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Reportaje > 22/03/2024

Tecnología y gestión de personas: cómo hallar el match perfecto

La automatización de tareas es una realidad creciente en todas las áreas de la organización, también en la de gestión de personas. Hoy en día existen un sinfín de herramientas de software que depuran y sofistican decenas de tareas que antes corrían por cuenta de los responsables de RRHH. Y ya no solo nos referimos a las relativas a contratos, nóminas y horarios, procesos de selección y formación, sino a un creciente grueso de tareas que permiten, por un lado, optimizar el trabajo de esos profesionales y, por el otro, dotarles de más tiempo para dedicárselo a otras labores de mayor valor e impacto para la organización y para todo ese equipo que capitanean. Ahora bien, ¿cómo debe orquestarse el match entre la tecnología al servicio de RRHH y las personas que hay a la cabeza de la función para optimizar el binomio software-responsables de RRHH?

Ya no hay vuelta atrás. La IA ha llegado a las organizaciones para quedarse. Así se desprende del estudio que Randstad Research hizo público el pasado mes de enero: el 46 % de las empresas españolas decían usarla en su día a día para llevar a cabo alguna de sus funciones. Entre las tareas para las que se recurre a la IA de manera habitual destacan el análisis y la predicción de datos (46 %), la optimización de tareas administrativas (38 %) y la automatización de procesos productivos (36 %). Y una buena noticia para aquellos que teman que esta nueva tecnología llegue para sustituir cientos de miles de puestos de trabajo: un 8 % de las firmas consultadas había contratado más personal a raíz de implementar la IA a sus filas, mientras que solo un 2 % había recortado plantilla.

Inteligencia Artificial, Machine Learning, Big Data, People Analytics, chatbots, gamificación… Estas son solo algunas de las herramientas de software que las áreas de Personas de muchas compañías de nuestro país han incorporado en los últimos tiempos para automatizar y, por ende, agilizar muchas de las tareas que antes dependían única y exclusivamente de las personas al frente del área. Al liberarse de estas tareas, los responsables de RRHH pueden dedicarse a labores de mayor valor y, por tanto, impacto en el día a día del capital humano que atesora la empresa, lo que por otro lado redunda en una mejor Employee Experience. Se trata de un claro win-win por el que cada vez más empresas deciden apostar, sobre todo desde que la pandemia del Covid19 obligó a trabajar y a gestionar a distancia unas plantillas todavía más deslocalizadas que de costumbre. Un momento en el que todas estas herramientas de software demostraron un potencial que muchas compañías todavía siguen explorando.

Según el Talent Health Index de Cornerstone, el 60 % de organizaciones aún no utiliza tecnología de IA para optimizar sus programas de talento

La era del dato

Según lo que llevan tiempo observando en el mercado, desde Atisa afirman que la tendencia que se está imponiendo actualmente en este sentido es la integración en un único sistema posible para todo el control de la gestión del talento de la compañía, desde la captación del candidato hasta la formación y evaluación de los miembros de los equipos, compartiendo así datos desde cada módulo y teniendo una gestión integral. Gerardo Ortiz, su director de Externalización de Procesos de RRHH e IT, señala que: “Estamos en la era del dato, con lo que toda la información se debe integrar en el sistema para que las evaluaciones del personal o necesidades de formación se realicen de la forma más objetiva posible”. Con respecto a la selección, en su opinión, “el cribado de currículums se intenta realizar de la forma más ágil posible e intentando que el candidato se adecúe mejor a la vacante solicitada”.

Esta es una opinión que comparte Daniel López, director de la Unidad de Negocio HCM Iberia de Cegid, para quien la IA está teniendo un impacto significativo en el análisis de datos que, “en el caso de los RRHH va desde el filtrado y estudio de CV en procesos de selección hasta, por ejemplo, el análisis para la retención del talento y gestión del clima laboral”. Al analizar patrones de comportamiento y datos históricos, permite, asimismo, “anticipar posibles salidas de empleados, propiciando acciones proactivas para retener el talento clave, así como información muy valiosa sobre el clima laboral, contribuyendo a fortalecer la cultura organizacional”.

 

Fidelizar el talento, fundamental

En Atisa actualmente están trabajando con una herramienta propia para todo lo relacionado con formación y evaluación del desempeño. Previamente, las compañías deberán enfrentarse a la selección de ese talento, un proceso para el que cuentan, prosigue Gerardo Ortiz, “con herramientas que permiten desde leer CV y clasificarlos según necesidades hasta APP móviles y webs que facilitan su onboarding, formación y evaluación”. Para Ortiz es clave, asimismo, “hacer partícipe al trabajador de muchas decisiones”, con lo que muchos sistemas “suelen integrar también sistemas de encuestas de satisfacción que ayudan a la empresa a mejorar y alcanzar un mayor compromiso por parte de los equipos”.

Para Daniel López, otra tendencia que va más allá de las novedades tecnológicas es la creciente importancia que las empresas están dando a la gestión del talento. Y es que, argumenta, la escasez de profesionales en algunos ámbitos “es un desafío significativo en la actualidad”. Hasta hace poco, las grandes empresas apenas se veían afectadas por este problema, ya que su renombre era suficiente para atraer talento. Ahora, subraya, “con la creciente competencia ya no es suficiente”, sino que resulta esencial “ofrecer una experiencia satisfactoria al empleado para atraerlo y fidelizarlo”. En este contexto, señala, las organizaciones “están reconociendo la oportunidad de utilizar un software de gestión de talento para implementar diferentes mejoras en los procesos de onboarding y de monitorización de objetivos”.

 

¿Progresamos adecuadamente?

López apunta que la IA va a transformar “no solo negocios enteros, sino la forma en que trabajamos”. Lo va a hacer en términos de selección de talento y clima laboral, pero con la IA generativa, apunta, “va a abrirse un mundo de posibilidades que permitirá resolver dudas en tiempo real, conocer dónde y porqué se han producido errores en, por ejemplo, la gestión de la nómina, dónde tener en cuenta que un proceso no es el adecuado tras un cambio legislativo y mucho más”. Sin embargo, para poder implementar todas estas tecnologías exponenciales, López apunta que las empresas “deberán estar digitalizadas con herramientas base como los ERP o softwares de gestión de RRHH que les permitan aprovechar sus capacidades”, un impase en el que “la digitalización y la migración a la nube van a vivir un impulso muy relevante”. Un impulso, por otro lado, que dependerá a todas luces del grado de madurez digital de las empresas y que Cegid analizó junto a IDC en su reciente estudio “Índice de madurez de RRHH 2024: Referencias clave para la transformación de RRHH”, realizado entre 740 profesionales de Europa, Canadá y América Latina. Este concluyó que, mientras el 22 % de los encuestados cuentan con un alto grado de madurez digital, un significativo 48 % todavía se encuentra en fase de experimentación con la automatización de procesos básicos.

