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Reportaje > 08/07/2021

Nuevo éxito de la edición de TalentDay21 con más de 1.700 directivos conectados

Rotundo éxito de TalentDay 21. El evento de referencia en Recursos Humanos, organizado por Equipos&Talento, se ha retransmitido desde el Museo Reina Sofía de Madrid batiendo todas sus marcas. Más de 1.700 directivos de RRHH han seguido el evento que, un año más, se ha celebrado en formato híbrido. Bajo el claim “Start Over: Approaching the new future for talent & organizations”, TalentDay 21 ha sido, sin duda, la edición más reilusionante y con la mirada puesta en un futuro sostenible.

Desde primera hora de la mañana, los dos auditorios del Museo Reina Sofia de Madrid recibieron a más de 60 directivos y responsables de RRHH de algunas de las grandes empresas del país que compartieron las principales tendencias que están marcando la gestión de personas en la actualidad. Así pues, a lo largo de la jornada, se desarrollaron un total de 17 mesas redondas y 11 speed talks para hablar de temas tan candentes como el enfoque más humano y sostenible de las organizaciones, la innovación tecnológica al servicio de RRHH o cómo liderar de forma transparente, emocional e inclusiva y mirando, entre otros.

TalentDay 21 ha contado con el apoyo de Sponsors premium, como Adeslas, Aon, BTS, Cegos, Cornerstone, ESIC, Meta4 A Cegid Company, Naturgy, PeopleMatters, Randstad, SIT y Sodexo; Sponsors Gold, como Armonia, Atisa Group, Integra, iSalud Corporate, Personio, Grupo Preving, Quirón Prevención, SAP, Seresco y Wagestream; y sponsors como Binnakle, Both, Crown Relocation, Ever Health, Flexoh, Imán, Infova, Iformalia, Odilo, Grupo P&A, SmartCex, Speexx, Talentia, Trentia y Wolters Kluwer. Esta edición de Talent Day se relizó en los dos auditorios del Museo Reina Sofía y se retransmitió en streaming de manera simultánea para los miles de espectadores que nos siguieron en directo desde España, pero también desde Francia, Reino Unido o Alemania.

Los tweets realizados alcanzaron más de nueve millones de impresiones, un absoluto récord entre las últimas ediciones del evento

Equipos&Talento realizó una amplia cobertura en redes sociales, especialmente a través de sus cuentas de Twitter y LinkedIn, para hacer partícipe a toda la comunidad de apasionados por la gestión de personas de lo que acontecía en los dos auditorios del museo, siempre a través del hashtag oficial de esta edición: #TalentDay21. Aunque la comunicación en redes empezó meses antes del Gran Día, solo el día del evento, el pasado 18/05, se contabilizaron más de 500 tweets con el hashtag #TalentDay21 – con un promedio de 19 por hora- a cargo de 93 usuarios distintos, entre los que se encontraban empresas participantes, ponentes y parte de los 1.700 asistentes online.

De hecho, los más de 500 tweets realizados durante la mañana a cargo de los casi 100 twitteros y twitteras alcanzaron los 9,82 millones de impresiones –un promedio de 106.000 impresiones por participante de Twitter–, un absoluto récord viral entre las últimas diez ediciones del evento.

La actividad comunicativa en LinkedIn no ha hecho más que crecer exponencialmente en los últimos años, y prueba de ello es el amplísimo seguimiento que obtuvo la jornada en esta red social profesional; en total, solo contabilizando los posts realizados con el hashtag oficial #TalentDay21 se han contabilizado 162 publicaciones a cargo de la comunidad de recursos humanos en España. Solo durante la mañana del 18 de mayo, nuestra página de LinkedIn de Equipos&Talento obtuvo 2245 visualizaciones de página, a cargo de 802 profesionales de Recursos Humanos, obteniendo 29.289 impresiones, un 927 % más que por ejemplo el día anterior al evento, 487 reacciones –recomendaciones, me gustas o comparticiones–, 45 comentarios en nuestros posts propios, y un 600 % más de comparticiones de nuestros posts en comparación con la media habitual diaria.

Meliá Hotels International, partner de TalentDay21, en la promoción de los stands y el networking virtual

En TalentDay21 visitar los stands y hacer networking virtual ha vuelto a tener premio. Gracias a Meliá Hotels International, dos directivas de Recursos Humanos que, además de asistir a los contenidos que se retransmitían en directo desde los Auditorios 400 y 200 del Museo Reina Sofía, visitaron los stands virtuales de los sponsors de TalentDay21, ganaron dos fantásticos fines de semana en hoteles de la cadena Meliá en España que ellas elijan.

La ganadora del primer fin de semana fue Natalia López, directora de RRHH de Lactalis; la ganadora del segundo fantástico fin de semana fue Isabel Gavilanes, directora Talento, Formación y Desarrollo de Alcampo. Las dos nos han dejado sus impresiones sobre el evento online de este año y nos han comentado qué aspectos han disfrutado más y con qué aprendizaje se quedan para implementar en su día a día. Les agradecemos a las dos su asistencia virtual y esperamos poder verlas de nuevo en persona muy pronto.

CEO voices - Strategic Davos & HR challenges

Con la mesa “CEO Voices – Strategic Davos & HR Challenges”, el Auditorio 400 del Museo Reina Sofía de Madrid dio el pistoletazo de salida a la décima edición de TalentDay 21 por todo lo alto. En la presentación, la CEO de PeopleMatters, Susana Marcos, destacó que 2020 es un año que nos ha puesto a prueba a todos. Y a la hora de esbozar una visión a largo plazo desde la alta dirección, Marcos hizo referencia a las reuniones del Foro Económico Mundial de Davos que “dibujan un futuro distinto después de las lecciones aprendidas en estos meses, pero también con raíces antes de esta última crisis”. “Esto nos lleva a un futuro más sostenible, no solo desde el punto de vista económico sino también desde un punto de vista social y medioambiental”, destacó.

