Aprendizaje, networking y buenas prácticas, la clave del éxito de Talent Day 25

Organizado por Equipos & Talento, el evento ofreció una agenda de alto impacto con 26 mesas redondas y diez speed talks centradas en temáticas clave como la inteligencia artificial, el employer branding, la cultura organizativa, la atracción de talento, el engagement y el liderazgo humano.

Talent Day se ha convertido a lo largo de los años en una jornada inolvidable para conectar, inspirarse y anticiparse al futuro, en un entorno cercano, inspirador y festivo, que fomenta la reflexión, el networking y la innovación.

Una jornada celebrada gracias al apoyo de sponsors premium como Adeslas, AON, BTS, Cornrestone, ESIC, Pearson, Peoplematters, Pluxee, Randstad, SIT, Sodexo, Telefónica, Top Employers, Wolters Kluwer, Workday; sponsors gold como Armonia, Atisa, Busuu, CoachHub, Endalia, Eurofirms, HR Path, Ifeel, ISalud Corporate, Shakers, Sipadan; sponsors best practices como 3weeks, Activy, Humaniza, Indeed Glasdoor, SD Worx y sponsors networking como Abilways, Both People and Comms, Cezanne, Coverflex, Denario, Execoach, Gestolasa, HAYS, Iformalia, Learninghubz, LHH, Mutua de los ingenieros, Preply, Rebel Talent, Remote, Sage, Speexx, SuperVista Care, Talentia, Therapyside, UOC Corporate.

Talent Day se ha convertido en una jornada inolvidable para conectar, inspirarse y anticiparse al futuro

La jornada, que también tuvo momentos musicales con dos actuaciones en directo, contó por primera vez con un espacio para best practices, en el que partners del sector de la gestión de personas y sus clientes explicaron al público presente los proyectos que habían realizado en temáticas como la transformación interna, el desarrollo del talento, el mentoring, el bienestar o la digitalización del departamento de RRHH y sus procesos.

Celebrating talent

Arrancamos Talent Day 25 con la mesa “Celebrating Talent”. En ella, Carmen Muñoz, directora general de Personas y Organización de Repsol, comentó que: “Para afrontar la etapa de reinvención que estamos viviendo, hemos puesto el foco en el proyecto ‘Energía del Talento’, que nos permite revisitar el pilar de la atracción de talento, el desarrollo, la cultura de aprendizaje, el modelo de liderazgo y la generación de motivación y compromiso. Hemos puesto especial énfasis en el modelo de desarrollo, porque queremos dar visibilidad a la capacidad que tienen los profesionales de crecer internamente. Por su parte, Carlos Olave, director Global de Estrategia de RRHH de LG Electronics, explicó: “El proceso de transformación como compañía nos afecta a la gestión de personas en tres ámbitos: organización, capacidades y cultura. Buscamos ser una organización focalizada en crear e innovar a través de la IA. Consideramos que las capacidades son las nuevas monedas de cambio: evaluamos y valoramos a las personas por sus capacidades, no por su conocimiento. Y queremos contar con profesionales que se identifiquen con las habilidades y cultura de la compañía”.

Y Patricia Martínez Iñigo, directora General de Personas de Sacyr, resaltó que: “Las personas son el pilar más importante del plan estratégico del Grupo, por ello, hemos lanzado el proyecto ‘One Sacyr’, con el objetivo de fomentar una actitud abierta y ágil frente al cambio. Además, hemos desglosado la contribución de las personas a los objetivos de negocio en diferentes ejes: tener a los mejores; planificación de recursos; escucha individualizada e impulso del compromiso; y apoyo en la tecnología para mejorar la eficiencia de los procesos”. La moderación fue de Susana Marcos, CEO– Managing partner de Peoplematters: “Estamos aquí para celebrar el talento de las organizaciones. Las personas son una ventaja competitiva y marcan una diferencia en el liderazgo empresarial”.

Mastering employer branding: how to build your best identity

La mesa “Mastering employer branding: how to build your best identity” contó con Mariano Torres, People&Culture head de Roche, quien explicó que: “Para lograr una marca atractiva, es fundamental contar con un propósito diferencial y apoyarse en la innovación para impulsar nuevas formas de trabajar y nuevos estilos de liderazgo. En Roche, es clave el papel de los embajadores de marca para conseguirlo. En este sentido, hemos motivado a los profesionales a contar en redes sociales cómo es trabajar en la compañía. Trabajamos esta estrategia de forma global, analizando qué hacen los competidores y poniendo el foco en el talento joven”.

Ainoa Irurre, Europe Talent Acquisition & Mobility VP de Schneider Electric, declaró que: “Contar con una cultura auténtica es fundamental para lograr una marca empleadora atractiva. Las personas quieren trabajar en culturas auténticas y con líderes transformadores: el talento atrae talento. En nuestro caso, trabajamos en una propuesta de employer branding global que adaptamos de forma local a cada territorio, teniendo en cuenta las particularidades de cada país”.

Y Laura San Miguel, South West Europe Senior HR director de PepsiCo, aseguró que: “Nuestra estrategia de employer branding se centra en cuatro palancas: el compromiso, las marcas, las oportunidades de desarrollo y la inclusión. Además, es fundamental la autenticidad: lo que contamos debe ser coherente con lo que se encuentra el talento al entrar en la compañía”.

La presentación fue de Oriol Mas Sauri, director general de Randstad Enterprise, quien destacó en su papel como moderador que: “Hoy en día una de cada tres personas se está planteando abandonar la organización en los próximos seis meses, según datos de un reciente estudio que hemos publicado. Y los drivers que marcan el atractivo de las compañías son: salario; conciliación y flexibilidad; buen ambiente de trabajo; seguridad y desarrollo”

Culture meets strategy

La mesa “Culture meets strategy” fue moderada por Marta Zaragoza, Executive VP & Global partner de BTS, que aseguró que: “La cultura debe evolucionar para acompañar a la estrategia de la compañía. Cuando cultura y estrategia están alineadas, las organizaciones adquieren coherencia y se mueven más rápido”.