Otro estudio llevado a cabo recientemente en la materia viene de la mano de Cornerstone, quien a través de su “Talent Health Index” ha analizado el nivel de madurez en la gestión de talento de cientos de compañías a nivel mundial, englobándolas dentro de cuatro niveles distintos de madurez: desde las empresas con procesos puramente administrativos, pasando por compañías con procesos más sofisticados con procesos de aprendizaje más modernos y gamificados, hasta empresas transformacionales cuya velocidad de cambio las ha obligado a modernizarse y que han implantado modelos de mercados de talento internos y procesos muy integrados de onboarding, evaluación y compensación y aprendizaje, con skills como hilo conductor y que les han permitido acometer procesos rápidos de upskilling y reskilling. “Hemos visto que las empresas españolas están en la media europea, aunque muchas de ellas se encuentran todavía inmersas en procesos puramente administrativos”, explica Guillermo San Román, director regional de Cornerstone Iberia, quien destaca dos datos claves del índice. Estos son que el 41 % de los empleados no cree tener lo que necesita para desarrollar sus habilidades y que el 60 % de las organizaciones aún no utiliza tecnología de IA para optimizar sus programas de talento.

 

La versatilidad, valor clave

En Cornerstone trabajan exclusivamente para la gestión de talento, profundizando en el área de skills e integración de la IA para los procesos que requieren un alto coste de mantenimiento manual, así como altos niveles de personalización, con ejemplos como su Learning Experience Platform EdCast o los módulos Opportunity Marketplace y Cornerstone Concent Anytime. Todas ellas –como sucede con las demás que copan el mercado– se están teniendo que adaptar a las nuevas realidades empresariales, entre ellas la maduración del teletrabajo o trabajo híbrido, la colaboración entre los empleados, la diversidad, la sostenibilidad o la ciberseguridad. Y es que, en un contexto donde casi todo está automatizado y hemos de conseguir que la experiencia del empleado mejore, la IA se convierte “en un elemento clave para personalizar y entender las necesidades de cada empleado y mejorar esa experiencia”, apunta San Román. Así, prosigue, las empresas “se convertirán en mercados de habilidades”. Y no solo eso: “Las conversaciones continuas sustituirán a las revisiones anuales, se extenderá la práctica de compartir talento, los análisis en tiempo real mejorarán los resultados y la selección de personal se basará en habilidades”. Un telón de fondo en el que, como vaticina San Román, no tardarán “en aparecer modelos de gestión del talento ágiles que ayudan a garantizar la disponibilidad del mejor talento para superar los retos de negocio actuales y a largo plazo”.

En este sentido, cabe recordar que un proceso de implantación de una herramienta de gestión de talento ha de ser paulatino y que los resultados se van viendo poco a poco. De todas formas, afirma San Román, hoy en día ya se pueden empezar a ver resultados a los tres meses de iniciar la implantación. “De hecho –apunta–, es muy recomendable establecer un proceso de implantación en el que la compañía vaya viendo quick wins en una etapa temprana.” Para ello, prosigue, “deben tener claro cuáles son sus prioridades, por dónde empezar y cuáles son los principales indicadores que medirán el éxito y las mejoras que se van consiguiendo”. De esta manera, a medida que se vaya implantando cada módulo se irán viendo pequeños avances, aunque, cuando perciben el mayor cambio, señala, “es cuando han conseguido integrar sus áreas de talento, relacionarlas entre sí y que los sistemas además de responder a sus necesidades básicas administrativas, les permiten acometer procesos de upskilling y reskilling, mejorar cuantiosamente la adquisición de talento y por lo tanto su go to market y estar más alineados con las necesidades de negocio”.

La IA ya está permitiendo la creación de asistentes virtuales que ayudan a los empleados a gestionar las cargas de trabajo, lo que reduce la sensación de ansiedad y el estrés

Mejora del clima laboral

En palabas de Eric Llonch, Chief Product officer de Inology, la automatización de procesos de RRHH también busca otorgar autonomía al empleado “para acceder a sus propios datos, solicitar vacaciones, actualizar información personal y gestionar documentos necesarios para el departamento de Recursos Humanos”. Un empoderamiento a la hora de poder realizar ciertas tareas por sí mismo sin necesidad de terceros que, puntualiza, “aumenta su compromiso y satisfacción laboral”. Y otro apunte en lo que respecta al salario emocional del empleado: “La reducción de carga administrativa también conlleva una dedicación del tiempo a tareas más gratificantes y significativas”, algo que por ejemplo logra materializarse con su herramienta Nubhora, “a través de la que la comunicación entre empleados, managers y departamentos de RRHH es mucho más eficiente y clara”. A través de la automatización de procesos, las compañías pueden recopilar datos sobre las preferencias y necesidades individuales de los empleados, “lo que permite ofrecer también opciones de trabajo flexible o programas de desarrollo profesional adaptados”, añade Llonch. Con Tickelia, otra de las herramientas que Inology pone al alcance de las compañías, se consigue digitalizar y automatizar la gestión de gastos empresariales.

El uso de las soluciones tecnológicas permite aumentar la productividad y liberan a las personas de procesos monótonos y rutinarios. De esa manera, destaca Andrés Riveiro, director del área de Nómina y Servicios de Transformación Digital de Seresco, sus posiciones “se convierten en estratégicas y los trabajadores cuentan con más tiempo para dedicarse a tareas realmente importantes, mejorando su experiencia en un contexto profesional y el clima laboral”. Y para muestra, un botón: la IA ya está permitiendo la creación de asistentes virtuales que ayudan a los empleados a gestionar las cargas de trabajo y a administrar su tiempo, “lo que reduce la sensación de ansiedad y el estrés”, continúa.

 

Revolución intrasectorial

En Seresco cuentan con un software propio centrado en la gestión de recursos humanos y para la administración de nómina llamado Milena, con el que hoy en día cuentan más de 600 empresas. Esta, así como otras soluciones tecnológicas como la computación en la nube, la analítica de datos o la IA, en palabras de Riveiro, “están revolucionando el sector, conduciendo a estos departamentos hacia la automatización y optimización de procesos monótonos”. Esto, junto con confiar ciertas tareas a terceros, prosigue, “permite que los profesionales del sector se centren en tareas de mayor relevancia como la fidelización del talento, la comunicación interna o el desarrollo de la cultura empresarial”.