En este sentido, la consejera delegada de AXA España y presidenta de la Fundación AXA, Olga Sánchez, afirmó rotundamente que “las empresas son o no serán sostenibles”. En este sentido, el Grupo AXA empezó hace años a adoptar criterios ASG (ambiental, social y de buen gobierno) como centro de su actividad y, de hecho, el año pasado presentaron el ‘Plan 2023. Driving Progress’ que se apalanca en cinco prioridades de negocio.

En su intervención el director general de DIA España, Ricardo Álvarez, explicó que: “Tenemos que empezar a entender y a trabajar que el aprendizaje, la manera de hacer y lo que ofreces como organización es lo que va a retener a la gente y que te prefieran ante la competencia”, aseguró el directivo.

Por su parte, la directora general de Mastercard, Paloma Real, destacó que “en las circunstancias actuales, nunca ha sido más difícil liderar un equipo, manejar unos recursos y conseguir unos objetivos”. Y añadió: “En Mastercard, entendemos que la forma de hacerlo es liderando con el ejemplo”.

Human Tech Day

Bajo el retador título “Human Tech Way”, en esta mesa redonda esponsorizada por Randstad, TalentDay 21 abordó cómo la innovación tecnológica que estamos viviendo se puede poner al servicio de la gestión de las personas, ya que el reto no solo es digitalizar negocios y procesos, sino que también va de personas y de cultura corporativa. Y este acelerón de la digitalización ha traído oportunidades a las compañías.

Es el caso de Accenture que, con una incorporación media de 3.000 profesionales al año, ha afrontado el reto de virtualizar sus procesos de selección y onboarding. Su directora de RRHH España, Portugal e Israel, María José Sobrinos, contó que: “Nos ha traído cosas buenas, sintetizamos al máximo los contenidos y los unificamos de forma que, ahora, todo el mundo que se incorpora a la compañía tiene una plataforma donde les ofrecemos las nociones básicas para empezar a trabajar”.

En Tendam, la tecnología ha sido clave en los últimos años. En palabras de Ramón Amorós, HR General manager, “nos ha permitido llegar de una manera más ágil a los empleados que entran a la compañía, así como poder proporcionales información y formación. Poder utilizar gamificación para llegar más rápido y con contenidos más constantes a todo nuestro personal en todo el mundo nos ha ayudado a dar un salto cualitativo tanto en la formación como en la comunicación directa a todos nuestros empleados”.

Por su parte, la directora general de Talento, Cultura, Marca y Producto de Randstad, Raquel Larena, explicó que la compañía está utilizando en la gestión del talento interno un novedoso sistema de evaluación de competencias que, a priori, fue diseñado para los candidatos de clientes. “Tener el privilegio de contar con una herramienta en la que llevábamos años invirtiendo a través de los mayores gurús en psicometría, tratando de baremar todos los perfiles de éxito de nuestros clientes, nos ha permitido en interno trabajar con una plataforma muy privilegiada porque cuenta con una muestra de más de dos millones de datos de los principales perfiles de España”.

Por otro lado, Larena comentó que en entornos de trabajo digitalizados y con equipos en remoto, el papel del liderazgo es clave para garantizar la humanización: “Cada vez más, nos demandan directivos muy auténticos, cercanos, con poco ego, que sepan ejercer un liderazgo a través del ejemplo y con muchas dotes de comunicación”. A lo que Elena Dinesen, Chief People officer Spain de American Express, añadió que, a pesar de ya tener instaurada una cultura del teletrabajo, han aprendido a ser “mucho más eficientes en las reuniones, aprovechando el potencial de la tecnología. Los managers han sido los héroes de esta pandemia porque iban trasladando desde la estrategia hasta las necesidades de sus equipos”. Además, Elena Dinesen explicó que, de cara a humanizar el trabajo en la distancia, la compañía ha favorecido la flexibilidad y ha apostado por “acciones de teambuilding, cafés virtuales, campeonatos… para pulsar el clima de la organización”.

Empowering Diversity & Women’s Talent

¿Cómo impacta la flexibilidad en el desarrollo del talento femenino? fue la pregunta que se intentó contestar en la mesa “Empowering Diversity & Women’s Talent”, patrocinada por Sodexo. La presidenta y directora de RRHH de Sodexo, Carina Cabezas, inició su presentación mostrándose crítica con las “bondades” que se le han atribuido al teletrabajo, sobre todo pensando en las mujeres.

Ainoa Irurre, Talent Acquisition & Mobility vicepresident Europe de Schneider Electric, comentó que Schneider Electric dispone de una política de teletrabajo desde el 2010, aunque aseguró que: “Lo que vivimos en la pandemia no fue teletrabajo, fue supervivencia”. Ahora, apostarán por “un modelo en el que puedes teletrabajar, pero sin desconectar de la compañía porque si teletrabajas al 100 %, la creatividad se puede disipar”, resaltó.

En su turno de palabra, la vicepresidenta de Airbus Group, Teresa Busto, explicó que, al ser una empresa de fabricación, “en Airbus el teletrabajo ha ido difícil de implantar”. Además, explicó que los resultados de unas encuestas a la Women Network de Airbus demostraron que “en un porcentaje muy alto el teletrabajo no ha sido muy positivo para las mujeres. Un 80 % de las respuestas de nuestra red de mujeres, formada por unas 1.500, han comentado que un teletrabajo como el que ha habido en pandemia no es deseable”. Por ello, la compañía se dirige hacia un modelo híbrido de trabajo con modelos de conciliación.

En este sentido, la directora de Estrategia Comercial y Transformación de Nedgia-Naturgy, Elena Longarela, afirmó que el teletrabajo que vivimos en plena pandemia “no es la situación deseable, pero enfrentó a hombres y a mujeres en la misma situación. Nos ha nivelado. Todos hemos tenido que conciliar e integrar como equipo. Ha representado cierta ventaja para la mujer porque tenemos una fuerza transformadora y una capacidad de integrar equipos más emocionales y nuestro papel ha sido fundamental”.