En su intervención, Carlos Pérez Beruete, Culture & Engagement Global head de BBVA, aludió a que: “La cultura es una palanca de gestión y se debe adaptar a los círculos estratégicos de la compañía. En BBVA, hemos trabajado en la redefinición del propósito y en la revisión de los valores para hacer reales los objetivos estratégicos marcados. Existen cuatro palancas necesarias para lograr que el cambio se produzca con éxito y la cultura evolucione: la incentivación de los equipos, un cambio organizacional que acompañe al cultural, el foco en las personas y un liderazgo auténtico y transformador”.

Por su parte, Sara Fernández Turner, Talent Acquisiton & Talent Development lead de AstraZeneca, subrayó: “Los líderes tienen un rol clave para lograr que la estrategia y cultura estén alineadas. Trabajamos con ellos para asegurar que exista coherencia y que no solo estén alineados con la cultura, sino que también sean activadores de ella. En este sentido, buscamos un liderazgo inclusivo, que sea capaz de empoderar a los equipos y acompañarlos de forma cercana en todo el proceso”.

Por último, Begoña Gómez Bustillo, Global Talent manager de Acciona Energía, reconoció ante el público asistente que: “Si queremos liderar la transformación y gestionar el cambio, debemos entender la raíz desde donde se origina el cambio, conjugar los métodos tradicionales con reflexiones profundas, apostar por una comunicación cercana y abierta y centrarnos en el rol del middle management. Además, es fundamental entender qué hace cada sector para adaptarnos a él y no tener miedo a preguntar a los empleados”.

Innovation in talent attraction & development

“Innovation in Talent Attraction & Development” fue el título de la mesa esponsorizada por Pearson. En ella, Teresa Narea, directora de RRHH de Cemex, expuso que: “Atraer mujeres en un sector masculino es retador. Ahora mismo las nuevas generaciones le dan importancia a la conciliación, al trabajo remoto y que comulguen con sus valores. O nos adaptamos o morimos, por lo que hemos diseñado un plan de atracción para hablar el lenguaje de los jóvenes. Y hemos dado un paso fuerte para atraerlos a través de las redes sociales, sin perder la parte humana. No renunciamos a la presencialidad en las ferias y eventos”.

Ana Fernandez - Rañada, HR director Spain & Portugal de BMS, comento que: “Incorporamos la IA para convocar a los candidatos, lo que ahorra tiempo a los directivos. Está siendo una herramienta muy eficiente. Estamos más orientados a skills para adquirir más agilidad en distintas posiciones. Que sean skills transferibles para buscar esas aspiraciones de carrera. Y nos ayudamos de la IA para que los empleados recojan en una plataforma su formación y desarrollo en nuestra organización. La IA está para ayudar a las personas”.

Mar Garre, directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad de Linea Directa Aseguradora, señaló que “es importante en estos tiempos de cambio para los candidatos poner foco en las hard y las soft skills, así como sentir mucha inquietud por aprender y buscar nuevos conocimientos. Para las empresas es importante entender el modelo de negocio porque hay que tener sentido crítico para elegir un modelo de IA que se adecúe a la cultura”. Y Sonia Marzo, AI National Skills director de Microsoft, recordó que“es importante que la IA sea una tecnología de propósito general. Hay una responsabilidad mutua de formarse y de trabajar en una empresa que lo facilite. Y nos incumbe a todos para adquirir la empleabilidad”. Moderó Xavi Sáez, Corporate manager Spain & Portugal de Pearson.

Vidas en positivo

Aon presentó en el Talent Day 25 una keynote talk titulada “Vidas en Positivo”, a cargo de Ana Asensio, psicóloga, doctora en neurociencia, investigadora y divulgadora. Stephanie Zweifel, Human Capital Commercial director–SE Growth Marketing leader de Aon, presentó la charla explicando que: “Todos somos RRHH, pero ¿sabemos lo que piensan nuestras personas? ¿Sabemos qué sienten? ¿Se sienten valoradas? Tenemos un informe sobre el sentimiento del empleado y nos dice que en España, el 13% de los mismos se sienten infravalorados y genera estrés. Existe una desconexión entre lo que ofrece la empresa y lo que necesitan los empleados. Tenemos una misión muy importante: ¿Nos ocupamos de las personas que nos necesitan en la organización”.

En su intervención, Ana Asensio destacó que actualmente muchas personas destacan que se encuentran mal en su día a día laboral: “Tenemos equipos descontentos. ¿Pero cómo está la vida de los profesionales de RRHH?”. Aseguró que: “Cuando somos capaces de escucharnos, podemos escuchar a los demás. Escucha y comunicación son la clave, porque las palabras son mejor que el silencio. Somos personas que necesitamos un contexto de escucha, que podamos expresarnos. La alegría compartida se extiende y lo mismo pasa con las emociones negativas.” Por otro lado, recordó que las personas no podemos ponernos parches. “El cerebro genera dopamina con el reconocimiento. Está comprobado que la gente aumenta su productividad. Es importante crear espacios de reconocimiento. Y saber que una crítica hacia una persona se arrastra durante 24 horas mientras que lo positivo dura ocho horas”. Para ella, hay que tener siempre presente que: “Estamos en un mundo donde necesitamos cuidarnos para cargar esa batería. Es importante la cultura del permiso emocional y ese es el valor del ser humano, sin miedo a la represalia”

Top voices HR influencers

En la mesa “Top voices HR influencers” conocimos a dos voces que inspiran el presente y modelan el futuro del talento.

El primero fue Roberto Cabezas Ríos, Top #1 HR influencer, quien comentó que: “El concepto del talento está ligado a resultados. El talento llama al talento, es como un imán. Las empresas buscan talento, pero el valor diferencial está en aquellas que buscan buenas personas con talento. Además, hoy en día, es importante tener dos ideas muy presentes: ya no hablamos de retención de talento, sino de fidelización; y las personas ya no buscan trabajar en las mejores empresas del mundo, sino en las mejores empresas para el mundo, aquellas que dejen huella”.