La automatización de la función de RRHH es imparable, pero, aun así, desde Seresco observan dos tipos de comportamiento por parte de las empresas. Por lo general, explica su director del área de Nómina y Servicios de Transformación Digital, las organizaciones “son más reticentes a las soluciones disruptivas como la IA generativa, pero, otras, como la computación en la nube o la analítica de datos suelen tener una mayor tasa de aceptación”. Pese a ello, la IA cada vez está ganando más enteros, puesto que el abanico de posibilidades que ofrece “es casi infinito”. Además, combinada con otras herramientas como la nube o la analítica, prosigue, “permite aumentar la productividad, reducir los costes y liberar a los trabajadores del departamento de procesos monótonos para posicionarlos como consultores estratégicos”. Y aunque las ventajas de estas soluciones tecnológicas son innegables, Riveiro recomienda a las empresas implementarlas “teniendo muy claro qué problemas van a solucionar y qué rol van a desempeñar en la organización”.

 

Democratizar el uso de la tecnología

La IA ha avanzado posiciones en muchos ámbitos del día a día, también en el área de RRHH. De ahí que, en palabras de  Mauricio Potente, EMEA Managing director y responsable de Producto de Sopra HR Software, sea el momento “de capitalizar la inversión en nuevas tecnologías”, algo que depende, prosigue, “de muchos factores, desde la interoperabilidad, hasta la flexibilidad y escalabilidad”. Y es que, señala, “si las soluciones que empleamos a diario se hablan entre sí y nos permiten adaptarnos a los procesos de negocio, seremos capaces de aprovechar todas las ventajas y beneficios de las nuevas tecnologías y soluciones”. Es hora, por tanto, “de democratizar el uso de la tecnología poniéndola a disposición de los diferentes perfiles de usuarios que hay dentro de una organización”.

La IA, así como el Big Data o la gamificación, ya llevan tiempo impactando en la función de RRHH. El recorrido que deben hacer estas tecnologías, así como otras como M2M, BI, IA, RPA o IoT deberá basarse, en opinión de Potente, “en ser capaces de seleccionar qué tecnologías y soluciones son las que necesita RRHH y que se adapten a su empresa y negocio, de forma que puedan lograr con éxito todos sus objetivos”. Por ello, los clientes de Sopra HR Software lo que más valoran es “la capacidad de adaptación y la personalización, así como la interoperabilidad, de las soluciones”. La estrategia de la firma es adaptarse a la estrategia del cliente con un amplio porfolio de soluciones y permitiendo que el cliente sea el que decide el modelo de servicio adecuado a su organización. “Todo ello –matiza Potente– garantizando el apoyo necesario si la estrategia cambia ya que, por ejemplo, un cliente puede tener una solución on premise y en un futuro necesitar externalizar pasando a un modelo BPO, o a la inversa.”

 

Necesidad de una mayor conciencia

Grupo SPEC comercializa soluciones se software como netTime one, diseñada para facilitar el cumplimiento de la legislación vigente en materia de control horario, el módulo del gestor documental y la firma digital, entre otras. La automatización de tareas en RRHH se centran sobre todo en “aligerar las responsabilidades administrativas, la aplicación de análisis predictivo para mejorar la toma de decisiones, y la mejora de la experiencia de los empleados a través de sistemas de retroalimentación constante y técnicas para aumentar su compromiso”, explica Marcelo Dos Reis, su CEO. Ventajas todas ellas que explican por qué muchas empresas de nuestro país “están empezando a reconocer el valor de estas herramientas”. No obstante, en su opinión, la brecha que impide una plena implementación “se debe en parte a limitaciones en la infraestructura tecnológica, resistencia al cambio y la necesidad de una mayor conciencia sobre los beneficios tangibles que estas herramientas pueden aportar”. Y es que, por ejemplo, prosigue Dos Reis, “aquellas que buscan mejorar la experiencia del empleado disponen de portales de empleado que facilitan una comunicación más directa y eficiente entre responsables de área y empleados”.

Se trata de herramientas, en su conjunto, que, en palabras de Dos Reis, “ejercen una influencia muy positiva en el ambiente de trabajo y en cómo los empleados perciben su labor, mejorando la comunicación y fomentando una mayor transparencia entre los trabajadores y la dirección”. Al automatizar las tareas monótonas y repetitivas, prosigue, “se libera a los empleados para que dediquen su tiempo a tareas de mayor valor, lo que incrementa su satisfacción y compromiso con la empresa”.

Al automatizar tareas, se libera a los empleados para que dediquen su tiempo a otras de mayor valor, lo que incrementa su satisfacción y compromiso con la empresa

Herramientas cada vez más colaborativas

En palabras de Miguel Donet, Pre-Sales director Spain de Talentia Software, las herramientas de software que han conquistado a las empresas “son cada vez más colaborativas, es decir, descentralizadas en mandos y colaboradores en la gestión de los diferentes procesos”. Donet también apunta que “se detecta cada vez más una tendencia a la externalización de procesos más higiénicos, como la gestión de la nómina, para centrarse en tareas de valor relacionadas con la pura gestión del talento”. Talentia Software lleva más de 30 años ofreciendo una solución que cubre el ciclo completo de vida de las personas dentro de la organización, en la que trabajan con chatbots, han integrado ChatGpt y ahora están trabajando con IA generativa. Durante esta trayectoria, afirma Donet, han observado cómo “las grandes empresas son totalmente proclives a incorporar la IA, mientras que las medianas quedan sorprendidas con nuestra capacidad en esta área, aunque todavía la consideran una comodity, y otras piensan que no es para ellas”.

Pese a la reticencia de algunas, las que sí se lanzan a incorporar herramientas de software en sus funciones de RRHH sobre todo demandan “poder cubrir diversas áreas con una solución integral” o, lo que es lo mismo, “gestionar la mayor cantidad de procesos con una suite completa y dejar solo procesos más específicos en soluciones best of breed”. De esta manera, prosigue Donet, “se potencia la experiencia del usuario, la analítica del dato y se reducen los errores, así como el coste”. Respecto al tiempo que tardarán en observarse mejoras en términos de eficacia y agilidad, Donet subraya que “siempre dependerá de los procesos a implementar y de la participación e involucración tanto del departamento de RRHH, IT y Marketing”, aunque de media, apunta, “los procesos pueden estar implementados en dos meses y ver retorno al año siguiente a la implantación”.

