Revista digital
Reportaje > 20/12/2022

Éxito rotundo de TalentDay Barcelona con la asistencia récord de más de 700 directivos de RRHH

El World Trade Center fue testigo en noviembre del éxito rotundo de la edición del reencuentro de TalentDay Barcelona, el evento de referencia en gestión de personas en la capital catalana que batió su récord con la asistencia de más de 700 directivos de Recursos Humanos. Máximos responsables de RRHH, Talento, L&D y otras áreas de la gestión de personas se reunieron para compartir, debatir y reflexionar sobre las mejores prácticas en este ámbito, generando una auténtica comunidad de directivos y profesionales de los RRHH.

Un año más el World Trade Center fue el escenario de esta esperada reunión de directivos de gestión de personas en la ciudad condal. Desde primera hora de la mañana cientos de profesionales se acercaron a este espléndido lugar en la fachada costera barcelonesa para asistir a esta reunión en la que no solo aprendieron y debatieron sobre las claves de la gestión de personas, sino que pudieron disfrutar del networking que esta reunión favorece y fomenta.

 

 

A través de once mesas redondas y cuatro speed talks, más de 50 ponentes, reconocidos expertos en sus áreas de interés, debatieron, compartieron y reflexionaron sobre las últimas tendencias en la materia, abordando metodologías y formas de trabajar ágiles, híbridas e innovadoras, organizaciones más sostenibles, diversas e inclusivas, prioridades como la employee experience, procesos de selección innovadores, palancas transformadores a través del Learning & Development, digitalización tecnológica y cultural, además de un slot específico sobre organizaciones exponenciales. Uno de los momentos más comentados fue el inspirador speech de la doctora Paloma Fuentes sobre neurociencia, que levantó a todos los asistentes de sus butacas en una práctica para generar un “cerebro colectivo”. El cierre de la jornada estuvo muy ligado a la actualidad con el debate entre directivos de RRHH de grandes compañías y jóvenes talentos sobre el fenómeno de la gran renuncia, que puso sobre la mesa la importancia que este talento más junior otorga a la experiencia de empleado en las organizaciones.

 

 

Talent Day Barcelona 22 ha sido posible gracias al patrocinio de Sponsors Premium como Actua Solution, AON, BTS, Integra, CEGID, Mobietrain, Randstad, Seresco, Sodexo, Uriach, Winid, Workday y Wolters Kluwer. Y otros Sponsors como Atisa, Cegos, Coachhub, Cobee, EADA, Essential for Business, Flexoh, Factorial, Goodhabitz, Grupo Castilla, Gympass, Iformalia, Insights, IMAN, LHH, Morgan Philips, Netex, Nubhora, Performanse, Personio, SAP, Summar, Temporing y Trentia.

 

Innovative, agile & transformative talent

 

La conferencia inaugural de Talent Day Barcelona se centró en los modelos organizacionales basados en la calidad y las nuevas power skills, y contó con la participación de Carmela Acetta, People Generalist de Cooltra; Irene Fernández, Learning & Development director de Banco Santander; y Marc Donadiós, Customer Experience manager de Port Aventura.

El moderador, Alberto Oviedo, Regional Sales director de Workday Iberia, lanzó la primera cuestión sobre qué son las empresas agile y qué retos deben afrontar en un entorno tan cambiante. Accetta consideró que es “una empresa que responde a los cambios de manera eficaz y rápida, para lo cual, el talento debe ser lo primero, así como la innovación y proyectos alcanzables”. Fernández estimó que, en el marco actual, “todo debe ser repensado y, para ello, la cultura de la empresa es clave”. “Debemos aceptar el cambio –continuó– como una oportunidad para innovar, para servir mejor a nuestros clientes y para ello debemos alinear a las personas con la organización”.

Por su parte, Donadiós estimó que una empresa agile es aquella que se adapta y se anticipa a los problemas. Sobre la cultura corporativa y su impacto en la empresa, abogó por la participación de los empleados en su configuración, para lo cual Port Aventura tiene multitud de programas a su disposición. Carmela Acceta, por su parte, destacó que “todos los departamentos deben estar engranados, con la involucración de todos los empleados”. Finalmente, Irene Fernández recalcó la importancia de la tecnología, el big data y la IA para ayudar a convertir “datos en predicciones”.