Por su parte, Víctor García Falaguera, Global Talent manager de Telefónica, aseguró que: “Es clave lograr una gestión de personas más humana, personal y tecnológica, porque nos permitirá poner a las personas en el centro de la organización. En este sentido, debemos crear una experiencia de empleado a medida, ya que cada empleado espera y desea tener un plan de desarrollo personalizado y, para ello, la tecnología y la escucha individualizada son herramientas fundamentales. El rol de los líderes, además, es cla- ve: debemos convertir a los managers en coaches de desarrollo y eso solo es posible si cuentan con habilidades como la empatía, la comunicación y la generación de confianza”.

Moderó la charla Ines Tabuenca, manager director de SIT Spain, quien expuso en su intervención que: “En un entorno de cambio constante como el actual, se necesitan estrategias transformadoras de gestión de personas. La gestión del talento ya no es una cuestión solo de procesos, sino que se trata de diseñar estrategias personalizadas para cada empleado y manteniendo en todo momento un enfoque profundamente humano”.

Skills & AI: navigation the future of work

“Skills & IA: navigating the future of work” fue la mesa patrocinada por Workday. En ella, Nacho Olmeda, HR Retail director de Tendam, comentó que: “La integración de la IA en las empresas implica un cambio organizativo y necesita tiempo y acompañamiento. La IA va a ser un catalizador que nos permitirá liberar tiempo y poder dedicarlo a tareas más humanas. Desde el punto de vista de RRHH, la IA nos está transformando por completo el concepto de experiencia de empleado, así como los procesos de onboarding, selección o desarrollo, entre otros. En este sentido, el desafío es apoyarnos en la IA sin perder el enfoque humano. Aunque la IA sea un gran aliado de las compañías para su transformación, el papel de las personas siempre será fundamental”. Luciano Pollastri, Global Talent director de Amadeus, expuso en su intervención que: “La IA cambia el paradigma de cómo actuamos como humanos, pero no reemplaza gente, sino tareas. El reto más importante es saber cómo nos relacionamos con la IA y no contra ella. Esto pasa por fomentar la capacidad de aprender, de explorar y de utilizarla como una ayuda en la que los humanos somos los guías. A la hora de profesionalizar los departamentos de RRHH, es importante identificar la necesidad de incorporar perfiles con conocimiento técnico sobre datos, que procedan directamente del área de negocio”. Y María Paramés, directora de Personas y Comunicación de Bankinter, aseguró que: “La IA es un medio que nos permite llegar a nuestro fin: ofrecer un mejor servicio financiero al cliente y una mejor experiencia al empleado. La IA nos está revolucionando en muchas áreas, nos está ayudando a ser más productivos, a mejorar la experiencia de cliente y empleado y a optimizar procesos. También, hemos apostado por la IA desde el área de Formación, desarrollo y sensibilización”. La moderación fue de Adolfo Pellicer, VP Country manager Spain and Portugal de Workday.

Next is now

Charlamos sobre cómo estamos reinventando el talento en un mundo en constante cambio en la mesa redonda “Next is now”. Así Álvaro Alvárez, HR manager de Acerinox, comentó que: “Tratamos de cambiar nuestro modelo escuchando para construir una marca atractiva. Sabemos que nuestro sector no es atractivo, pero sí esa necesidad de las generaciones de estar en empresas responsables. Hay unos valores de compromiso que también evolucionan y no son objetivables, como ser buena persona, la claridad, ofrecer oportunidades. Seguir creciendo es la mejor manera de adaptarse a los cambios”.

Por su parte, Teresa de Castellarnau, directora de Personas de Danone, señalo que: “Cambiamos cosas, pero también hay que mantener otras. La sostenibilidad hace 50 años que ha estado presente en nuestra empresa y esto tiene que permanecer. La necesidad de saber tiene que estar presente, así como liderar desde el propósito, la resiliencia, etc. Las formas de colaboración han cambiado con el propósito de tener una visión 360 y en este contexto de IA el liderazgo hoy en día es fundamental”.

Y Sonia Quibus, Chief People and Sustainability officer de Banco Sabadell, consideró que: “Estamos en una era de disrupción y lo diferencial es el tiempo en el que se acometen los cambios. Reinventarse sin perder la identidad es el reto al que estamos expuestos. Una de las claves es la colaboración y tienes que lograr esta sincronía entre la estrategia corporativa, los clientes y los empleados. Hay que definir una estrategia de personas, desde una perspectiva de qué perfiles vamos a necesitar y con una perspectiva temporal para adaptarnos, y la IA es una buena palanca”. Moderando esta mesa estuvo Susana González, directora de Corporate Education de ESIC Business & Marketing School, quien comentó que: “En momentos de cambio son muchas las claves para reinventarse en la gestión del talento sin perder la identidad corporativa. Hay que escuchar para seguir avanzando”

El próximo gran reto de la gestión por skills: cerrar la brecha de capacidades

“El próximo gran reto de la gestión por skills: cerrar la brecha de capacidades” fue la mesa protagonizada por Telefónica Educación Digital. En ella, Julia Suárez, líder de Programas y miembro de Facultad en Universitas Telefónica, explicó que: “Universitas es la universidad corporativa del Grupo, que no solo forma sino también conecta el talento entre sí y lo enfoca con la estrategia y el propósito de la organización. Para ello, necesitamos una plataforma que tenga mucho alcance, así como líderes que guíen y un ecosistema de partners y aliados que den soporte y reten de forma constante para seguir innovando”. Por su parte, Jose Luis Briones, director B2B y Plataformas Formativas, reconoció que: “Cada caso de uso necesita su tecnología adecuada. Aquí entran en juego tecnologías como los role players con avatares de IA, el social learning o las tecnologías basadas en proyectos. Además, es fundamental llevar la formación al puesto de trabajo, lo que permitirá que los profesionales aprendan mucho más. Para cerrar la brecha de capacidades, hay que transformar la manera en la que formamos a las personas y aplicar tecnología”. Y Patricia García Vidorreta, head of Skills Hub | People Transformation & Capabilities, comentó que: “Hace años nos dimos cuenta de que no podíamos gestionar el talento tal y como lo hicimos, ya que los cambios en el ámbito laboral modificaban constantemente las capacidades imprescindibles para negocio. Para asegurar que teníamos el talento adecuado en el momento y lugar adecuados, debíamos empezar a gestionar el talento basándonos en sus habilidades. Para ello, construimos una taxonomía de habilidades y creamos una plataforma tecnológica que funciona como escaparate de las habilidades de los empleados. Esto nos permite mantener su empleabilidad y lograr la competitividad de la compañía”. Y la moderación de Rosalía O’Donnell, CEO de Telefónica Educación Digital.