 

Empresas más competitivas

¿Y qué ventaja competitiva reporta el software de RRHH en un entorno tan competitivo a la hora de atraer y fidelizar el talento? Para Adolfo Pellicer, Country manager de España y Portugal de Workday, este contexto precisamente es el que posiciona a la IA y el Machine Learning “como los impulsores del futuro de trabajo”. Y explica: “Cada vez más, los profesionales de los recursos humanos tienen la necesidad de acceder a datos e insights en tiempo real para tomar decisiones más ágiles y precisas.” Y he aquí la importancia del mix tecnología – componente humano ya que, en su opinión, “estas tecnologías no sustituirán a las personas, sino que las harán más productivas”. En Workday cuentan con la suite de recursos humanos Workday Human Capital Management (HCM), cuya nueva funcionalidad –Manager Insights Hub– sirve para mejorar la experiencia de los responsables de equipos a través del aprovechamiento de la IA y el ML. Pese a ello, desde la firma son conscientes de que cada avance tecnológico “suscita interrogantes y preocupaciones”, por lo que siempre se aseguran de desarrollar productos “con un enfoque responsable, centrado en las personas”.

Desde Workday señalan que las empresas españolas están mostrando una clara tendencia a incorporar herramientas como el cloud, la IA, el ML o la analítica avanzada. “La digitalización ha dejado de ser una mera aspiración de futuro para convertirse en una realidad tangible, y las organizaciones están reconociendo cada vez más la importancia estratégica de adoptar estas tecnologías para mantenerse competitivas y sobrevivir en un entorno empresarial en constante evolución”, explica Pellicer.

 

Transición a la nube

“El cloud es la base para poder aplicar el resto de tecnologías y, en términos generales, las empresas están cada vez más concienciadas sobre la necesidad de la transición a la nube”, señala Victoria Miravall, Payroll & HCM Product Strategy director de Wolters Kluwer Tax & Accounting España. La confianza del tejido empresarial español en todas estas herramientas, en su opinión, depende de muchos factores, tales como “el tamaño y perfil empresarial, el sector, el departamento afectado o el nivel de madurez digital”. La firma pone al alcance de todas ellas su software a3innuva Nómina, que permite una gestión integral del área laboral a partir de un potente gestor de nóminas, que se complementa con el portal del empleado, la gestión del tiempo, el cuadro de mando, la analítica de datos… Un elemento que aporta valor a las nuevas relaciones laborales surgidas de la pandemia del Covid19 hacia aquí, basadas, tal como señala Miravall, en tres elementos: “La flexibilidad, el teletrabajo y la conciliación”.

Se trata de tendencias que han llegado para quedarse y es que, destaca Miravall, “hoy en día, los trabajadores priorizan la flexibilidad y el bienestar laboral a la hora de buscar un empleo, por lo que las empresas han tenido que adaptarse”. El nuevo paradigma laboral resultante “sitúa al trabajador en el centro, priorizando su bienestar, y las empresas que deseen contratar a los mejores candidatos deben tener en cuenta estas nuevas expectativas”. Y aquí es donde reside de nuevo la importancia del cloud, ya que, como vaticina Miravall, “sin una transición efectiva a la nube no será posible encajar en este nuevo contexto laboral que permite a los empleados una mayor flexibilidad”.

 

Maximizar el potencial del empleado

Durante los últimos cinco años, en Alain Afflelou seha llevado a cabo un completo proceso de automatización y digitalización del área de Recursos Humanos. “En nuestra empresa, que abarca tanto tiendas propias como franquiciadas, mantenemos rigurosos estándares de calidad en el soporte y servicio que ofrecemos, una exigencia que nos ha impulsado a implementar y desarrollar procesos automatizados para garantizar un servicio rápido y eficaz desde todas las áreas de RRHH”, apunta Susana Ortega, directora de Personas, RSC y Fundación de la compañía. Las áreas en las que se ha acometido este proceso de automatización son las de Formación, que actualmente cuenta con un Sistema de Gestión del Aprendizaje (LMS) al que acceden diariamente más de 1.500 personas entre colaboradores directos y franquiciados, y el de Administración y Compensación. Para Ortega, la introducción de estas herramientas “no solo ha facilitado y agilizado los procesos internos, sino que también ha contribuido a mejorar la experiencia del empleado, haciéndola más agradable y enriquecedora”.

En un entorno empresarial marcado asimismo “por una competencia implacable por el talento”, en Alain Afflelou se esfuerzan continuamente por encontrar formas innovadoras de gestionar y potenciar el desarrollo de sus equipos, algo que consiguen con una solución integral de talento que les permite “tanto enfrentar los desafíos del plan de negocios como maximizar el potencial de los empleados de manera diferenciadora”, sostiene Ortega. Una de las herramientas recientemente implementadas por la compañía es un sistema de retribución flexible y beneficios innovador y potente, que les ha permitido “despreocuparse totalmente de la gestión”. Una herramienta a su vez muy bien acogida por el capital humano de la compañía y en la que se ha creado un espacio específico en el que los empleados pueden acceder a sus beneficios e información como la descripción de los productos, condiciones, gestión y solicitud de forma instantánea. “Internamente hemos ganado agilidad puesto que la herramienta está conectada automáticamente con nuestra plataforma actual de gestión administrativa de empleados y la nómina, recibiendo la información sobre cambios en la situación de nuestros empleados y nuevas incorporaciones en real time”, apunta Ortega.

La implementación de diferentes herramientas tecnológicas que facilitan la experiencia de empleado es un elemento clave de employer branding

Comunicación y transparencia, siempre prioritarias

Ortega vaticina que, en el futuro, los espacios de trabajo “se integrarán con la tecnología, con la adopción de herramientas móviles y tecnologías de realidad aumentada y virtual para el aprendizaje y la colaboración”. Pero sin olvidar, recalca, “que somos seres relacionales y, por lo tanto, la comunicación y la transparencia seguirán siendo prioridades, con un mayor énfasis en la participación de los empleados en la toma de decisiones y la retroalimentación bidireccional entre estos y los gestores empresariales”. Un escenario en el que el factor humano seguirá jugando un papel clave, a través de elementos, apunta Ortega, como “la visión estratégica y el liderazgo, una gestión del cambio eficaz, el desarrollo de habilidades interpersonales y la promoción de una cultura de la innovación en toda la organización”.