The MESSY Leadership

En TalentDay 21 el momento de hablar del liderazgo llegó en la mesa ‘The MESSY Leaderhip’, patrocinada por BTS. Marta Zaragoza, Executive vice president & Global partner de BTS, explicó que todo lo sucedido en los últimos meses ha provocado un cambio de paradigma en el liderazgo de las organizaciones. “A pesar de todo lo vivido, 2020 ha sido un año de aceleración. Hemos vivido en dos meses lo que hubiéramos vivido en dos años de transformación digital. En esta era desordenada y tan poco predecible las recetas del pasado no sirven para el futuro y esto ha establecido un cambio de paradigma para los líderes”.

En su intervención, la responsable Global de RRHH de Banco Santander, Alexandra Brandão, opinó que: “Estos tiempos nos han enseñado muchas cosas y han puesto a los líderes en el reto de manejar la incertidumbre y el futuro. La pandemia ha conseguido lo que ningún programa de gestión de cambio ha logrado en una compañía. La tecnología existía, pero era difícil plantear un escenario de teletrabajo con esta agilidad y lo hicimos posible”.

A continuación, el director de RRHH de Mutua Madrileña, Rafael González Palenzuela, explicó que para llevar a cabo su Plan Estratégico 2021-2023 necesitan tener líderes auténticos. “Son líderes con una visión global de la compañía, que trabajan por la diversidad y la colaboración transversal. Son líderes vulnerables. Obviamente, no lo sabemos todo, ni lo pretendemos, y en esa situación gestionamos para crear ese entorno adecuado que facilite que las personas de nuestro equipo den lo mejor de sí mismas para conseguir los objetivos”.

Y la directora Global de RRHH de Telefónica, Marta Machicot, explicó que la compañía está inmersa en un proceso de transformación, creando nuevos modelos de negocio digitales y de partnership. “Nuestro éxito se basa en que el equipo sea capaz de identificar y adoptar todas las oportunidades que supone el entorno digital, y consideramos que evolucionar en el liderazgo es la clave de nuestro éxito a futuro”.

Culture & Digital Learning Ecosystems

La mesa “Culture & Digital Learning Ecosystems” estuvo moderada por la directora Comercial de Cegos, Beatriz Jiménez de Parga, y en ella se vieron dos casos prácticos de AXA y BBVA que demuestran “cómo el aprendizaje es una palanca fundamental en la transformación de las compañías”, aseguró Jiménez.

La directora de Personas, Organización y Cultura de AXA España, Carmen Polo, inició su speech afirmando que el aprendizaje es una competencia del pasado, del presente y del futuro, pero lo que ahora diferencia el aprendizaje es cómo se aprende. Por ello, en AXA, decidieron trabajar por ser “una organización que autoaprende, que significa ser capaz de transformar todo el conocimiento interno en habilidades para que todas las personas de la organización puedan tenerlas y ponerlas a disposición del negocio. Se trata de poner el aprendizaje en el centro del negocio con agilidad”. En opinión de la directiva de AXA, “el aprendizaje es una transformación cultural en las organizaciones de la forma en la que aprendemos”. Por ello, en la actualidad, el reto de todas las organizaciones es “aprender a aprender”.

A continuación, Pilar Concejo, Learning & Talent Management Discipline head de BBVA, explicó que The Camp es un plan formativo que nace para evolucionar las skills que los empleados necesitan desarrollar para apoyar la transformación del Grupo BBVA. “The Camp es una experiencia gamificada. Queríamos hacer algo divertido que animara al profesional de BBVA a avanzar en su desarrollo de tal manera que creamos un ecosistema abierto, disponible para todos, donde el empleado es protagonista y es quien decide en qué formarse y a qué ritmo”. Tal y como explicó Alberto González de Mena, Learning Discipline leader de BBVA, “cada una de las expediciones se estructura en tres niveles para que pudiéramos acompañar al empleado en su proceso de transformación, de especialización”.

Purpose & Ethical Cultures

En la mesa “Purpose & Ethical Cultures”, patrocinada por SIT, dos tándems de directivos de Coca-Cola y de Repsol contaron la importancia del propósito organizacional para conectar con los empleados. Bajo esta premisa, la vicepresidenta ejecutiva de SIT, Inés Tabuenca, abrió la mesa afirmando que “poner en valor el propósito de las empresas va más allá del beneficio económico y del retorno al accionista. El talento prefiere empresas con un propósito inspirador y una cultura en la que la sostenibilidad y la organización sean el foco”.

Precisamente, Repsol define su propósito y propuesta de valor a través de la visión de la compañía. “En Repsol el área de Personas y Organización trabaja muy estrechamente con el Comité Ejecutivo en la definición de la visión de lo que es ser una compañía energética global, que crea valor de forma sostenible a través la innovación, la eficiencia y el respeto”, explicó al auditorio el director de Talento y Cultura, Joaquín Hormaechea. A lo que la responsable de Cultura de Repsol, Pilar Rojas, añadió: “Todos los responsables de RRHH se sienten partícipes de facilitar esa proposición de valor en la compañía, pero también es nuestra responsabilidad medir en qué medida la experiencia de los empleados conecta y es coherente con esa proposición de valor”.

En el caso de Coca-Cola, Pedro Fernández, director de Public Affairs & Communications, explicó que existen dos elementos fundamentales que hacen que la experiencia del empleado sea única: “Una es a través de la propia organización, que ha roto todas las jerarquías y se basa en el networking y la colaboración. Y la otra es contar con una cultura muy inclusiva basada en valores como el liderazgo, la pasión, la responsabilidad y la diversidad”. “Tenemos un compromiso en marcar la diferencia en la vida de nuestros empleados, no solo por lo que ellos dan a la compañía sino por lo que reciben y devuelven a la sociedad”, añadió Marta Muñoz, HR director Western Europe de Coca-Cola.