Talent without borders

En Talent Day 25 continuamos hablando de habilidades, globalización y talento tecnológico en la mesa “Talent without borders”. María Luz García de Castro, directora de RRHH de Ericsson, expuso en su intervención que: “Aunque la inteligencia articial te facilite la vida, no debemos dejar de lado la inteligencia humana. Es importante ser conscientes de que la IA está revolucionando todas las áreas de las organizaciones, pero que aún nos queda recorrido para aprender a gestionarla y regularla. La anticipación a los cambios y la agilidad para dar respuesta a los retos son dos habilidades necesarias para hacer frente al contexto actual”. En cuanto al teletrabajo, comentó que en Ericsson apuestan por un modelo híbrido: “La tecnología nos aporta muchos beneficios, pero la presencialidad también es fundamental”. Por su parte, Daniela Valente, HR Business partner del IT Hub de Boehringer Ingelheim, explicó que: “Los colaboradores necesitan flexibilidad para conciliar mejor la vida personal con la profesional y, en este sentido, las políticas de teletrabajo son de gran ayuda, siempre combinadas con la presencialidad. Esto es fundamental para lograr la atracción y fidelización del talento, así como la personalización, porque el talento exige una oferta personalizada y la personalización va ligada a la tecnología. Con este foco, hemos lanzado iniciativas como una plataforma de formación interna que individualiza el desarrollo para cada empleado o una herramienta para facilitar el teletrabajo desde otros países”. Y Hugo Martin, Regional Sales manager Spain & Portugal de Cornerstone, moderador de la mesa, recordó que: “El área de gestión de personas tiene un rol fundamental: captar el mejor talento, llegar al perfil tecnológico, ofrecer flexibilidad y todo esto alineado con la cultura y la estrategia de la compañía. La tecnología es una herramienta que te permite obtener información y aplicarla al negocio y a la cultura. El reto está en apoyarse en la IA sin perder de vista la capacidad humana”.

Sucess begings with engagement

Holcim, Iberdrola y Pfizer fueron las empresas protagonistas de la mesa de Top Employers, “Sucess begins with engagement”, moderada por Massimo Begelle, Regional manager de Italia y España de Top Employers Institute, quien arrancó preguntando cómo es liderar desde el compromiso. A lo que Almudena Palomares Luengo, HRBP en Pfizer, respondió: “Vivir en una evolución constante requiere liderazgo para mantener el compromiso en todas las generaciones. La palanca estratégica está en el rediseño del modelo de liderazgo con actitudes como la capacidad de progresar y de retar. En comunicación y programas, vemos que hay que segmentar, buscar los intereses y diseñar canales para comunicar de forma más cercana, acompañar con experiencias las oportunidades de desarrollo”.

Javier Azorín Cuadrillero, responsable de Talento y Transformación de Iberdrola, destacó que: “Tomamos conciencia y con las áreas de experiencia del empleado ha mejorado el talante y el trabajo de Recursos Humanos. Ahora nos acercamos a los managers porque les exigimos que impacten en su gente y preferimos trabajar desde la selección antes que la inversión en recursos de formación. El confort en los entornos laborales y la escucha activa son ya líneas indudables”. Y Verónica Martín, directora de RRHH, Comunicación y Responsabilidad Social Empresarial de Holcim España, recalcó en su turno que: “Nadie se compromete con una organización que no entiende y no puede hacer suya. Para que cada persona sepa cómo su trabajo tiene impacto y resultados en la compañía, hemos optado por potenciar Facebook, que permite segmentar la comunicación bilateral y multilateral, y el intercambio de ideas. También apostamos por el reconocimiento a las personas que dan el plus de compromiso, con nuestro ‘Proyecto Idea’, y hemos visto que es realmente contagioso”.

Employee engagement & long term commitment

Abordamos en el escenario del Talent Day 25 en Madrid las habilidades y aprendizajes necesarios para construir una experiencia de empleado que inspire y fidelice en la mesa “Employee engagement & longterm commitment”, moderada por María de la Calle Vergara, People director de Pluxee España, quién señaló al comienzo del slot como reto “el gap entre la aspiración del candidato y la propuesta de valor de culturas innovadoras con los entornos híbridos. Esto dificulta hacer frente al dato de que la mayoría de empleados piensa en cambiar de trabajo en un año”.

Elda Benítez-Inglott Bellini, directora de RRHH de PwC España, comentó que para ella: “La clave para fidelizar el talento es conocerlo de cerca con datos, y ver cómo refrescar el análisis de la propuesta para que se queden. Esto hemos hecho y nos han dicho que son el equipo y el aprendizaje. Nos hemos esforzado en fortalecer el sentimiento de teamwork dando presupuesto, por ejemplo, a los equipos para sean ellos quienes diseñen sus teambuildings, o la creación de una WorkAcademy para certificar el aprendizaje on the job”.

Jose Amoretti, Chief People officer de ING España & Portugal, expuso las claves de su modelo de trabajo flexible, que tienen en marcha desde hace ya unos años con gran éxito entre sus profesionales: “En nuestro modelo de trabajo flexible, en el que tenemos como propósito ser un modo de trabajar y no un trabajo, puedo destacar dos prácticas: por un lado, medir y celebrar lo que se hace gracias a un formato de encuesta de compromiso que nos da información desde hace más de diez años; por otro lado, ser valientes tanto en el on como en el offboarding, compartiendo información, aprovechando los espacios comunes, y tener el detalle de invitarles a beneficios para su ocio o darles acceso a una comunidad de alumni”.