En Dell Technologies siempre han apostado por la tecnología en todos los ámbitos de la empresa, si bien es cierto, como apunta su responsable de Selección en Iberia, Amalia Moltó, que “2016 marcó un punto de inflexión con la implantación de una plataforma que abarca la selección & onboarding, gestión del talento, evaluación del desempeño y people analytics”. En la parte de Formación, los empleados tienen acceso al Dell Learning Studio, una plataforma e-learning con todo tipo de contenido formativos y que, a través de una comunidad de participantes, se nutre también de las aportaciones de las personas que suben contenido, mientras que en la de Talent Acquisition, la compañía ha incorporado una herramienta de IA que les ayuda a encontrar y gestionar el talento de manera más eficiente. Y todavía hay más, ya que, como revela Moltó, la compañía está inmersa “en la implantación de una herramienta para la gestión de entrevistas e interacción con los candidatos”. De entre todas ellas, destaca, las mejor recibidas por los empleados son “aquellas que ayudan a gestionar su día a día y a obtener de forma sencilla y autónoma la información que necesitan”.

 

Avanzar al ritmo de la tecnología

Para Moltó, “es indispensable avanzar al ritmo de la tecnología”, al menos “si queremos dar excelencia en el servicio a nuestros empleados y ser considerados un partner dentro de la estrategia de negocio”. Y es que, subraya, los líderes de RRHH están  para apoyar la estrategia empresarial y alinear las iniciativas de RRHH con los objetivos de la compañía y para esto la automatización es clave”. La tecnología está transformando constantemente la forma en que se trabaja y gestiona el talento, “de ahí que haya que estar a la vanguardia de las tendencias y ser capaces de liderar y gestionar el cambio de manera efectiva”, prosigue.

Respecto a cómo encontrar el equilibrio entre el uso de soluciones tecnológicas y atender las necesidades, preocupaciones y aspiraciones de los empleados y el negocio, Moltó tiene claro que: “Aunque la tecnología puede facilitar la automatización de ciertos procesos, es importante recordar que cada empleado es único y tiene necesidades individuales, con lo que debemos ser capaces de ofrecer un enfoque personalizado en la gestión de talento”. Y es que “la empatía, comunicación e inteligencia emocional solo se transmite entre personas y es ahí donde debemos estar”.

En Kiabi, con más del 90 % de la plantilla deslocalizada, avanzar al ritmo de la tecnología no era una opción, sino una prioridad. Así lo apunta Elisabeth Bispo, su responsable de Nómina y Administración de Personal: “La agilidad es una máxima, ya que impacta directamente en el día de nuestros kiabers, nuestros clientes y, en consecuencia, en los resultados de negocio.” Así, el proceso de automatización de la función de RRHH de la compañía se remonta a unos años antes del Covid19, con sus herramientas de gestión del talento (selección, desarrollo y experiencia de empleado). En 2020 incorporaron un software en modalidad cloud, con el que perseguían “simplificar, digitalizar y optimizar nuestros procesos de nómina y administración de personal y poder facilitar la vida a nuestro kiaber”.

Las soluciones de software de RRHH permiten a la función de gestión de personas dar una atención más personalizada a cada profesional

Garantizar la fiabilidad del dato

Todas estas herramientas han aportado muchas ventajas en el día a día del departamento. Para empezar, explica Bispo, “con el onboarding, el dossier digital, el portal del empleado y del manager hemos ganado en eficiencia, en tanto que nos ha permitido reducir la carga administrativa, minimizar errores y ser más rápidos a la hora de atender a las peticiones de los empleados y los managers”. Los sistemas de autoservicio, a su vez, permiten “agilizar y optimizar los procesos, así como usar aquella información que antes te enviaban por e-mail o en papel”, además de que permiten que el empleado acceda y pueda modificar sus datos cuando lo necesita, “incluso sin procesos de validaciones cuando no tiene impacto en la nómina”. Tal y como apunta Bispo, también se aprovecha la ocasión “para ordenar y garantizar la fiabilidad de los datos” de que disponían.

“Nuestros empleados son protagonistas en sus datos de nómina a través del portal del empleado”, señala Bispo. Y es que, además de poder solicitar anticipos, pedir la retribución flexible o demandar el IRPF voluntario, estos tienen acceso a  información que antes no tenían, “consiguiendo más trasparencia y accesibilidad a la información, dónde y cuándo quieran”. De la misma manera, acceder a su plan de desarrollo o de carrera, o a todas las ofertas disponibles en la empresa a nivel internacional, “les permite ser actores de su propio desarrollo profesional”.

 

Poner el foco en lo estratégico

En Lilly hace más de 25 años que cuentan con herramientas que ayudan en los procesos como el de la nómina, el control de las incorporaciones y ceses, los gastos de personal y otros que, en palabras de su gerente de Recursos Humanos y responsable de Selección, Laura Podo, les liberaban del contenido administrativo para permitir “a los profesionales de RRHH poner mayor foco en funciones que aportan mayor valor a la compañía, como es la gestión de nuestros empleados, su formación y su selección”. Un claro ejemplo de avance en este sentido, explica, “ha sido el impacto tan positivo que la automatización tiene en los procesos de reclutamiento y selección, lo que ha permitido ganar en productividad y eficacia, reduciendo los tiempos para cubrir una vacante”, a través de aplicaciones que les permiten eliminar “tareas de poco valor y que requerían una gran inversión de tiempo” para centrarse en las que son “más estratégicas como la entrevista y la decisión final”.

Hace cuatro años también implementaron una solución integral en todo el mundo, recuerda Podo, “con el objetivo de estandarizar los procesos de RRHH a nivel global y aumentar nuestra eficacia y excelencia operativa a través de una herramienta moderna, accesible, intuitiva e integral”. Se perseguía, asimismo, “una mayor transparencia y claridad sobre los procesos, incrementar la responsabilidad que los supervisores tenían sobre ellos y dotar a toda la plantilla de una mayor autonomía a través de una buena experiencia”. En todo este despliegue, si hay algo que valoran muy positivamente los empleados de Lilly es conocer todas las posiciones que se abren dentro de la organización a nivel global para, en caso de cumplir con los requisitos y estar interesado/a, poder participar en el proceso de selección. “Es de las prácticas más atractivas, ya que ha logrado convertir al empleado/a en el protagonista de su propio desarrollo de carrera”, señala Podo.