 

Building more sustainable, diverse & inclusive organizations

 

Para hablar sobre la diversidad y la inclusión como palancas de crecimiento en las organizaciones se contó con la presencia de Oscar Gutiérrez, director de RSC de Randstad España; Clara Barba, responsable de RRHH de Distribución de Endesa; Aitor Tena, director of HR & Organization de Volkswagen Financial Services; y Cristina Kiskeri, directora de Talento y Cultura de Ferrer. Eva Galli, periodista de Equipos&Talento, actuó como moderadora. Gutiérrez empezó hablando de empleo sostenible, como parte de todas las organizaciones y consideró que “la gestión de las personas es algo transversal y que debe involucrar a todas las unidades de negocio”.
Por su parte, Clara Barba se centró en la captación de talento STEM y la importancia de la presencia de las mujeres en todos los ámbitos de la empresa. Para Barba, “existen muchos estereotipos masculinos y pocos referentes femeninos”. Por eso, hay que empezar por la base, en los colegios.

Y Aitor Tena insistió en la importancia de la Resposabilidad Social Corporativa positiva. Sobre la presencia femenina estimó que, actualmente, la diversidad es mucho más rica. El objetivo, según Tena, “es que haya más mujeres en puestos de management”. Cristina Kiskeri, en cambio, abogó por que “el personal genere un triple impacto, a nivel personal, con las personas con las que interactúa habitualmente en el trabajo, y con la sociedad”. Sobre el futuro, insistió en el objetivo de que “cada compañía amplíe la mirada y sea agente principal del cambio”.

Para Gutiérrez el futuro pasa por “trabajar el propósito y unirlo al negocio, al planeta y a las personas”. Para ello, es necesario contar con “gente que conozca muy bien el negocio de la sostenibilidad”, apuntó. Clara Barba, en cambio, consideró que en el futuro “las políticas de diversidad y sostenibilidad deben ser para todos”, teniendo muy en cuenta que “la medición de lo intangible es muy importante de cara al éxito de dichas políticas”. Por lo que respecta al futuro de la movilidad, Aitor Tena cree que en su sector este pasa por la movilidad sostenible, y una política de RRHH que tienda a “reducir desigualdades, lo que implicará una democratización para el acceso a la movilidad”.

 

Exponential organizations

 

 

Esta mesa redonda, moderada por Marta Zaragoza, Executive VP & Global partner de BTS, contó con la presencia de Amalia Santallusia, Global HR & ESG director de Fluidra; Belén Badia, Chief People & Culture officer de Uriach; Núria Pairot, Senior HR manager de Hipra; y Arantxa García, directora de Transformación, Cultura & Engagement de Danone. La moderadora introdujo la definición que, en su opinión, conlleva ser una organización exponencial: “Son las organizaciones que crecen más rápido y más barato que la competencia, basadas en la tecnología, autónomas, planas, flexibles y adaptadas al cambio”. A continuación, solicitó de los ponentes de la mesa sus acciones claves para ser consideradas como empresas exponenciales.

Para Santallusia, en su empresa se ha producido un proceso de fusión en el que los valores de ambas compañías “eran muy similares, para lo cual lanzamos el concepto One Fluidra”. Badía, en esta línea, valoró la condición de Top Employer de su compañía, para lo cual “debemos reinventar todos los procesos”. Pairot también valoró el objetivo de su compañía, que no es otro que “llegar a todos los países en los que tenemos presencia con nuestra cultura”. Por eso sus procesos de onboarding son de hasta seis meses.

Para Arantxa García, de Danone, el mayor reto para su compañía ha sido “vencer la inercia para hacer las cosas de otra manera”. “Debemos comprender el cambio –continuó– porque los cambios generan fricciones”. Para García, “los cambios se consolidan con rutinas, teniendo en cuenta que las transformaciones no son rápidas”.