AI game changer: the business & HR transformation

Debatimos sobre el rol de la IA en la transformación y crecimiento del negocio en la mesa “AI game changer: the business & HR transformation”. Javier Martin, HR director de Google, comenzó explicando que: “La IA no va a quitarnos el trabajo, pero las personas que utilicen mejor la IA que nosotros sí pueden quitárnoslo. Creo que evolucionaremos hasta el punto de clasificar a los empleados entre aquellos que usan la IA y aquellos que no. De hecho, en las reuniones entre líderes y equipo de Google, una de las primeras preguntas que ya formulamos es qué uso se hace de la IA en el día a día. El uso de la IA no es un negociable, debe convertirse en una necesidad para los profesionales y dentro de las compañías: si no la usas, te quedarás atrás”. Alfonso Bustos, head of Digital Academy de Ricoh Europe, apuntó en este sentido que: “La IA va a transformar el modelo organizativo de las compañías, va a revolucionar todas sus áreas y a cambiar el juego del negocio. La capacidad transformadora de la IA pone sobre la mesa la necesidad de plantear cómo se transformará la función de RRHH y cómo podemos anticiparnos a ello. Las distancias entre HR y Tecnología cada vez se reducirán más y habrá que tender puentes entre áreas: en nuestro caso, los programas de formación nos están permitiendo acercar los dos departamentos”. Y Alfonso Magaña Ranz, Enterprise Solutions director de NTT DATA, añadió: “El reto ante la implementación de IA en las organizaciones es cómo se realiza la adopción, acompañamiento y formación. Nosotros la estamos aplicando, por ejemplo, en agilizar la experiencia del candidato. En función del CV y de la posición que se busca, la IA ayuda a identificar al profesional que mejor realizará la entrevista. Creemos que la IA se convertirá en el agente detrás de las personas: cada humano tendrá su conocimiento IA, que le aportará datos e información para tomar mejores decisiones”. La moderación de Victoria Miravall, Product Management director Payroll & WCM South Region de Wolters Kluwer.

Powering the future

“Powering the future” fue la mesa moderada por Carina Cabezas, directora general de Sodexo. En ella, Ana Pradilla, Global head of Talent & Culture de Santander, aseguró que: “El cambio fundamental de la función de People and Culture es la cercanía al negocio en las iniciativas con personas, y en nuestro caso es el reto constante que llevamos dentro. Nuestro centro neurálgico en España coordina cinco negocios globales, lo que conlleva un cambio de cultura con el foco en los líderes con alto impacto exponencial para comprobar que vamos en el camino correcto en el desarrollo del talento y ofrecer la propuesta de valor real”.

Ernesto Pla, Global VP Talent & Organization de Grifols, recordó que: “Vivimos un cambio cultural asumido por todos los niveles de la compañía y lo hacemos con liderazgo colaborativo, más lento, pero más robusto. El punto de partida es entrar con la misma fuerza en todos los procedimientos para cambiar el contexto, que permite dar la prevalencia necesaria a los comportamientos que hemos detectado como esenciales. Tenemos que acostumbramos a que los cambios ya no son cíclicos sino cada tres meses, y necesitamos personas que se motiven para liderar el cambio sin muchas instrucciones y con ganas de enfrentarlo”.

Y Begoña Muñoz, Chief People & Culture officer de Colonial, comentó en su intervención en la mesa que: “El propósito es el ancla para entender cualquier cambio y los líderes guardianes de la cultura son los que dan ejemplos que facilitan las soluciones cotidianas. La cultura, entendida como plataforma firme en valores y flexible en forma, requiere mantener el espacio de trabajo como algo importante, que impacta directamente en la performance”.

Carina Cabezas, por su parte, explicó que: “El futuro de las organizaciones pasa porque desde el mundo de los responsables y líderes de gestión de personas sientan y padezcan el papel de visualizar el futuro con el paradigma del cambio y de la disrupción de la tecnología”.

Sustainable talent & human organizations

Llegamos a la recta final en el auditorio 400 del Reina Sofía con la mesa “Sustainable talent & human organizations”, que contó con Juan Bru, Senior HR manager de Huawei, que explicó: “El mayor activo de una empresa tecnológica es la contribución a la transformación digital y sostenible de la sociedad gracias a personas que innovan, investigan y desarrollan, y reciben una retribución atractiva y bienestar emocional. La tecnología ha dejado de ser un sector para ser un elemento transversal en cualquier organización y esto es un reto para reinventar formatos con universidades y FP para acercarnos como marca empleadora al estudiante que ahora piensa en desarrollarse con flexibilidad y que aspirar a ser experto sin requerir liderazgo”. También Manuel Alejandre, director de RRHH de Procter & Gamble, resaltó que: “Lo que marca la diferencia es la confianza, porque pensamos que cada empleado quiere dar lo mejor de sí mismo, pero necesita que se le facilite un espacio donde querer desarrollar su talento. Somos una academia de 190 años de historia con crecimiento interno de talento joven y esto nos exige evitar barreras autoimpuestas para incorporar perfiles para un modelo de carrera por competencias, y con menos peso de los conocimientos técnicos”. Y Paul Tran, director de Personas de Hijos de Rivera, recordó que:”Con 100 años de perspectiva de empresa familiar, la cercanía en el día a día ha consolidado la identidad diferencial con aspectos que intentamos trasladar en el producto y la propuesta a las nuevas incorporaciones. Más de la mitad de los empleados llevan menos de cinco años. Esto provoca que haya que cuidar a los expertos como auténticos transmisores de la cultura en mercados nuevos”. La moderación de Beatriz Miguel Martínez, directora de Área de Cultura y Talento de Adeslas.

Technology, personalization & flexibility

El Auditiorio 200 del Museo Reina Sofía arrancó la jornada del TalentDay25 explorando los grandes desafíos que enfrenta la gestión del talento de cara a 2025. En un contexto que cambia a toda velocidad, tres claves marcan la diferencia: tecnología, personalización y flexibilidad, explicó Yolanda Cid, head of Talent en Armonia Facilities Spain, moderadora de la mesa. Para ella, estos tres conceptos han pasado de ser tendencias a motores de transformación organizacional y exigen liderar de otra manera y crear un clima de confianza en las empresas.