 

Diseñando el futuro

En torno al match que debe establecerse entre la tecnología y la función de RRHH, Podo apunta que los responsables del área  deben conocer la IA o cualquier otra innovación tecnológica, así como sacarle el máximo partido y ponerla a su servicio para ser más productivos, anticipar tendencias y tomar mejores decisiones”. En ese contexto, sigue, “los profesionales de RRHH aportamos valor cuando nos centramos en las personas, en fomentar una cultura y un liderazgo inclusivo, identificar y desarrollar el talento, promover una cultura de innovación y rendimiento, mejorar la experiencia de los empleados y, en definitiva, en participar en temas estratégicos”.

“Cuando entendemos hacia dónde se encamina el mundo de la tecnología y la sociedad, e invertimos en conocimiento y habilidades sobre esta materia, lideramos desde la confianza y somos los diseñadores del futuro, pero nos obliga a estar en constante contacto con el ámbito de la innovación y mantenernos en una dinámica de aprendizaje continuo incluso más amplia de la que tradicionalmente era necesaria.” Así se pronuncia Carlos Gutiérrez, Iberia Senior P&O People partner de Sandoz, al respecto del papel de los responsables de la gestión del talento de las compañías en un entorno cada vez más automatizado y digitalizado.

 

Eficiencia y uniformidad de los procesos

En los últimos diez años Sandoz ha reforzado especialmente la función de RRHH. En términos de áreas, han avanzado en todas las que conciernen a la función, desde la evaluación del desempeño, la gestión de la compensación y de los beneficios, plataformas de formación y desarrollo, diferentes encuestas de clima, plataformas de selección para gestionar íntegramente el proceso a través de un único canal, etc. Sin embargo, este 2024 va a ser muy relevante, en tanto que, como avanza Gutiérrez, van a incorporar una plataforma de gestión integral de RRHH. Todo ello, con el objetivo de buscar “ya no solo la transformación digital, sino de la eficiencia, agilidad y claridad”, algo que en términos de gestión de beneficios Sandoz ya ha logrado con su plataforma ‘TCompensa’, una herramienta de las mejor valoradas por sus empleados, “puesto que les hace la vida más fácil y les permite autogestionarse de manera sencilla”. Gutiérrez califica los avances en este terreno de “extraordinarios y en consonancia con lo que estamos viviendo en todos los ámbitos de la sociedad”. Lo ilustra así: “Donde hace años teníamos un correo electrónico básico, un móvil sin posibilidad de elementos multimedia y una grandísima parte de la gestión en papel, hoy en día podemos hacer prácticamente cualquier cosa, desde cualquier lugar del mundo, en cualquier momento y de formas muchísimo más avanzadas y eficaces.”

En Tendam cuentan con tres herramientas de software claves: un LMS para la gestión de la formación, una plataforma para la gestión del desempeño, y una herramienta que les facilita la compilación de datos interpaíses. Nacho Olmeda, Retail HR director de la compañía, afirma haber ganado en eficacia y agilidad con todas ellas, “puesto que la implementación de un software siempre mejora la eficiencia, automatización y uniformidad de los procesos”. Olmeda valora muy positivamente los avances en este terreno, aunque, reconoce, “en ocasiones, nos empeñamos en reinventar la rueda, de forma compleja, en vez de seguir buscando la facilidad y simplicidad de uso por parte del empleado”.

Aunque la aplicación de la tecnología a los procesos de RRHH comenzó con la solución de nómina, actualmente las herramientas tech están han llegado a todas las operaciones de la función

La persona marca la diferencia

Preguntado acerca de en qué áreas les gustaría seguir explorando precisamente las ventajas de la automatización de procesos, Olmeda responde que “en payroll con herramientas globales que consideren las circunstancias y marcos legales dispares”. Un telón de fondo en el que, por supuesto, las personas al frente de la función de RRHH tienen un rol fundamental. Y es que, subraya: “Debemos seguir creando un entorno ‘intocable’ donde la persona hace la diferencia en soft skills del ámbito de relación con los equipos, empatía, escucha y colaboración, donde la tecnología no tiene ni debe tener espacio”.

Una opinión similar es la que muestra Ana Romeo, directora de RRHH de Visa para el sur de Europa, para quien la tecnología ·transforma los empleos y permite a RRHH seguir aportando valor diferencial a través de su visión estratégica y conocimiento”. Ante olas como la de la IA, las organizaciones y los equipos de Recursos Humanos “deben centrarse en la capacitación en un sentido amplio, facilitando a los equipos habilidades técnicas, gestión del cambio, adaptabilidad y soft skills, y en garantizar un uso ético y responsable de estas herramientas”, sostiene. En consecuencia, destaca, los departamentos de RRHH “tienen un papel crucial en liderar esta transformación con una gestión proactiva de riesgos, donde es fundamental auditar los modelos de IA para asegurar su ética, robustez y transparencia en los procesos”.

 

Cultura colaborativa

“El proceso de transformación de nuestra función de Recursos Humanos ha ido a la par que nuestra habilidad en el mercado de ofrecer productos y servicios innovadores con seguridad y fiabilidad y esto también se ha visto reflejado en nuestros procesos internos”, señala Romeo. Así, la compañía ha automatizado un sinfín de áreas, tales como la gestión de talento, el onboarding, la gestión de beneficios, el desarrollo de empleados, la gestión del rendimiento y reconocimiento, la gestión de nóminas y tiempo o el análisis de datos de RRHH o People Analytics. Para Romeo, el objetivo principal de la tecnología “es facilitar procesos y mejorarlos aportando fiabilidad y precisión”, más si cabe en una empresa “muy distribuida y basada en el networking”. En este marco es en el que recientemente se ha incorporado una herramienta social de comunicación interna “que impulsa y facilita la comunicación natural de los equipos a través de las herramientas que nos da la tecnología, fomentando la cultura de Visa de compartir y colaborar”.

A través de todas estas herramientas, Romeo afirma que la empresa ha ganado “no solo eficacia y agilidad, sino también transparencia y fiabilidad de cara a los empleados y futuros empleados, una capacidad de comunicación mucho más efectiva en tiempo y forma”. De todas formas, si tuviera que escoger la que es la mejor valorada por parte de los empleados, Romeo destacaría la plataforma de reconocimiento, donde los managers y líderes de la compañía “pueden reconocer el buen trabajo de estos mediante un sistema de puntos y recompensas asociado”. Una herramienta muy bien valorada por todos y que al menos un 45 % de empleados de Visa ha utilizado este último año para reconocer a compañeros, equipos y colaboradores.