Analytics Deployment to Drive Talent

La mesa “Analytics Deployment to Drive Talent” fue patrocinada por Meta4, a Cegid Company. Así, Patricia Santoni, CEO de META4, a Cegid Company, destacó que “la incorporación del uso de analytics en RRHH es uno de los retos para los profesionales de esta área”.

En su intervención María Manso, Discipline leader People Analytics & DPM for HR de BBVA, explicó que en la entidad financiera “los datos tienen una importancia capital, y desde esta área han diseñado el proyecto Opportunity, que definió como “un Netflix de desarrollo profesional donde cada empleado de una forma autónoma puede ver cómo está en su función actual, qué tiene que hacer para mejorar, qué otras opciones tiene en el banco, etc.”.

Por su parte, el People lead de Mondelez International, Fernando López Gil, comentó que después de una inicial explotación de los datos, cuentan con un modelo de centros de servicios de RRHH en los que “se armonizaron, estandarizaron y simplificaron los procesos de RRHH de forma que, hoy en día, son medibles y comparables…”.

Defendiendo que los datos forman parte del ADN de la compañía, Gemma Sanz, Global head HR de Maxam, explicó que están trabajando en “la gestión de People Analitycs buscando modelos que nos permitan predecir y planificar la plantilla estratégicamente en los diferentes proyectos, porque el conocimiento técnico y tecnológico de los empleados es clave para nosotros. Analytics nos permite dimensionar nuestros recursos en los proyectos, poder hacer planes de capacitación y tiene impacto en compensación, global mobility y recruiting”.

Y, José Luis Arenas, HR Corporate director Spain & Latam de Comdata Group, explicó que al ser un negocio que gestiona la experiencia del cliente para grandes multinacionales “es muy importante medir todo lo que rodea a la persona. Esto significa medir todos los procesos y el rendimiento.

Learning People Transformation

Hoy más que nunca, las compañías están experimentando una profunda transformación, ya sea digital, cultural, de negocio… un proceso que pasa también por la capacitación de las personas. En la mesa “Learning People Transformation”, patrocinada por ESIC Business&Marketing School, María Ángeles Delgado y Scherezade Miletich, directora general y directora de Desarrollo de RRHH & RSC lead, respectivamente, de Fujitsu España explicaron las claves del éxito.

Durante su presentación, el director de Soluciones Digitales de ESIC, José María Macías, aseguró que: “La tecnología es importante y nos apoyamos en ella, pero para la transformación de las compañías lo crítico es la transformación de las personas y, por tanto, también su capacitación”.

Justo después, Macías dio paso a la directora general de Fujitsu España, María Ángeles Delgado, que explicó cómo la compañía ha estado en permanente evolución y transformación continua desde su creación en 1935. “La evolución no termina nunca y es lo que nos ha permitido sobrevivir en el mercado todo este tiempo”, afirmó. En España, la compañía inició su proceso trasformación en el 2009, a raíz de una dura crisis en el sector tecnológico, poniendo a las personas en el centro. Por ello, Delgado destacó, como aspectos importantes, la colaboración interna y la creación de ecosistemas. “Empezamos en el 2009 con la creación de equipos multidisciplinares, rompiendo silos, llevando la organización hacia un modelo más fluido. Luego, en este proceso de transformación, las acciones se centraron en el estilo de liderazgo, en los procesos y las formas de trabajo”. Y, en este camino, la compañía se centró en las personas.

En su intervención Scherezade Miletich, directora de Desarrollo de RRHH & RSC lead de Fujitsu España, explicó que, en esta transformación, en la actualidad, la compañía está capacitando a sus empleados en diferentes ámbitos. “Queremos acompañar a nuestros empleados en todo este proceso de transformación y este acompañamiento lo queremos hacer no solo desde el punto de vista de conocimientos sino también desde el punto de vista de capacidades y de la gestión emocional. Es fundamental tener un acompañamiento holístico”

Además, Miletich destacó el importante papel que juega el liderazgo en esta transformación. “Los líderes ahora tienen un doble reto porque, por una parte, pedimos que ayuden a la transformación de la compañía, pero también tienen que hacer su propia transformación personal”.

Health & Wellbeing, a Top Priority

En la mesa “Health & Wellbeing, a Top Priority”, patrocinada por SegurCaixa Adeslas, se puso de manifiesto cómo la salud y el bienestar se han situado en el centro de la estrategia de gestión de personas. La directora del Área de Servicios y Calidad Asistencial de SegurCaixa Adeslas, Elena Vidal, afirmó que, después de más de un año, “aún no somos capaces de calcular el impacto que tendrá la pandemia en las empresas y en las personas. Desde el principio, las empresas se han enfocado en preservar la salud de las personas al mismo tiempo que mantener, en la medida de lo posible, la actividad desplegando y extendiendo las capacidades del teletrabajo”.

En este marco, el director del Servicio de Medicina del Trabajo y PRL de Deloitte, Javier Sanz, contó todo el trabajo que han realizado para asegurar la salud y la seguridad de todos los profesionales. Y recordó cómo su servicio médico se apoyó en la tecnología. “Creamos una aplicación que nos permitía tener una foto en relación con el Covid-19 de todos los colaboradores y socios de la firma, estratificar el nivel de riesgo para focalizarnos en las personas de mayor riesgo, y ayudar a la trazabilidad de los contactos”, explicó Sanz.

La directora de Personas y Bienestar de Enagás, Susana Toril, también destacó la importancia de que “desde la alta dirección hasta la representación sindical estuvieran todos unidos y alineados, con una comunicación fluida y bidireccional”. Y añadió: “Es fundamental que todo el mundo sepa que su papel es importante y, desde ahí, tener un momento de reconocimiento a cada profesional que ha estado al pie del cañón desde el primer día”.