Carlos del Río Cortázar, Chief Human Resources officer en AWWG, señaló que, en un entorno tan competitivo como el actual, “atraer y fidelizar talento requiere proyectos que conecten con los valores de las personas” y recordó que las compañías deben adaptar su propuesta de valor a lo que quieren los candidatos actuales. Para él, la tecnología sin cultura no funciona, debe haber un equilibrio y conseguir que el uso de herramientas tech no deshumanice, sino que sea una ayuda para la mejora de la personalización del employee journey. Y respecto al liderazgo, abogó por un modelo de liderazgo inspiracional, con líderes que sean empáticos y sepan escuchar. Por su parte, Monica Zai, People director en Heineken, compartió cómo están transformando el liderazgo y la forma de trabajar: “Desde RRHH debemos anticiparnos a lo que viene cocreando con nuestros equipos y confiando en ellos”. Para ella, encontrar el equilibrio entre tecnología y personas es la clave, ya que no se puede perder de vista el factor humano. Y en cuanto a personalización, comentó que es una tarea cada vez más compleja para el departamento de Personas en unas empresas que son cada vez más diversas en todos los ámbitos.

Inspiring role models

En “Inspiring role models” contamos con un panel de mujeres referentes que están abriendo camino, liderando con propósito y visibilizando el valor del liderazgo femenino. Marlen Estévez, partner & board member en RocaJunyent, defendió con fuerza el papel de los referentes: “Los modelos inspiran y nos impulsan a crecer. Yo he tenido la suerte de tenerlos, y desde pequeña aprendí que tener independencia económica era clave”. Recuerda que la igualdad legal es muy reciente y que: “No podemos dar por hecho todo lo que hemos avanzado; hay que seguir protegiendo nuestros derechos”. Su lema: “Liderar inspirando, y aprender enseñando”. Por su parte, Vanessa Izquierdo, directora general en Sagardoy Business & Law School, puso el foco en el poder del ejemplo: “Mi madre y mis abuelas no trabajaron fuera de casa, pero me inculcaron el valor de la independencia. En mi caso, veo el impacto que tiene en mis hijos ver a una madre profesional: ni mejor ni peor, diferente. Eso también educa”.

Rosa Padeira, exdirectiva en Microsoft y fundadora de OBP & Asociados, compartió su experiencia abriendo camino en sectores masculinizados: “Llegué de casualidad a un mundo muy masculino. No tuve referentes femeninos, tuvimos que romper moldes”. Y reflexionó sobre el autocuidado: “Aprender a desconectar fue clave. No fue fácil, y tampoco me libró del sentimiento de culpa, pero te transforma”. Y Cristina Pareja , secretaria general en Telefónica Empresas, visibilizo las barreras invisibles: “He vivido estereotipos de género y situaciones complicadas, pero seguimos avanzando”. Coincidió en la importancia de que las normas calen en la cultura: “Más que aplicar la normativa, debe interiorizarse en los líderes y en RRHH”. Con la moderación de Laura Rodríguez Carrasco, Corporate Business manager en iSalud Corporate.

Building a winning talent pipeline

En la mesa redonda “Building a winning Talent Pipeline” escuchamos a Mar Romero, directora de Personas & ASG de Alsea, quien señalo que: “Estamos en entornos competitivos en evolución constante, pero hay que seguir atrayendo. La propuesta de valor es indispensable, debe reflejar los atributos atractivos para fidelizar con una propuesta aspiracional. Nuestros candidatos cada vez son más activistas, destacan la diversidad, por lo que hay que ofrecerles distintas propuestas. Medir la experiencia de los candidatos y estrategias de marketing desde el inicio se hace clave”.

En su intervención, Lola Onieva, head of Talent Acquisition & Organization de Persán, compartió que “la propuesta de valor es determinante para después con ella ir al mercado”. “Queremos conectar con la persona y que haga una carrera con movilidad fuera de Europa. Con nuestro proyecto ‘Andaluces por el mundo’, queremos integrar ese conocimiento en este momento de expansión y, sobre todo, humanizar la atracción del talento”.

Y Vanesa Sánchez-Ulloa, directora de RRHH de Engie España, expuso que: “No estamos en el momento cúspide de retos. Las formas de negociación han cambiado y, a pesar de las propuestas de valor, cuesta atraer al talento adecuado. Cada vez es más complicado ser capaces de atraerlo y fidelizarlo, por lo que la estrategia debe tener unos parámetros claros y tratarlos como clientes”. Y la moderación de Carolina Gonzalez, Business leader de Claire Joster, Grupo Eurofirms, que comento que “los candidatos cada vez valoran más la cultura de la organización. El encaje con el candidato es fundamental. Tienen que ser embajadores de la marca”.

Strategic training & business growth

En Talent Day 25 Madrid abordamos un tema clave para el presente y futuro del negocio: la formación estratégica como palanca de crecimiento, en la mesa “Strategic training & business growth”, patrocinada por Sipadan. En ella, Adela Ureta, directora de Recursos Humanos en Saint-Gobain, comentó que: “Formar no es hacer por hacer. Tiene que estar conectado con el plan estratégico. Menos es más, si está enfocado”. Y compartió su experiencia con itinerarios de carrera y formación cocreada para managers, con impacto directo en el desarrollo de equipos diversos y eficaces.

Por su parte, Pablo Álvarez Enciso, gerente de Formación y Talento en Acciona, puso el foco en su intervención en la formación profesional: “El talento técnico escasea y tenemos que construirlo desde dentro. Creamos un proyecto transversal y conectado al negocio para atraer, formar y fidelizar”. Y destacó programas en marcha para jóvenes líderes y mujeres con alto potencial que refuerzan su estrategia.

Finalmente, Juan Carlos Tejeda Hisado, director de Educación y Formación en CEOE, lanzo en su turno de palabra una advertencia: “Solo el 28 % de los trabajadores accede a formación cada año. No es un tema de presupuesto, es un tema de modelo”. Y desde su experiencia aseguró que es urgente una reforma del sistema de formación para el empleo, más flexible y adaptada al mercado.

La mesa redonda estuvo moderada por Sergio Oliva Ayllón, gerente de Sipadan, que en su introducción resaltó que para que el mercado funcione: “La formación dual tiene que ser fácil, útil y accesible. La empresa y el sistema educativo deben caminar juntos”.

