia al alza que evita a las empresas la burocracia que conlleva la solicitud de anticipos

Tal y como comentó el directivo, parte del éxito de este proyecto ha radicado en la comunicación que la empresa ha realizado del mismo. “A través de los responsables de Recursos Humanos, lo hemos explicado a los jefes de almacén y, luego, a los jefes de equipo. De manera que, antes de empezar el piloto, los empleados ya estaban llamando para interesarse por la aplicación”. Entre sus ventajas, el directivo de Cofares destaca “la inmediatez, la confidencialidad y el ahorro en costes de estructura si tenemos en cuenta el tiempo que los departamentos de Administración, RRHH y Tesorería destinan a realizar los anticipos”.

También está estudiando la implementación de este tipo de iniciativas la cadena hotelera NH Hotel Group. Lucía Alarcón de la Fuente explicó que: “Acabamos de firmar un acuerdo para este tipo de aplicaciones de adelantos porque trabajamos en un sector que se ha visto muy afectado por la crisis de la Covid-19 y el volumen de peticiones de adelantos que estaba empezando a tener la compañía estaba superando el trabajo administrativo que requiere”. “Son aplicaciones muy útiles porque, primero, el empleado no tiene que contar a su responsable por qué necesita el dinero y, luego es una aplicación tipo Bizum en la que pides parte del salario devengado y automáticamente lo tienes en tu cuenta. Muchos de los beneficios, como la flexibilidad, no se pueden ‘bajar’ al personal de hotel, pero otros muchos, sí. Hay que llegar a todos los empleados”, añadió la directiva de NH Hotel Group.

La compensación, una función con recorrido

A la hora de hablar del futuro de la función de compensación y beneficios, Javier Mateos, director de Recursos Humanos de Varma, puso el punto provocador a la conversación explicando que, en general, “las compañías tienen implementados salarios que contemplan un fijo y un variable, en función de la consecución de los objetivos. “Quizás dentro de diez años nos pagarán con criptomonedas –aseguró–. No sabemos el recorrido que puede llegar a tener la retribución salarial, pero, en cuanto al salario emocional, vamos a implantar políticas de sostenibilidad, porque ya no se trata de qué haces sino de cómo lo haces”.

A lo que Lucía Alarcón de la Fuente, de NH Hotel Group, añadió: “La equidad salarial y la diversidad se dan por sentado, pero las nuevas generaciones quieren saber si la empresa es sostenible, si colabora o no con causas sociales y el porqué del proyecto”. Más allá fue Carmen Rubio, de Telefónica, al afirmar que las empresas que no sean capaces de adaptarse a las demandas y necesidades de las nuevas generaciones “se van a quedar sin poder acceder al talento que hay, porque lo que diferencia a una compañía de otra, al final, son las personas que tiene. Hay que saber adaptarse a las nuevas tendencias y a las necesidades que tienen los jóvenes de hoy en día”.

En este punto, la responsable de Marketing de Wagestream España, Lucía García, aseguró que: “Vamos hacia los salarios a la carta. Posiblemente, las personas mayores de 30 años valorarán más tener un plan de pensiones, un seguro médico o el salario en tiempo real, mientras que los menores quizás valorarán más la formación o el ticket restaurant”. Y auguró: “En el futuro, la propia empresa será el centro de salud, de formación y el banco de sus trabajadores ”