Finalmente, la gerente de Salud y Bienestar en Repsol, Cristina Ordóñez, destacó el intenso ejercicio que han hecho. “Hemos aprendido mucho. Ha sido un ejercicio de compartir, de planificarse, de coordinar, de escuchar”. “Mientras algunos teletrabajábamos, teníamos compañeros abasteciendo los camiones que luego nos llevaban víveres a casa. Ha sido un aprendizaje en el que el liderazgo ha sido fundamental”.

The Hybrid Workforce

La sesión “The Hybrid Workforce” estuvo moderada por Carmen Burgos, Executive director Health Solutions de AON, quien explicó que: “En 2021, estamos observando los efectos del tsunami que vivimos y las estadísticas apuntan a que en el 2025 el 70 % de los empleados trabajarán de forma híbrida”. “En estos nuevos modelos de trabajo, el 67 % de los trabajadores sufre estrés, el 46 % reconoció sufrir fatiga pandémica y el 37 % ansiedad”, añadió.

En este punto, la subdirectora general y CHRO de Nationale-Nederlanden, Marije Scholma, admitió que los datos de su compañía son muy parecidos. “Aunque hace años que implantamos el teletrabajo, la pandemia nos ha mostrado la otra parte de la moneda: la dificultad para concentrarse, para desconectar, estrés, ansiedad…”. Para combatir estos efectos, la compañía ha tomado medidas, pero para ella “es esencial la comunicación y el feedback constante”.

En su intervención el director de RRHH de EY, José Luis Risco, destacó que: “La pandemia nos ha servido para reforzar una serie de actuaciones de wellbeing que ya llevábamos a cabo, pero este tiempo nos tiene que permitir que se afiancen algunas acciones y que no las olvidemos. A mí me preocupa mucho que volvamos a una cierta normalidad, con un modelo híbrido, y nos olvidemos de cosas nuevas que hemos estado haciendo”.

Y el director de RRHH de LG Electronics para Iberia, Luis Moral, afirmó que la compañía también ha reforzado su programa de wellbeing. “Le hemos dado una vuelta de tuerca, y estamos trabajando en los cuatro pilares que la OMS recomienda para trabajar el bienestar de los empleados”, y aseguró que “la clave es poner al empleado en el centro y preguntarle”. Además, apuntó como punto clave sustituir la tradicional encuesta de clima para centrarse en el employee experience. “Está bien preguntar cómo valoran los procesos de RRHH, pero ahora lo importante es saber lo que importa al empleado”.

Human & IA Skills Revolution

El Auditorio 400 del Museo Reina Sofía de Madrid ponía el broche de oro de TalentDay 21 abordando cómo la tecnología y la IA pueden impulsar las habilidades. Emilio Cuellas, Account manager Spain & Portugal de Cornerstone OnDemand, patrocinador de la mesa, comenzó asegurando que: “La transformación digital que hemos vivido ha situado a la tecnología como el eje de cualquier acción que se realice en RRHH”.

Y preguntó a los ponentes: “¿De qué manera podemos encajar los últimos avances en tecnología para poder hacer al talento más sostenible y a las organizaciones más humanas? A lo que el director general de Personas y Organización de Mahou San Miguel, Jesús Domingo, contestó: “En este tiempo de pandemia, hemos aprendido a gestionar mejor a las personas. En RRHH veníamos haciendo una labor previa y la tecnología nos ha ayudado y nos va a ayudar, pero tenemos que humanizarla. Tenemos que transformar los procesos y hacerlos más ágiles, efectivos y automatizados”, destacó.

En su intervención la VP HR de Capgemini, Arancha Torres, opinó que “la tecnología no es incompatible con la humanización. Las dos cosas son necesarias en las organizaciones”. Y añadió: “El reto no es tanto que la tecnología nos ayude en esta transformación del rol, sino que realmente tengamos a los líderes humanos que necesitamos en las organizaciones”.

Por su parte, el director de Transformación, Organización y Personas de Cofares, Ángel Javier Vicente, apuntó que: “Los nuevos skills digitales nos han hecho darnos cuenta de dónde flojeamos en las organizaciones, qué perfiles nos hacen falta y cuán formada está la gente en materia digital. Nos hemos dado cuenta de que hay mucho por hacer”.

Virtual Engaging Experiences

Nuevas maneras de conectar con los empleados en la era virtual y del teletrabajo es posible, y lo pudimos escuchar en la mesa “Virtual Engaging Experiences”, presentada por Silvia Muñoz, directora Ejecutiva Nacional de Armonía. Lo importante radica en “la calidad que te exige la compañía y no el lugar desde el cual lo realices”, reflexionaba Muñoz. “Queremos que nuestros empleados se sientan a gusto trabajando desde cualquier lugar y el teletrabajo es la evolución que nos faltaba”, añadía.

El teletrabajo ha sido una revolución en estos últimos meses y desde GSK pusieron el foco en trasladar las estrategias de salud y bienestar en el entorno virtual, a través del proyecto ‘Yo me quedo contigo’. Ana Valdivieso, directora de RRHH de GSK, afirmaba: “Nuestros empleados son nuestros mejores embajadores”. Por eso, en plena pandemia apostaron por trasladar su propuesta de valor al entorno online para mantener la confianza con toda la plantilla.

En el caso de ING, Isaac Vitini, director general de RRHH España y Portugal, comenta: “Tenemos una orientación muy fuerte al cliente y lo que hicimos fue enfocar esa orientación hacia los clientes internos”. Por eso, una de las iniciativas implementadas ha sido impulsar un modelo de teletrabajo 100 % libre.

E Inmaculada Lillo, responsable de Formación de Bricomart, explicaba que: “Queríamos que nuestro primer contacto con los colaboradores fuera lo más cercano posible, por eso, desarrollamos “Bienvenido a bordo”, una aplicación para impulsar el onboarding de la compañía y acercarse a los colaboradores antes incluso de su primer día”.