 

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Partners

¿Qué tienen en cuenta sus clientes a la hora de seleccionar una nueva solución para la gestión de personas?

 

Gerardo Ortiz, director de Externalización Procesos de RRHH e IT de Atisa

“Lo primero que tienen en cuenta es si les va a aportar lo que necesitan y requieren en el plan estratégico de gestión de personas y, todo esto, se ve reflejado en la mejora continua de sus procesos dentro del departamento de capital humano. La facilidad de uso es un tema importante, sobre todo cuando dicho sistema te permite interactuar con los empleados. Una vez que la herramienta cumple sus objetivos y les ayuda en su día a día, es importante que tenga un precio de implantación contenido y un coste recurrente aceptable. Los tiempos de implantación suelen ser importantes, pero no decisivos en la toma de decisiones”.

¿Qué tienen en cuenta sus clientes a la hora de seleccionar una nueva solución para la gestión de personas?

 

Daniel López, director de la Unidad de Negocio HCM Iberia de Cegid

“Varias décadas de experiencia nos han enseñado que el cliente busca seguridad –también en el ámbito normativo–, sencillez en el uso y personalización y, por supuesto, una innovación que tenga un impacto en su crecimiento. Y parte de esa seguridad se la da nuestra trayectoria. Por otro lado, contamos con una gran capacidad de evolución, flexibilidad y personalización de nuestros productos, lo que nos permite adaptarnos a cualquier necesidad empresarial. Además, nuestros clientes aprecian enormemente la posibilidad de disponer de una única solución para gestionar el ciclo de vida completo del empleado en la organización, que abarca desde el onboarding y el diseño de la nómina hasta la gestión de talento, formación y control del tiempo. Sin olvidarnos de que todas nuestras soluciones están en la nube, con los beneficios que esto supone”.

¿Qué tienen en cuenta sus clientes a la hora de seleccionar una nueva solución para la gestión de personas?

 

Guillermo San Román, director regional de Cornerstone Iberia

“Depende del nivel de madurez y de lo que busca cada compañía. Hay compañías que buscan solucionar un problema administrativo muy concreto, cuyo principal criterio para elegir es el precio. Otras, en las que el departamento de Sistemas tiene una participación alta en la decisión, priorizan más la integración entre los sistemas de la organización. Y las más maduras en gestión de talento buscan herramientas más innovadoras, específicas que les permitan gestionar skills y ejecutar procesos de talento muy alineados a las necesidades del negocio. En el mercado hay herramientas de ERP generales que solucionan muy bien la integración, pero impiden a los gestores de Talento innovar e ir a la velocidad que requiere el negocio. Hay otras muy específicas de gestión de procesos muy concretos que permiten innovar un poco más y más agilidad, pero cuya capacidad de integración es menor. Nosotros, en Cornerstone, nos posicionamos en medio de ambos mundos”

¿Qué tienen en cuenta sus clientes a la hora de seleccionar una nueva solución para la gestión de personas?

 

Eric Llonch, Chief Product officer de Inology

“La premisa de muchas compañías al automatizar sus procesos de RRHH es la de liberar a los profesionales del departamento de tareas repetitivas y rutinarias con la finalidad de destinar este tiempo a responsabilidades más complejas y que requieren más  dedicación. También busca otorgar autonomía al empleado para acceder a sus propios datos, solicitar vacaciones, actualizar información personal y gestionar documentos necesarios para el departamento de RRHH. Teniendo en cuenta este punto de partida, las organizaciones también persiguen conocer de forma actualizada información y métricas clave sobre el rendimiento del equipo, el absentismo o la utilización de beneficios, por ejemplo. Otro punto clave que las empresas requieren en este proceso es el de la integración con otros sistemas de software como la gestión de proyectos, la contabilidad o la comunicación para obtener un proceso de cambio lo menos complicado posible. Por último, la prioridad también reside en el cumplimiento normativo de la solución para con las regulaciones laborales y de privacidad de datos nacionales y locales”

¿Qué tienen en cuenta sus clientes a la hora de seleccionar una nueva solución para la gestión de personas?

 

Andrés Riveiro, dtor. área de Nómina y Servicios de Transformación Digital de Seresco

“Actualmente, el outsourcing de nómina es el apartado más demandado por nuestros clientes. Una correcta gestión del salario favorece un buen clima laboral, influyendo en lo conocido como salario emocional. Además, nuestras soluciones permiten devengar el salario y acceder a él en tiempo real, por lo que los trabajadores disponen al instante de lo que generan por jornada. Desde la compañía gestionamos más de 600 clientes, lo que se traduce en más de 4,5 millones de nóminas por un importe de más de 3.500 millones de euros”

¿Qué tienen en cuenta sus clientes a la hora de seleccionar una nueva solución para la gestión de personas?

 

Mauricio Potente, EMEA Managing director y responsable de Producto de Sopra HR Software

“Optimizar; ganar tiempo, minimizar errores y ahorrar costes. Hay que tener en cuenta que RRHH realiza muchas tareas en las que un error supone un coste económico a nivel administrativo, y también tiene un coste en la imagen que tiene el colaborador, y por consecuencia el cliente, de la empresa. Nuestro servicio de consultoría permite diseñar el traje a medida. Nuestros clientes nos piden y nosotros realizamos junto a ellos un estudio para saber dónde invierten más tiempo, dónde hay más errores y qué tareas les resultan más tediosas. Les ayudamos a detectar los quick wins, a priorizar qué automatizar primero, qué se necesita, etc. A partir de ahí se diseña un proyecto de transformación real que es el que aporta valor a la compañía”.

¿Qué tienen en cuenta sus clientes a la hora de seleccionar una nueva solución para la gestión de personas?

 

Marcelo Dos Reis, CEO de Grupo SPEC

“Las empresas que deciden implementar la automatización en sus procesos de RRHH priorizan, sobre todo, el aumento de la eficiencia operativa y la reducción de la carga de trabajo a través de una gestión de datos más efectiva para la toma de decisiones. Un aspecto crítico que estas compañías demandan es la mejora en la experiencia del empleado respecto a la organización o sus superiores. Un ejemplo destacado de cómo se logra esto es mediante el uso de un portal del empleado, que facilita una comunicación más directa y eficiente entre responsables de área y empleados”.

¿Qué tienen en cuenta sus clientes a la hora de seleccionar una nueva solución para la gestión de personas?