 

Elearning innovation, from theory to action

 

 

Para hablar del impacto positivo de una cultura de aprendizaje innovadora se sentaron Gemma Incoronato, Senior Learning & Talent Development manager de Stuart; Angela Días, HRBP Foods & Refreshement & D&I de Unilever; y Alan Maher, Learning Experience architect de Schneider Electric, moderados por Eva Martí, L&D consultant de Actua Solutions. Incoronato presentó el programa Share to Collaboration, basado en la cultura de aprendizaje de la empresa, con pilares como Cool Collaborate, Lead para managers, etc. “Nuestro objetivo es mejorar la colaboración entre los equipos, no solo en sus países de origen, sino con otros. Todo ello, para promover el engagement a través del aprendizaje y la colaboración”. Días, por su parte, comentó que el objetivo de su empresa con la cultura de aprendizaje es “concienciar a los equipos de esa mentalidad de forma continua en un contexto siempre cambiante”. “Para ello, es necesaria la corresponsabilidad de todos para aumentar el potencial del equipo y su adaptación positiva a dichos cambios”. Por su parte, Alan Maher consideró “muy importante la colaboración entre grupos de personas que interactúan entre ellos con buenas prácticas compartidas”. “Se trata de generar emociones a través del aprendizaje”. En este sentido, Incoronato dijo que cualquier aprendizaje debería tener “una orientación a negocio, y para eso el modelo híbrido es el que más nos convence, así como el autoaprendizaje digital”. Días dio mucho valor al upskilling y reskilling ya que “genera valor de negocio y expone habilidades críticas para el crecimiento de la compañía”, algo que también compartióe Maher, abogando por la participación de los equipos en asuntos como la accesibilidad.

 

Employee experience, a top priority

 

 

En la mesa dedicada a la experiencia de empleado como prioridad para las empresas participaron Sergio Santabárbara, Chief People officer de Pastas Gallo; Enric Oliveras, director Corporativo de Desarrollo de Personas de Grupo Planeta; Marta Moseguí, Chief People officer de Natura Bissé; y Diana Arias, head of HR Spanish&Portugal de Lindt & Sprügli Iberia, moderada por Ander Serrano, de Evercom. Santabárbara consideró que la experiencia de empleado es “uno de los grandes pilares” de su empresa. Para ello, generan un hashtag, #gentedebuenapasta, que aglutina los valores de su cultura. “Creamos para ello un ecosistema para vivir acorde con estos valores”.

Oliveras, por su parte, estima que las personas “están siempre en el centro. Para ello, contamos con el programa corporativo Compromiso Planeta”. “Nosotros generamos contenidos y contamos con grandes talentos que nos pueden ayudar para dar soporte a empleados, sus familias y su entorno”. Moseguí, en cambio, cree que es necesaria “una cultura sólida y clara, coherente con el día a día” para tener una buena experiencia de empleado. “Debemos tener mucho cuidado en los procesos de selección”, añadió. En este sentido, Arias presentó Make Lindt Shine, un programa para “hacer brillar a la organización”, explicó. La unión de los valores tradicionales de la empresa, poniendo al empleado en el centro, “nos sirve también para hacer brillar a los equipos”, comentó. Como retos a futuro, estimó que “la flexibilización, la atracción de talento y la innovación son la clave”. Moseguí, por su parte, destacó que a futuro “debemos caminar hacia la personalización y la identidad de colectivo, algo opuesto al teletrabajo tal y como lo entendemos actualmente”.

 

The future of work: hybrid, agile & flexible

 

 

En la mesa sobre flexibilidad y agilidad como ejes de la gestión de talento, participaron Susana Arias, head of Human Resouces de Porsche; Cecilia Carrillo, HR director Consumer Goods de Essity; y Rebeca Jardón, directora de Personas y Organización de Eurofragance, bajo la moderación de Enrique Sala, Strategic Human Resources SC de Cegid.

Susana Arias resaltó que la pandemia ha sido un punto de inflexión muy importante. “Hemos aprendido que escuchar a las personas es muy importante”, comentó, así como “trabajar sobre el compromiso de las personas con la compañía, sobre el liderazgo, y a dar soporte para la gestión del talento porque líderes somos todos”. Y, en este sentido, Morillo estimó que: “Debemos huir del concepto de control. Hace falta compromiso, no control”, apunta.