Balance presence and absence in the workplace

¿Cómo enfrentamos el reto del absentismo y el presentismo en un entorno laboral como el actual que exige cada vez más compromiso, flexibilidad y bienestar? En Talent Day 25 Madrid lo debatimos en una mesa cargada de visión y realidad: “Balance presence & absence in the workplace”, patrocinada por ifeel en el auditorio 200 del Museo Reina Sofía.

Francisco Javier Tarín Martínez, responsable del Área de Prevención de Riesgo y Salud Laboral en Metro de Madrid, lo resumió así: “En Metro de Madrid no hay presentismo, hay compromiso”. El 85 % de su plantilla tiene un puesto de trabajo presencial, por lo que apuestan por anticiparse, sobredimensionar con estrategia y, sobre todo, por el liderazgo cercano: “El compromiso nace de tratar bien a la gente”.

Mientras que Mariví Jiménez de Pablo, directora Global de People Engagement en Prosegur, destacó cómo el absentismo impacta directamente en sectores como el suyo: “Facturamos por hora presencial. El impacto económico es inmediato”. Frente a ello, aplican un enfoque de intencionalidad: acciones medibles, escucha activa y clima como prioridad.

Y Javier Gómez Gil, subdirector de Seguridad y Salud Laboral en Correos, remarcó en su intervención en esta redonda que “las ausencias generan un sobrecoste organizativo: reajustes, pérdida de calidad, plazos incumplidos, desgaste del equipo”. Su receta: cuidar la motivación y generar entornos de trabajo que satisfagan y reten a las personas.

Moderado por Angélica Barrero Guinand, head of Clinical Corporate en ifeel, que explicó que “hablar de asistencia es hablar de personas, no solo de cifras”

Multigenerational & inclusive team management

La gestión de equipos diversos e intergeneracionales es uno de los grandes desafíos –y oportunidades– del presente. En Talent Day 25 Madrid, tres referentes del sector compartieron cómo están afrontando este reto con propósito y coherencia en el slot “Multigenerational & inclusive team management”.

Sheila Jiménez Borque, VP People Function en Werfen, explicó que: “Nuestra cultura nace de los valores del fundador y de nuestros líderes senior. Desde People somos guardianes de esa cultura que fomenta la seguridad psicológica y la humanidad. Apostamos por un modelo de bienestar integral: físico, emocional, social y mental, alineado con la estrategia y el liderazgo”.

Mientras que Monica Peñaranda, Human Resources director en Farlabo, destacó que: “Las necesidades de los colaboradores no son las mismas que hace diez años. Escucharlos es clave. Estamos lanzando un nuevo plan de bienestar donde el acompañamiento emocional y el apoyo psicológico son pilares clave. Apostamos por una cultura de salud transversal que impacte de forma real”.

Y Elena Barbas, directora de Recursos Humanos en Clariane, comentó que: “En Clariane, detrás de cada puerta hay una historia de vida distinta. Y eso lo tenemos muy presente. Impulsamos proyectos cocreados, como nuestra Universidad Clariane o eventos solidarios. Nuestro propósito es colectivo, y queremos que cada persona se sienta parte de él”. Moderó esta mesa redonda Almudena Molinero Ruíz, directora de Marketing y Comunicación en Atisa, que en su intervención recordó que: “Cuando hablamos de bienestar, no hablamos solo de beneficios, sino de cultura, escucha activa y propósito. En un equipo intergeneracional, la clave es integrar distintas sensibilidades para crear un entorno en el que todas las personas se sientan parte”.

IA al servicio del talento

Debatimos sobre cómo la inteligenciaartificial está transformando el desarrollo profesional en en la mesa redonda: “IA al servicio del talento”. En ella, Miguel Valdivieso, Talent & Organization Managing director de Accenture, expuso que: “La IA está incorporada en nuestros procesos. Este avance nos ha llevado a desplegarla en la organización con licencias de todo tipo. Otra forma en la que nos afecta es en el talento. Cómo incorporamos el valor. El dato ahora son las skills y poder manejarlas es clave porque forma parte de nuestro negocio”. Por su parte, María Camino Agra, directora General de Capital Humano de Abanca, dijo que: “Hemos aprendido sobre la incorporación de la IA que la gente no tiene miedo. Aunque la empresa no provea las herramientas de IA, los empleados la usan. Por ello, es importante hablar de responsabilidad en el uso de la IA y estudiamos casos de utilización para aplicarla en un entorno seguro y lo fuimos escalando. Ahora, más de 1.500 personas está usándola y es que cuando lo integran, ven la utilidad y la aplican. Ahora la estamos usando muchísimo en el desarrollo formativo”.

Y Diana Lodín, head of Talent & Agile de Generali, comentó que: “Estamos cambiando la forma de gestionar el talento llevado al área de habilidades. Tenemos programas de formación y para flexibilizarlo empleamos la IA, según tus intereses y los objetivos hace sugerencias. En nuestra empresa cada empleado puede diseñar su propia carrera. También tenemos proyectos estratégicos en los que la IA nos hace sugerencias. El reto es que las personas se sientan más útiles con este tiempo que se gana gracias a la IA”.

Moderó esta mesa Eva Espinoza, Senior Account Executive de CoachHub, quien señalo que “la inteligencia artificial ha pasado de ser una herramienta a ser una palanca para el desarrollo de las personas”.

Wellbeing 360º: flexibility & workplace health

¿Cómo crear espacios de trabajo saludables, flexibles y colaborativos? Lo analizamos en la mesa “Wellbeing 360: flexibility & workplace health”. Así, Ignacio Villena, HR director Spain & Portugal en Takeda, explicó que: “Desde el Covid, el bienestar se ha convertido en un pilar clave. Apostamos por un enfoque integral centrado en la gestión del tiempo, la eficiencia y la flexibilidad –tanto en el cuándo como en el dónde trabajamos–, siempre con propósito. Empoderar al empleado mejora bienestar y productividad. Además, un entorno positivo es fundamental: un jefe tóxico puede impactar muy negativamente. Por eso, establecemos horarios para reuniones y correos, pero cada uno organiza su trabajo según sus necesidades. Ofrecemos dos días de teletrabajo y promovemos la presencialidad con un propósito claro. Los líderes deben estar preparados para acompañar esta realidad.”

