La experiencia global de empleado, protagonista de la edición de TalentDay23

Durante la jornada, organizada por Equipos & Talento, se desarrollaron 19 mesas redondas y 12 speed talks para abordar temas como la neurofelicidad, el impacto de la tecnología y las redes sociales, la diversidad generacional, la atracción y fidelización del talento joven, entre otras. Todas ellas despertaron un gran interés entre el público asistente, que desbordó las previsiones y sumó más de 1.200 profesionales de la gestión de personas presentes en los dos auditorios del Museo Reina Sofía a lo largo de todo el día.

El evento contó con espacios para el networking, algo muy resaltado por todos por la oportunidad que ofrece para intercambiar ideas, buenas prácticas y conocer a otros profesionales del sector que tienen las mismas inquietudes. También las redes sociales fueron uno de los escenarios de la jornada, ya que tanto en LinkedIn como en Twitter el hashtag #TalentDay23 fue uno de los protagonistas del día.

Además, al final de la última mesa del auditorio 400 se realizó el sorteo de diversas noches en un hotel de cinco estrellas de la cadena Meliá en Nueva York entre el numeroso público aún presente en el mismo, del que resultaron agraciadas dos directivas de Accenture y El Corte Inglés, respectivamente.

Las redes sociales fueron otro de los escenarios de la jornada con el hashtag #TalentDay23 como uno de los protagonistas del día

Como siempre, Talent Day 23 se ha celebrado gracias al apoyo de sponsors premium como Adeslas, AON, Betterfly, Boehringer Ingelheim, BTS, Cegid, Cegos, Cobee, Cornerstone, ESIC, Peoplematters, Randstad, Sit, Sodexo, Top Employers Institute y Wolters Kluwer; sponsors gold como Armonia, Atisa, CoachHub, HR Path, iSalud Corporate, Personio, Quirón Prevención, Sipadan, Telefónica, Vitaly y otros sponsors como Anywr, Both People&Comms – A Newlink Company, Gestolasa, Goodhabitz, HAYS, Ifeel, Iman, Iformalia, Insights, LHH, La Mutua de los Ingenieros, Odilo, Speexx, Therapychat.

HR Leading the transformation in organizations

Talent Day 23 comenzó con la mesa redonda “HR Leading the Transformation in organizations” en la que se destacó el papel crucial del área de Recursos Humanos a la hora de liderar el cambio hacia una mayor flexibilidad organizacional. Los protagonistas del evento, expertos en el campo de los RRHH, debatieron sobre la importancia de escuchar las necesidades de los empleados para implementar medidas como la fl exibilidad, espacios de bienestar y compromiso con la sostenibilidad.

Así, Begoña López-Cano, directora General de Personas de Inditex, destacó la necesidad de “escuchar las nuevas necesidades de las personas para implementar la fl exibilidad y crear espacios de bienestar en los centros de trabajo”. También enfatizó la importancia de tomar medidas activas de compromiso con la sostenibilidad.

Por su parte, Raquel Fernández León, directora de Personas en España de Telefónica, habló sobre la “importancia de la formación continua de los empleados y la necesidad de estar atentos a las nuevas formas que permiten ser más efectivos”. Además, destacó la apuesta de Telefónica por los modelos híbridos.

Roberto Cabrera Orallo, director Personas y Organización de Repsol, expresó su convicción de que “la mejor manera de atraer y gestionar el talento es a través de un enfoque humanista del liderazgo hacia los equipos y hacia el autoliderazgo”. En la sesión, moderada por Susana Marcos, Managing partner de PeopleMatters se destacó cómo las organizaciones están evolucionando hacia una mayor flexibilidad, humanidad y cercanía con los empleados. También se habló de la importancia del área de RRHH para liderar el cambio hacia una mayor flexibilidad organizacional, escuchando las necesidades de los empleados y adoptando medidas activas de compromiso con la sostenibilidad. De igual modo, se hizo hincapié en la importancia de la formación continua de los empleados y un enfoque humanista del liderazgo.

Embracing generational diversity

La mesa “Embracing Generational Diversity” puso de manifiesto la importancia de la integración generacional en la organización. Los protagonistas del evento destacaron cómo la diversidad generacional ha pasado de ser una tendencia a una realidad en muchas compañías y cómo se ha subestimado su valor. Oscar Gutiérrez Gómez, director de RSC de Randstad España, subrayó “la importancia de gestionar por habilidades y no por edades, eliminando estereotipos”. Además, afirmó que “la diversidad generacional es un valor incalculable para las empresas”.