Para Jardón, en cambio, “el trabajo ha dejado de ser un lugar donde acudir ya que estamos siempre en él”, sobre todo, con la pandemia y después de este periodo. “No hay barreras, pero el reto ha sido volver a las oficinas” comentó. La representante de Eurofragance aseguró que “el futuro del trabajo es hacerlo a medida y con un propósito”, mientras que, por su parte, Morillo consideró que el futuro “no es un café para todos”. Arias, en cambio, aseguró que el futuro pasa por la tecnología, “un modelo híbrido, pero en sentido amplio, muy diverso y muy amplio”. “Para todos estos cambios debemos dar ejemplo desde la cúpula”, estimó Jardón. “Los cambios –insistió—se logran a base de pedagogía, tiempo y práctica”.

 

Innovación en procesos de selección

 

 

La innovación afecta a todas las áreas de la empresa y, como no, a los procesos de selección. Para hablar de la innovación en ellos la mesa redonda convocó a Eva Roca, Talent Adquisition & Employer Branding manager de Schneider Electric; Andrea Aponte, head of Talent Management de Vueling; e Irene Mira, Global Chief People officer de Lifull Connect, con Sylvain Boy, General manager Iberia & International Development de Winid, como moderador. Eva Roca destacó que “el contexto es el mercado, en un entorno de volatilidad y batalla por el talento constante”. Para ella, el objetivo es “que los empleados no busquen fuera lo que les podemos ofrecer desde dentro y para ello, para que elijan quedarse, les preparamos el camino y les damos las herramientas necesarias para recorrerlo”.

Para Aponte, gracias a la pandemia y al parón del tráfico aéreo, “pudimos tomar aire y poner en marcha un proceso de cambios desde cero”. Uno de los principales fue “dar más protagonismo a los managers, y que asumieran un papel más activo y preponderante como referentes”, añade.

Por su parte, Irene Mira consideró que para las compañías internacionales como la suya “es muy importante entender el contexto de la organización en cada país”. “Para ello –explicó– trabajamos tres capas en la experiencia de usuario: empleados, líderes y personas”. Por su parte, Andrea Aponte destacó que hay que aprender de los fallos en los procesos de selección. “En un proceso tan importante como el onboarding de los nuevos empleados es fundamental el mapeo del proceso y hacer hablar a los actores”, explicó. El objetivo es hacer una medición de estos procesos, pero, según Aponte, “aún nos faltan datos”.

 

Driving innovation in digital culture

 

 

La mesa redonda sobre el reto de innovar y conectar con el talento en la era digital de la inmediatez, moderada por Sandra Morera, directora Comercial de Integra, contó con la participación de Arantxa Boal, Global head of Knowledge & Development de Banco Santander; Olga Salomó, Human Resources director de Boehringer Ingelheim; y Emili Pascual, director de Cultura Corporativa de Banco Sabadell.

Para Boal, el objetivo de su organización es “ser la mejor plataforma abierta de servicios financieros”. Para ello, deben “actuar con la mayor responsabilidad y generar confianza”, explica. “Ahora –indicó– somos más híbridos, escuchamos mucho a nuestros empleados, monitoreamos y generamos información para los managers, con el objetivo de responder a los retos empresariales y a las expectativas de los empleados”. Por su parte, Olga Salomó entiende que es necesaria la transformación “para hacer un mundo mejor, y este es un propósito que nos une”. “Para ello –insistió–, generamos entornos smart working, entornos colaborativos, empoderados con la organización, favoreciendo la igualdad, la inclusión y valores similares”.

En este sentido, Emili Pascual consideró que debemos “crear medios para hacer las cosas”. “La innovación florece –insistió—cuando hay sentimiento de urgencia, y la tecnología la queremos para liberar tiempo de valor, es decir, nuestros profesionales nos piden simplicidad”. En cuanto a la fidelización del talento, Pascual consideró que “el talento joven es digital y nos piden contexto, saber por qué pasan las cosas en la empresa, el motivo”.