Cross Over Generations

La mesa “Cross Over Generation” estuvo moderada por Antonio Virgili, responsable de Prensa de Seresco, quien inició su intervención preguntando: “¿De qué manera afrontan las organizaciones la atracción, captación y desarrollo en talento en un entorno multigeneracional?”, y afirmó rotundamente que: “Las personas somos muy dadas a establecer categorías. Sin embargo, hay demandas básicas transversales y comunes”, que las organizaciones deben escuchar.

Por su parte, Isabel Gavilanes, directora de Gestión y Desarrollo del Talento de Alcampo, asegura que: “En Alcampo, todas las generaciones aportan valor, pero hay que aprender a gestionarlo. Debemos aprovechar los beneficios de la diversidad de edades”. En este sentido, expuso algunas de las iniciativas que se llevan a cabo para aprovechar estar diversidad, como programas de mentoring y mentoring inverso, programas de desarrollo y mucho más.

“Tenemos un reparto generacional muy interesante, y desde mitad marzo de 2021 fichamos a unas 600 personas que no habían pisado la oficina”, explica Rebeca Navarro, directora de Talento de Vodafone. Y para facilitar su incorporación crearon un programa al estilo “First Dates”. “A través de Teams, emparejamos personas que habían entrado a trabajar en Vodafone para tener ‘citas rápidas’ con otras que ya eran más veteranas en la oficina”. “Tenemos un estilo especialmente cercano, gracias a la escucha continua hacia el colaborador”, aseguró Celia Cisneros, directora de Atracción, Aprendizaje y Desarrollo del Talento de Leroy Merlin. “Buscamos saber constantemente qué es lo que mueve a nuestros colaboradores”. Además, la compañía mantiene una firme apuesta por el liderazgo femenino, mostrándose comprometidos con la diversidad en todos los sentidos y fomentando la escucha para conocer las necesidades reales de sus profesionales.

Emotional Health & Digital Care

En la mesa “Emotional Health & Digital Care”, presentada por Jaime Pastorín, manager de Desarrollo de Negocio de Vitaly (Grupo Preving), se habló sobre el cuidado de la salud y el bienestar. “La pandemia ha sido un motor para impulsar la transformación digital en las empresas y ha avivado nuevas necesidades”, explicaba Pastorín, lo que ha generado “una respuesta por parte de las organizaciones para habituar los planes de salud y desarrollar nuevas medidas que puedan mejorar la situación vivida”.

En GSS Covisian Group, Cristina de las Morenas, directora de RRHH, explicó que han impulsado varias iniciativas para salvaguardar la salud de sus profesionales, entre ellas, vídeo-consultas médicas gratuitas o formación antiestrés y el gran proyecto de RRHH ha sido “Contigo todo es mejor”, “un proyecto que da voz a todas las personas que forman parte de la compañía”, destacó.

El speed talk de Securitas Direct versó sobre su programa de bienestar. “Nos ha hecho reinventarnos en muchos sentidos. Buscábamos que fuera muy participativo”, apuntó Patricia Recio, Learning & Experience manager. Gracias a la escucha han podido desarrollar una propuesta que cubre las necesidades de bienestar desde diferentes perspectivas y que cuenta con un elevado índice de satisfacción.

“Al inicio de la pandemia, una de nuestras prioridades era la seguridad de los profesionales. Quisimos dar la máxima tranquilidad a quienes tenían que acudir a la oficina”, aseguró Daniel Torras de Caixabank BI & Caixabank Nex. Así, impulsaron iniciativas desde Comunicación como cafés virtuales, newsletters o speed talks. Y en formación y desarrollo, se impulsaron evaluaciones de feedback 360º o formaciones sobre cómo dirigir y liderar en remoto.

Motivation & Productivity in the never normal

La mesa redonda “Motivation & Productivity in the never normal” estuvo moderada por Alba Herrero, directora de RRHH de SAP. “El 2020 ha sido el año de la aceleración. Las recetas del pasado no sirven para el futuro”, así iniciaba su discurso para poder reflexionar sobre cómo están impulsando las empresas la motivación y la eficiencia en un contexto de pandemia.

“Ponemos al paciente en el centro, porque nuestra calidad en la atención nos hace grandes como empresa. Los pacientes se relacionan, día a día, con nuestros profesionales. Por eso, la Experiencia del Empleado es tan importante en nuestra compañía”, afirmó Pablo Galbarro, dirección corporativa de RRHH de Vithas. Por eso, desde RRHH han llevado a cabo importantes iniciativas en materia de salud y bienestar para impulsar la motivación, como garantizar atención asistencial psicológica para todos, además de una transformación digital de todas las áreas.

“Vamos hacia un futuro divergente en el que la realidad va a ser muy distinta, en función de lo que seamos capaces de construir”, aseguraba Teresa Coelho, HR leader de KPMG. Este camino hacia el futuro es el que van descubriendo juntos viendo nuevas maneras de comunicar, de convertir los hogares en espacios de trabajo, pero sin llegar a ser invasivos… y replantear la manera de medir la productividad, así como las tareas que realizan los trabajadores en casa y en la oficina.

“Las empresas debemos encontrar el equilibrio con el teletrabajo, detectando qué funciona bien en cada área y oficina, y viendo cuáles son sus necesidades”, apuntaba Alonso Fernández, Talent Management director de Cosentino. En este sentido, hizo hincapié en la importancia de poner a las personas en el centro y preocuparse por ellas para conseguir “una vinculación y un compromiso de futuro” y abogaba por “tener modelos híbridos para seguir fomentando la interacción y las relaciones humanas”.

The wellbeing revolution

La salud y el bienestar de los profesionales son claves que han estado en el centro de la estrategia de RRHH. Sobre ello se habló en la mesa “The Wellbeing revolution”, moderada por Laura Rodríguez, directora Área de Negocio Corporate en iSalud. “Las personas han tomado mayor conciencia de la necesidad de estar saludables”, señaló Rodríguez. Es una realidad que la salud y el bienestar de los empleados son protagonistas de las estrategias de negocio y de RRHH, por eso, añadió, “se han incrementado los programas de salud y la necesidad de los empleados de ser parte activa de la salud”.