En este sentido, Celia Cisneros, directora de Talento de Leroy Merlin España, comentó la importancia de “escuchar a los seniors para acompañar su desarrollo”, y destacó “la capacidad de los managers para gestionar la emoción y facilitar cambios de puesto”. Por su parte, Natalia Fernández, directora de Talento de Indra, compartió la experiencia de ofrecer a los seniors la “oportunidad de ser mentores de los juniors en las formaciones, eliminando estereotipos y enriqueciendo a toda la compañía”.

Beatriz Miguel Martínez, directora de Cultura y Talento de SegurCaixa Adeslas, resaltó el reto de “conseguir el equilibrio en empresas heterogéneas donde conviven cuatro generaciones, para extraer la riqueza que aporta cada generación en la gestión de proyectos complejos”. En la mesa, moderada por Eva Galli Regàs, periodista de Equipos y Talento, se concluyó que la diversidad generacional es una ventaja competitiva si se gestiona adecuadamente en la empresa. Así, la conversación destacó la importancia de la integración generacional en la organización, eliminando estereotipos y gestionando a las personas por habilidades, además de dejar claro que la diversidad generacional es un valor incalculable para las empresas y una ventaja competitiva si se gestiona adecuadamente.

People development: a new vision to innovate

En la tercera mesa, “People development: a new vision to innovate”, se discutió sobre cómo las estrategias de aprendizaje y desarrollo pueden actuar como palanca de transformación en las empresas. Los participantes destacaron la importancia de involucrar a los equipos en la planifi cación y encaje de la formación con la IA, así como de conocer bien la opinión del empleado y personalizar las necesidades formativas.

Marisa Dafauce, Global director of HR de Acerinox, comentó la necesidad de “trabajar en un nuevo entorno cultural con metodologías de gestión más sofi sticadas y efi cientes, y de involucrar a los equipos para encajar la formación con la inteligencia artifi cial en equipos con turnos”. Además, destacó la importancia de los perfi les experimentados como facilitadores para mantener la excelencia operacional y la colaboración activa para aclarar la sobreinformación.

Por su parte, Jose Morejon Villanueva, Global Human Resources director del Santander, resaltó la importancia de “conocer la opinión del empleado para evitar soluciones mágicas y de fomentar la inquietud personal como requisito para aprender”. También puso de manifiesto la necesidad de tener un propósito para aprender, como un posible cambio o promoción. Jesús Araújo Montahud, CEO de Cegos España y moderador de la mesa, enfatizó la importancia de reforzar los talentos que ya se tienen y de integrar a los perfi les de diferentes generaciones con necesidades formativas que deben ser personalizadas y heterogéneas. Además, hizo hincapié en la importancia de avanzar en la cultura de aprendizaje.

En resumen, la mesa “People development: a new vision to innovate” resaltó la importancia de involucrar a los equipos en la planificación de la formación con la IA, conocer bien la opinión del empleado y personalizar las necesidades formativas. También se destacó la importancia de fomentar la inquietud personal como requisito para aprender, tener un propósito claro y avanzar en la cultura de aprendizaje.

Engaging & transforming organzations

“Engaging & Transforming Organizations” fue la mesa centrada en las estrategias de desarrollo innovadoras, en particular, sobre planes de sucesión sostenibles y diversos. Los líderes participantes en este slot destacaron la importancia de construir planes de sucesión efectivos y de fomentar el talento interno para reducir costes y generar engagement y motivación. Marta Zaragoza, Executive VP & Global partner de BTS, y moderadora de la mesa, resaltó que “la gestión de los planes de sucesión debe ser una fortaleza estratégica para la sostenibilidad del negocio”. También manifestó que, “a pesar de que la inversión en la gestión de planes de sucesión ha aumentado en un 20 % en los últimos cinco años y son una prioridad estratégica para la alta dirección, la percepción es que el 40 % de estos no son efectivos y el 11 % de las empresas no tienen el banquillo bien preparado”.