 

Miguel Donet, Pre-Sales director Spain de Talentia Software

“Sobre todo, nos demandan poder cubrir diversas áreas con una solución integral. Gestionar la mayor cantidad de procesos con una suite completa y dejar solo procesos más específicos en soluciones best of breed. De esta manera se potencia la experiencia del usuario, la analítica del dato y se reducen los errores, así como el coste. Siempre dependiendo de las necesidades concretas en cada área”.

Adolfo Pellicer, Country manager de España y Portugal de Workday

“Suelen demandar, principalmente, una visión integral del ciclo de vida del empleado. Esto abarca desde el reclutamiento y la incorporación hasta su desarrollo continuo dentro de la empresa. La necesidad de esta visibilidad completa surge de la búsqueda por ofrecer experiencias significativas que no solo atraigan, sino que también fidelicen al talento en un mercado altamente competitivo. En un entorno donde el talento es un recurso valioso y escaso, contar con un sistema que centralice y gestione eficientemente los datos de las personas se vuelve fundamental. En este sentido, la demanda se centra en sistemas que no solo gestionan los procesos de manera eficaz, sino que también permitan adaptarse rápidamente a los cambios del entorno. Por eso, las actualizaciones sin interrupciones del sistema son un aspecto clave en un mundo empresarial caracterizado por la constante evolución y por la necesidad de mantenerse al día frente a las demandas del mercado”.

Victoria Miravall, Payroll & HCM Product Strategy director de Wolters Kluwer Tax & Accounting España

“Las empresas necesitan ganar en competitividad y eficiencia, y esto es lo que buscan cuando deciden automatizar la gestión laboral. La evolución de las dinámicas laborales y los frecuentes cambios normativos hace que muchas decidan adoptar las nuevas tecnologías para automatizar los procesos. En este escenario, Wolters Kluwer les ofrece ya no solo mayor agilidad, sino también adaptaciones automáticas a la legislación vigente. Lo que hacemos es simplificar su día a día con soluciones de software que automatizan procesos y les permiten dedicar su tiempo a tareas de valor. Por otro lado, los departamentos de RRHH demandan cada vez soluciones más abiertas y flexibles, que se puedan conectar con sistemas propios o de terceros, y esto es algo que en Wolters Kluwer facilitamos desde nuestro a3Marketplace, que alberga todo el ecosistema de app de partners que se conectan con nuestras soluciones o con las de nuestros clientes para ampliar sus prestaciones de forma adaptada a su realidad”.

Directivos

¿Cómo impactan las herramientas de software para RRHH en la Employee Experience?

Susana Ortega, directora de Personas, RSC y Fundación de Alain Afflelou

Entre los elementos que ayudan a mejorar, destacaría la facilitación de la comunicación, más fluida y transparente entre empleados y empleadores, generando una cultura de feedback continuo, lo que para mí es la base de un ambiente de confianza y apertura. También permiten generar procesos de desarrollo con metas, acceso a recursos formativos y seguimiento del progreso. Otro aspecto es la simplificación en las gestiones administrativas de los empleados con RRHH eliminando burocracia innecesaria, lo que permite que los empleados puedan dedicar el tiempo a su trabajo principal sintiéndose mucho más valorados.

Amalia Moltó, responsable de Selección Iberia de Dell

Por supuesto, ayudan a mejorar la experiencia del empleado al facilitar la gestión de tareas administrativas, fomentar la comunicación interna, proporcionar acceso a formación de forma autónoma y permitir la creación de un ambiente laboral más transparente y colaborativo. Estas herramientas contribuyen a aumentar la satisfacción, el compromiso y la productividad de los empleados al simplificar y agilizar diversos aspectos de su relación con la empresa

Elisabeth Bispo Nuñez, responsable de Nómina y Administración de Personal de Kiabi

Las herramientas nos dan agilidad, aumentan la productividad impactando en una mejora de los resultados de negocio, etc., pero, por encima de todo, nos permiten poner el foco en lo realmente importante: las personas. Desde hace ya seis años, trabajamos en un modelo de experiencia de empleado que nos permite conocer, en el momento, cómo nuestros kiabers viven cada uno de los momentos de su vida en la empresa: onboarding, desarrollo, día a día, etc. Un ejemplo es la automatización del onboarding, que actualmente registra un nivel de satisfacción por encima del 90 %, diez puntos más que en 2019, cuando todavía no estaba implantado el portal del empleado.

Laura Podo, gerente de Recursos Humanos y responsable de Selección de Lilly

Conseguimos mejorar la experiencia del empleado y, por tanto, su compromiso cuando se siente escuchado/a, cuando la compañía muestra su interés por conocer sus necesidades de una forma personalizada y cuida las interacciones que tiene con él o con ella a lo largo de todo su ciclo de vida en la empresa. Para lograr esta experiencia, va a ser muy necesario contar con una tecnología que nos permita recabar la información clave para conocer bien a nuestros empleados y su valoración sobre la compañía: formación, experiencia, intereses, objetivos de carrera, encuestas de clima, etc. para definir estrategias alineadas con la mejora de esta experiencia y medir su efectividad.

Carlos Gutiérrez, Iberia Senior P&O People partner de Sandoz

Desde luego, vivimos en un mundo con infinidad de recursos, información y con organizaciones muy grandes y complejas, y el tener herramientas que te permiten consolidar elementos esenciales de gestión de personas de manera clara y sencilla cambia por completo la experiencia de nuestros colaboradores en la medida en la que saben qué pueden hacer, cómo pueden hacerlo y además consolidado en tan sólo algunas herramientas clave.

Nacho Olmeda, Retail HR director de Tendam

En la medida que ayudan a mejorar la agilidad y la usabilidad, las herramientas de software mejoran la experiencia del empleado. Este no tiene per se una percepción de las herramientas, pero indirectamente sí agradecen una gestión en la formación más ágil y completa. En el caso de herramientas de reporting, revierte en una fiabilidad del dato que beneficia la percepción interna y externa de la compañía.

Ana Romeo, directora de Recursos Humanos Sur de Europa de Visa

Sin duda, la tecnología tiene que ir acompañada de un componente personal y de cuidado del empleado. Gracias a las herramientas implantadas podemos hacer un mejor uso de nuestro talento siendo más detallistas y basando nuestras decisiones en datos. La experiencia como empleado mejora notablemente, ya que los procesos están más adaptados y estandarizados, reduce el número de errores manuales y la toma de decisiones de talento puede bajar a niveles de detalle aportando un mayor alcance de la estrategia de talento en general.

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