“La pandemia –señaló Palmira García, Talent & Leadership director de Calidad Pascual– nos ha hecho ser conscientes de la necesidad de plantear un plan global y estructurado de bienestar con todos los pilares de nuestras personas”. En este sentido, han impulsado un plan basado en el empowerment, el engagement y la emoción. Además, han trabajado en el liderazgo directivo “para asegurar que todos son conscientes de la importancia de cuidar a los empleados y sus familias”, entre otros.

En esta misma línea, Andrés Arribas, head of eHealth de Grupo Masmóvil, comentó: “Desde la pandemia, hicimos partícipes a los empleados de la propuesta de ideas para cubrir necesidades y en la toma de decisiones”. Gracias a la escucha activa, lanzaron el proyecto “Doctor Go” con el fin de atender a los profesionales durante todo el ciclo completo de la atención sanitaria.

En McDondald’s impulsaron su programa “Nos importas más”, que nace de la escucha de los empleados y recoge todas las iniciativas en materia de bienestar. Se basa en cinco pilares (sociales, financiero, físico, emocional y laboral) con el fin de abarcar todas las necesidades de los profesionales. El objetivo del proyecto, apunta Laura Rivilla, HR manager, es “garantizar la seguridad y el bienestar de todos los empleados del sistema McDonald’s, mejorando las iniciativas que ya teníamos y comunicándolas para que no pasen desapercibidas”.

HR out of the box

“El éxito de la relación con RRHH está en fomentar una relación sincera, fluida y en la que se comparta información”, asegura Almudena Molinero, directora de Marketing y Comunicación de Grupo Atisa, patrocinador de la mesa “HR out of the box”. Puesto que “RRHH tiene un papel clave en puntos críticos como el cambio cultural”, tal y como afirmó Molinero, es imprescindible que departamentos como IT, Comunicación o Innovación, entre otros, se relacionen con la gestión de personas para ir coordinados y trabajando hacia un objetivo de negocio común.

Desde Aegon España, su CIO, Pedro Higueras explicó que: “En la compañía, estamos en pleno proceso de transformación digital y desde RRHH nos apoyan en toda la parte relacionada con la gestión de personas”. En esta compañía, la innovación es fundamental y, por eso, hace tres años impulsaron el proyecto “HR Business Manager”, mediante el cual un manager de cada área mantiene relación con el departamento de Innovación para innovar pensando siempre en las personas.

“En comunicación interna nos relacionamos de manera estrecha y muy fluida con RRHH. Nos ayudan de manera interna y externa con historias y relatos”, cuenta Cristina Puerta, directora de Comunicación Interna de Endesa. “Más del 60 % de los contenidos que publicamos vienen desde Recursos Humanos, porque es lo que más interesa a nuestros empleados”, afirmó.

Desde Santalucía, Ángel Uzquiza, director Corporativo de Innovación, contó que desde su departamento: “Siempre hemos ido en paralelo con nuestra área de Personas y Organización. Compartimos la captación de talento externo, fidelizamos el talento interno, construimos relato conjunto y convertimos en protagonistas a las personas de la organización”. Todas las empresas coincidieron en unos grandes retos de futuro que todavía debemos trabajar, como definir nuevas competencias y su medición, nueva formación, contagiar entusiasmo y motivación, o convertir a los empleados en embajadores de marca.

What do employees really value?

Talent Day 2021 acogió la mesa redonda “What do employees really value?” para hablar sobre cómo recompensar mejor a los empleados sin pagarles más con una estrategia de beneficios que funcione, que estuvo moderada por Hugo Olaizola, director general de Wagestream España, quien consideró que “los empleados bien cuidados por las empresas son empleados con mucha energía y, por lo tanto, se convierten en empresas productivas y con energía”.

“Desde RRHH, debemos poner medios para que la actividad se desarrolle en las mejores condiciones y esto es lo que dotará a los empleados de mayor felicidad”, apuntó Pablo Tauroni, director de Relaciones Laborales y Prevención de El Corte Inglés. Por su parte, Rosa Martos, directora de Comunicación Interna y Marketing de Empleador de Carroufor, decía: “Feliz es un empleado que tiene bienestar a través del deporte, de su familia, de sus compañeros…”, es decir, un empleado al que se le cubren necesidades desde diferentes áreas de su vida. Por eso, impulsaron el proyecto “Carrefour life”, que cuenta con diferentes actividades e iniciativas y que ha ido evolucionando y mejorando gracias al feedback continuo de sus profesionales.

“En DIA, nos acercamos a nuestros empleados a través de paquetes de retribución que se adaptan a cada uno de ellos”, explicó Eva Bermúdez, head of C&B. Para que esta estrategia de beneficios funcione correctamente, comentó que el feedback y la escucha activa son fundamentales: “El proceso de escucha activa nos acerca a kos empleados, porque nos da elementos para adaptar estas necesidades de nuestros profesionales”, asegura. Y Pablo Pinacho, gerente Corporativo de Administración de Personal de Sacyr, lo tiene claro: “Un empleado feliz es el que siente que la compañía establece medidas que van a favor de su bienestar”. Es por este motivo, que la escucha activa se convierte en un pilar para todas las compañías que quieran empleados contentos y felices, y alineados con la estrategia de negocio.

Reimagining the future workplaces

“Uno de los mayores retos de esta pandemia ha sido garantizar la salud y el bienestar de los profesionales”, aseguraba Emilio Conde, director de Grandes Cuentas de Quirónprevención. Para hablar de este y otros retos que se han planteado a lo largo de estos meses planteó cuestiones como: “¿Cómo van a cambiar los puestos de trabajo y las formas de trabajar antes y después de la pandemia?”, comenzando así la mesa redonda.