Y en su turno, Cristina Martinez González, HR director Spain & Portugal en Obramat, aportó: “El bienestar ha evolucionado a un enfoque 360º donde escuchar a las personas es esencial. Garantizar empleo estable y de calidad, fomentar la diversidad, la inclusión y el bienestar financiero y social son pilares. En Obramat implementamos el programa ‘5+2’: fisioterapia, hábitos saludables y salas de descanso acogedoras. Este enfoque es vital, especialmente en jornadas extendidas. Detrás de cada trabajador hay una persona, y debemos responder creativa y revolucionariamente. Además, en nuestros almacenes contamos con figuras dedicadas a liderar e impulsar el bienestar.” Moderó Emilio Conde Herce, director de Grandes Cuentas en Quirónprevención, que recordó: “Crear espacios saludables y flexibles no es solo una tendencia, sino una estrategia fundamental para atraer y fidelizar talento, mejorar productividad y cuidar el bienestar”

Driving innovation through agility

En Talent Day 25 exploramos cómo la agilidad y la colaboración son fundamentales para innovar y adaptarnos al cambio con la visión de líderes clave del sector en el slot “Driving innovation through agility”. Sergio Santabarbara, director de RRHH en Grupo Gallo, comentó que: “La agilidad va más allá de metodologías; es un cambio profundo de mentalidad que transforma el día a día. El liderazgo debe ser participativo: el líder tiene que preguntar y fomentar la toma de decisiones en equipo. No se trata solo de rapidez, sino de llegar lejos, combinando orden con flexibilidad para que la organización pueda ser ágil.” Y Leila Rettali Llorens, Global Talent & Organisational Development director en Mango, explicó: “La agilidad forma parte de nuestro ADN. En el sector retail la velocidad y el foco en la ejecución son claves y esto hace que, como compañía, estemos en constante adaptación. Apostamos por metodologías ágiles centradas en mejorar la experiencia del cliente y promovemos una cultura de empoderamiento real, autonomía, colaboración transversal y feedback constante, que impulsa la innovación.”

Finalmente, Luis Blas, director de RRHH en Tabacalera, aportó: “Para mí, la agilidad significa construir un ambiente de confianza claro en roles y responsabilidades. Tras casi 400 años, transformamos la compañía culturalmente sin perder nuestros valores. La innovación es uno de ellos, y apostamos por un liderazgo cercano, con menos jerarquías y comunicación fluida, donde la gente auténtica y cercana tiene más oportunidades.” Con la moderación de Sandra Morera, directora Comercial en HR Path, que expuso: “En un entorno colaborativo, es más sencillo alinear a todos hacia una visión común, lo que acelera la toma de decisiones y fomenta la agilidad.”

Learning & transformational leadership

En la mesa redonda: “Learning & Transformacional Leadership” contamos con Smara Conde, directora de RRHH de Aegon, quien explicó que: “Hemos creado una comunidad para que los líderes se conozcan mejor a sí mismos. Cualquier persona que quiera liderar no debe tener miedo a ser auténtica y natural, que la escuchen y que su equipo no piense en una figura estándar. En la organización se consigue impacto escuchando de manera constante. La escucha activa es importante y debe ser continua y dejando espacio al empleado para que pueda expresarse”. Y María Allende, HR director de Estée Lauder, señalo que “la felicidad está dentro de la persona. Las empresas no deben poner el foco en la felicidad de los empleados sino tener presente que deben sentirse bien”. “Creo en el liderazgo humanista, que escucha de forma empática, que respeta a las personas y se muestra vulnerable porque hace que su equipo que también se muestre vulnerable. Hay que formar a líderes que estén abiertos a escuchar a las personas. El autoliderazgo también es importante”.

Mientras que Ariadna de la Casa Herrera, Iberian HR manager de Nestlé, comento que: “Soy partidaria del liderazgo transformador con esa capacidad de sacar lo mejor de cada uno y que su equipo sea feliz haciendo lo que hace. Vimos que en este contexto de cambio teníamos que reforzar el liderazgo por capas de la organización e hicimos una segmentación para ver qué necesitaba cada liderazgo. Hemos generado comunidades de líderes donde comparten sus preocupaciones en el nivel de dirección, pero también hemos extendido las prácticas al middle management. En la medida en que los líderes estén conectados también se refuerza el valor en la organización””. Moderó esta mesa Claire Putnam-Pite, head of Corporate Learning de Busuu.

Managing talent in fast growing organizations

¿Cómo atraer, desarrollar y fidelizar talento en organizaciones que no dejan de crecer? Lo exploramos con líderes que están impulsando modelos de gestión humana más flexibles, sostenibles y centrados en las personas. Así, Nico de Luis, co-founder & COO en Shakers, moderó esta mesa y aportó: “La gestión del talento en compañías en expansión requiere mucho más que escalar procesos: exige escalar propósito, cultura y liderazgo. En esta mesa abordamos cómo diseñar entornos donde las personas crecen al mismo ritmo que el negocio”. Tras él, David Pérez Piñeiro, VP Human Resources, Sustainability and Public Affairs en Cabify, explicó: “En entornos de alto rendimiento, la flexibilidad es esencial: modelos híbridos, semanas de teletrabajo o iniciativas como no trabajar el tercer viernes del mes para recargar energías. También es clave conectar con el propósito del proyecto y asegurar que cada persona entienda su valor. Nuestro enfoque combina sostenibilidad, movilidad interna entre equipos globales y locales, y una cultura muy centrada en el día a día.”

Juan Pedro García, head of Training and Employability en SAP, recordó a los presentes que: “Uno de los grandes retos es el relevo generacional. Hemos creado proyectos para integrar nuevos talentos sin perder la experiencia senior. Esta combinación enriquece la organización. Además, entendimos que transformar la empresa no bastaba: había que transformar la cadena de valor del aprendizaje. Crear ecosistemas de empleabilidad es nuestra manera de cambiar vidas.” Y Álvaro Dexeus, general manager Southern Europe en Pleo, comentó: “En entornos de crecimiento acelerado, tener una cultura sólida no es opcional, es un motor. Nuestros valores no solo están definidos, se viven. Apostamos por un liderazgo cercano y humano, donde la confianza y el bienestar del equipo son prioritarios”