 

Neurociencia aplicada al bienestar

 

 

Para finalizar la primera parte de la jornada Talent Day 2022, la doctora Paloma Fuentes, sherpa para la transformación de Personas y Organizaciones desde de la Felicidad, junto con el presentador Javier Fernández, director Human Capital & Health Solutions de Cataluña y Baleares de AON, sometieron a los asistentes a una actividad de neurociencia, previa explicación, por parte de la doctora Fuentes, de la importancia del cerebro y de la salud mental en los entornos laborales.

Para Fuentes, “todo tiene que ver con la mejora del entorno para que este impacte positivamente. Y la clave es la mente”. “Mejorar el entorno interior es lo más adecuado, porque el bienestar es felicidad”. Y consideró que: “Dentro de nuestra cabeza está la farmacia más importante” explicando que para poder acceder a estos recursos es necesario “acompañar a las personas”. Fuentes indicó cuatro pilares a tener en cuenta: “El cerebro es el CEO de nuestra vida, el cerebro está programado para sobrevivir, el cerebro es un embudo y el cerebro se resiste al cambio, pero…”, para terminar con el verdadero secreto del éxito, que no es otro, según Fuentes, que “la conexión con los demás”.

Por su parte, Javier Fernández dio datos sobre la correlación entre las políticas de bienestar y los resultados de negocio en las empresas que aplican estas políticas. Según una encuesta, el 82 % de las empresas consultadas creen en estas políticas, y de ellas, el 20 % consideran y perciben que sus equipos son más “sanos, con menos rotación de personal, valoran más a la marca y son más productivos”, indicó Fernández. Finalmente, la doctora Fuentes hizo partícipes a todos los asistentes a una práctica para generar “un cerebro colectivo”.

 

Professional growth: steps to advance

 

 

Para hablar de las mejores prácticas de reconocimiento y crecimiento profesional, la mesa contó con la participación de Nuria Berzal, Talent Adquisition manager Iberia de DB Schenker; Elena Cruz, responsable de Desarrollo de RRHH de Würth España; y Tamara Codon, head of HR Development & Change Management de Navantia. En este encuentro, moderado por Sebastián Molina, Talent Manager director de Sodexo, se abordó el tema del impulso del talento. Para Nuria Berzal, la obtención y retención del talento pasa por “creer mucho en las personas”.

En el caso de su sector, la logística, “entendemos que no es un sector sexi”, por ello “es necesario localizar el talento para poder hacer cantera”. Elena Cruz, en cambio, aseguró que en la organización dan “especial relevancia a los planes de carrera”. “Nosotros somos una escuela de ventas”, continúa, “ya que no existen estudios específicos sobre esto”.

Por su parte, Tamara Codon insistió en la necesidad de programas de desarrollo directivo, para lo cual “debemos identificar el potencial entre toda la plantilla”. También destaca el “papel fundamental del manager para combinar el talento joven con la experiencia senior en las plantillas”. En cuanto al futuro, Berzal cree en el concepto de “permiso”. “Permiso para ser managers, directivos… también para caernos y levantarnos, para pedir, preguntar…, darnos todos esos permisos para desarrollarnos nosotros mismos”.

En cambio, Cruz cree en el papel clave de los líderes. “La gente se va de sus jefes, no de las empresas”, apostilló. Codon, por su parte, abomina del: “No tengo tiempo para desarrollarme”. Eso –indica– hay que romperlo”.

 

Digitalization & innovation in HR

 

La mesa redonda sobre best practices en innovación y digitalización en gestión de personas, moderada por Agustín Pérez, Senior Major & Strategic Account Executive de Wolters Kluwer, reunió a Clotilde Tesón, Europe & Asia HR director de Draxton; Yolanda Mediano, directora Corporativa de Personas y Organización de Parques Reunidos; y Javier Vidaurreta, Chief People officer de WPP.

La influencia de la tecnología en los procesos y departamentos de Recursos Humanos ha sido muy importante, sobre todo durante la pandemia. Clotilde Tesón destacó que: “Nos ha servido, como a muchas otras empresas, para optimizar procesos y sistemas”. En este sentido, el proceso de datos “es en lo que debemos focalizarnos en el futuro”, comentó.