En Mediaset, “trabajamos según cuatro palancas: seguridad y bienestar, continuidad de negocio, digitalización de procesos e implementación de sistemas informáticos colaborativos”, explicó Alicia Zamora, directora de RRHH de Mediaset España. “Las personas tienen ganas de ver a la gente, de volver a lo oficina… por eso, nos estamos enfocando mucho en enseñar lo que deben hacer en la oficina y en casa”, explica Belen Moreu, HR Senior director SWE de Pepsico.“Las oficinas deben ser espacios de las 4C: colaborar, celebrar, conectar y crear”.

En Danone, “hemos querido crear una cultura de valentía, agilidad, transparencia, colaboración y de romper con lo que veníamos haciendo. Y, sobre todo, teniendo en cuenta que el error es fuente de aprendizaje”, apuntó Arantxa García, SE Transformation manager. Así, consideró que “los espacios de trabajo deben convertirse en esta fuente de aprendizaje y creatividad””, y por eso, en sus instalaciones cuentan con diferentes tipos de sala según la necesidad como, por ejemplo, salas 100 % transparentes para equipos de innovación o espacios de comunicación estilo cafetería para reuniones más improvisadas.

Y Marta Sempere, People & Culture VP de Coca-Cola Europacific Partners Iberia, partieron de la idea de que “la comunicación juega un rol importante”, por lo que, según explicó, reforzaron “el rol del mando, dándole herramientas para que sepa cómo desarrollar su labor en remoto, etc. es clave para iniciar esta transición hacia nuevas formas de trabajar”.

Transformation is the New Normal

Abordar una doble transformación en las organizaciones –cultural y digital– implica grandes retos. La digital es clave en las empresas en un entorno cada vez más cambiante, sin embargo, tal y como aseguró Ignacio San Luis, VP Delopment de Integra, patrocinadora de la mesa: “La tecnología no debe ser un fin, sino un medio para conseguir el fin. Por eso, la transformación digital debe estar respaldada por una cultura innovadora”, algo que “la pandemia ha acelerado”. Y este nuevo cambio debe venir de la mano de los responsables de RRHH. Los cambios culturales, durante este último año, han tenido que afrontarse –por lo general– en remoto.

En este sentido, Enrique Moreno, líder de Personas de Kiabi, explicó que: “Una de las claves para dar confort a nuestros empleados en la distancia ha sido trabajar en asíncrono. Esto nos ha permitido que el conocimiento sea compartido”. De esta manera, han podido afrontar de manera más ágil eficiente barreras como la inmediatez o la gestión del cambio.

Beatriz Manrique, Talent Innovation manager de Roche aseguró que: “El liderazgo es una palanca –para el cambio cultural y digital–. Por eso, debemos evolucionar pasando de un estilo de liderazgo de jerarquía hacia un liderazgo que empodere”. Los líderes son piezas clave de la organización y gracias a ellos es más fácil hacer cambios, puesto que son los contactos más directos con los equipos.

“Desde RRHH, debemos ser capaces de generar ilusión, porque es fundamental para que exista la motivación y para que las cosas fluyan de verdad”, apuntó Patricia Álvarez, subdirectora de Desarrollo Organizativo y de Personas de Correos. Para ello, han usado “metodologías agile al servicio de las personas y simplificar barreras”, e hizo hincapié en la importancia de trabajar en modelos comunicativos y relacionales diferentes para conocer las inquietudes, necesidades y expectativas de las personas para adaptarse a todo el colectivo y hacerles partícipes del cambio.

Let’s get phigital

La pandemia ha roto todos los paradigmas de RRHH y ahora nos empezamos a mover en este nuevo futuro con un modelo híbrido o phigital”, así introducía la mesa Angelina Gentilli, head of people Operations de Personio, una compañía que ya había impulsado el proceso de digitalización hace tiempo y, según su experiencia, hay tres puntos clave: la importancia de las herramientas digitales y el uso de la tecnología, el rol de RRHH para acompañar tanto a trabajadores como a líderes y la necesidad de modificar la experiencia en la oficina.

En Bigbuy ya en 2019 implantaron las metodologías agile y el trabajo por objetivos, estrategia mediante la cual han conseguido que los empleados vayan alineados con los objetivos de la empresa. Además, es una empresa con una cultura digital fuerte y así lo indicó Ángeles Aguilar, su Chief People officer: “La transformación es un hecho y es el medio por el cual podemos alinear a las personas y al negocio, además de ponerlas en el centro”. Y en este trabajo, “hay que dar valor a los profesionales de RRHH que refuerzan esa cultura basada en el empleado”.

Desde Quirónsalud expusieron una de sus principales herramientas para llevar a cabo una EX híbrida, su nueva plataforma de onboarding. “Queremos ser los más tecnológicos, pero también los más humanos, y que todas las personas tengan la misma experiencia. Por eso, vamos de la mano con IT y Personas”, aseguró María Martín, responsable Corporativa de Gestión del Talento. La digitalización del onboarding les ha permitido acercar a los profesionales incluso antes de entrar a la compañía y ofrecer una solución verdaderamente útil para las nuevas incorporaciones.

También compartió la misma opinión que sus compañeros Almudena Pascual, People Development manager de Capgemini Engineering, sobre la importancia del trabajo de RRHH: “Desde RRHH, tenemos que generar espacios para que los equipos se sientan seguros y generar valor para la vuelta a la oficina, a través de la flexibilidad y la confianza”.

 

 

 

 

 

 

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Raquel Larena, Directora General de Talento, Cultura, Marca y Producto de RANDSTAD

Carina Cabezas, Presidenta y Directora de RRHH de SODEXO

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Inés Tabuenca, Vicepresidenta Ejecutiva de SIT

Patricia Santoni, CEO de META4, A Cegid Company

José María Macías Gil, Director de Soluciones Digitales de ESIC

José María Macías,, Director de Soluciones Digitales de ESIC

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Directivos

 

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María Ángeles Delgado, Directora General de FUJITSU ESPAÑA

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