Yolanda Mediano dio especial relevancia a la implantación de proceso de Inteligencia Artificial para la toma de decisiones. “En nuestro caso –explicó–, la implantación de una herramienta global para todos ha sido crucial, dada la idiosincrasia de nuestro grupo empresarial”. Por su parte, Vidaurreta aseguró que los representantes de RRHH deben pasar de “ser tertulianos a ser ejecutivos de la compañía”. Herramientas sencillas, “dan resultados espectaculares, por poco dinero”, comentó.

Sobre el futuro, Clotilde Tesón afirmó que “hay que poner el foco en lo que es estratégico”. En la misma medida, Mediano destacó la eficacia del feedback constante. “Sin tecnología –explicó– no hay nada que hacer. Gestionamos mucha información y esto solo puede ser útil y posible gracias a la tecnología”.

 

The new learning & development normal

 

 

Para afrontar los retos de cómo crear una cultura de aprendizaje innovadora se reunieron expertos como Pedro Ribes, director Corporativo de RRHH de Catalana Occidente; Carmen Rojas, Organization & Talent Development leader de GE Renewable; Joan Carles Fernández, HR director de BricoDepot; y Begoña Domínguez, HR Business partner de Adevinta España, con la moderación de Marta Escobar, Sales Manager de Mobietrain. Para Pedro Ribes, “la formación es muy importante, así como el desarrollo interno de las personas”, para lo cual su empresa ha lanzado el proyecto “Explora”, basado en parte en la gamificación y la participación colaborativa.

En el caso de Carmen Rojas, esta afirmó que en su compañía “el aprendizaje no termina en las aulas”, y por ello disponen del programa “Shine”, con el objetivo de “desarrollar proyectos transversales –comentó– así como dar la oportunidad a las nuevas incorporaciones de conocer la empresa, aportarles visibilidad y desarrollar nuevas competencias”. Por su parte, Juan Carles Fernández consideró que “hay que desmitificar la formación como tal”. “Debemos abogar por el cambio de cultura de la empresa –explicó– y, además, reivindicar el derecho al error”. De igual modo, Begoña Domínguez afirmó en su intervención que “la persona tiene que crecer tanto como la organización”. En este sentido, su organización multimarca ha creado una plataforma de elearning con un funcionamiento “estilo Netflix”.

Por último, se puso de manifiesto que la influencia del periodo pandémico ha sido determinante para algunas acciones en Recursos Humanos y Formación en las empresas, aspecto este que fue refrendado por todos los ponentes.

 

People&Talent management in the great resignation era

 

 

Como colofón a la jornada Talent Day 22, tuvo lugar una mesa debate entre expertos en Recursos Humanos y jóvenes talentos. El tema fundamental, qué esperan los talentos jóvenes de las empresas. Así, para Alba Queraltó, cofundadora de Nexgen Careers, “las habilidades que hoy damos por funcionales, igual dentro de cinco años ya no nos sirven”. “El crecimiento nos da la posibilidad de elegir”, comentó, “y ahora debemos elegir entre si queremos conciliar o ser adictos al trabajo, para lo cual las empresas deben darnos ese poder de elección”. Rafel Palliser, AI Research scientist de Everseen, consideró que, en su caso, “lo primero es el proyecto, que me guste, que me ilusione”. Para añadir que “lo siguiente es el clima laboral, luego la flexibilidad horaria y, si es posible, geográfica”.

Por su parte, Ana Belén Rodríguez, vocal de la Asociación de Debate de la UB, insistió como Palliser en la importancia de la flexibilidad y el ambiente laboral. “Las generaciones mayores, de nuestros padres o abuelos, por ejemplo, no estaban en estas consideraciones, no eran algo clave para ellas”, apuntó, y añadió que: “Elegimos la emprea en función de estas ofertas”.

En este sentido, los expertos de gestión de personas de empresas como The Knot Worldwide, Anna Bisart; Lidl España, Airan Kiebel; y Sanofi, Carme Jordán, coincidieron en señalar que, hoy por hoy, son los candidatos los que eligen a las empresas, sobre todo los jóvenes talentos, y que esta puede ser una de las razones del fenómeno de la Gran Renuncia o Great Resignation que, aunque aún no es muy significativo en nuestro país, sí que se está convirtiendo en un tendencia progresivamente al alza.

Compartir en:
  • linkedin share button
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755