En su intervención, Paolo Bondi, director general Personas y Organización de Endesa, afirmó que “la sostenibilidad pasa por tener el talento adecuado y que los planes de sucesión sostenibles deben construirse con los compañeros del negocio”. Jesús Torres Mateos, Chief Human Resources officer de Food Delivery Brands, destacó que es muy importante “conservar el talento, por que reduce los costes en un 40 % en comparación con la captación de nuevos perfiles”, y que “fomentar el talento interno con un plan de sucesión que tenga continuidad en el tiempo es clave para generar engagement y motivación en la empresa”.

Por su parte, Arminda Abreu Herrera, Corporate People general manager de Lidl España, destacó la “importancia de desarrollar planes de sucesión para cubrir las necesidades de futuro y fomentar la estabilidad en la empresa”. También explicó que en Lidl existen “planes de sucesión para perfiles críticos, no necesariamente vinculados a posiciones de top management, sino perfi les imprescindibles por su nivel de conocimiento y desempeño de su función”.

From wellbeing to fulfillment

En la mesa “From wellbeing to fulfillment” se ha discutido sobre cómo evolucionar de un enfoque de bienestar a una cultura corporativa de plenitud y felicidad entre empleados y empresa. Los líderes han destacado la importancia de una estrategia personalizada de bienestar integral para fomentar la productividad y la sostenibilidad humana. Maria Allende, HR director de The Estée Lauder, aseguró que: “Estamos trabajando en una revolución del bienestar que requiere personalización. Hemos desarrollado un enfoque holístico con un plan de bienestar económico, emocional y físico para promover una vida saludable”.

En este sentido, Raquel Graciano Navarro, directora de RRHH del Santander, explicó que en su organización se consideran cuatro pilares básicos para promover hábitos de salud y bienestar en cada país con su multiculturalidad: ejercicio físico, salud mental, nutrición adecuada y autoconocimiento. “Cuando se integran en la propuesta de valor de la empresa, –añadió– redunda en la productividad”.

Por su parte, Carmen Polo Gutierrez, directora de Personas, Organización y Cultura & miembro del Comité Ejecutivo de AXA, destacó que: “En la sociedad actual, donde se trabaja con algoritmos que piensan más rápido que las personas, debemos anticiparnos a los cambios y aprender a alinearnos con las nuevas máquinas”. También subrayó la importancia de reducir las posibles bajas causadas por la hiperconectividad.

El moderador, Gonzalo Martínez Coco, director de Bienestar de Aon, quiso recalcar la importancia del bienestar integral de los empleados para lograr la sostenibilidad humana en la empresa. En definitiva, los participantes pusieron de manifiesto la importancia de una estrategia personalizada de bienestar integral para fomentar la productividad y la sostenibilidad humana. Además, se enfatizó la necesidad de anticiparnos a los cambios de la sociedad, aprender a alinearnos con la tecnología y reducir las posibles bajas causadas por la hiperconectividad.

Embracing the new era of international talent

La gestión del talento en procesos de expansión e internacionalización se trató en la mesa “Embracing the new era of International Talent”. En ella, los participantes trataron sobre la gestión estratégica del talento en procesos de expansión e internacionalización. Los expertos discutieron los desafíos que enfrentan las empresas en este proceso, como el cambio de mentalidad y las nuevas formas de trabajo, y la necesidad de adaptar las políticas de RRHH para tener éxito en un entorno cada vez más global.

Así, Ruth Hernández García, directora de Personas y Cultura de Alsa, señaló que el cambio de mentalidad y las nuevas formas de trabajo están haciendo que las empresas deban redefi nir sus políticas, y que las necesidades de las personas están cambiando. Además, “el encarecimiento de los costes de los paquetes de expatriación es un factor que hace que cada vez sea más difícil mover a las personas”, comentó.

Núria Martín Furriol, directora de Recursos Humanos de Cuatrecasas, explicó que el bufete ha abierto ofi cinas en tres países recientemente y que su reto es “construir cultura desde la matriz hacia el resto de los territorios”. “Para ello –añadió–, contamos con talento local y exportamos el talento de determinados empleados para trasladar la nueva cultura que estamos construyendo”.

Gema Góngora Bachiller, directora Global de Desarrollo, Cuidado y Compromiso de Iberdrola, comentó el “rápido crecimiento internacional que ha experimentado la compañía y la necesidad de identifi car las prácticas de RRHH compartidas y dejar espacio para que los países asuman estas prácticas, manteniendo la identidad cultural local”.

E Ines Tabuenca, vicepresidenta ejecutiva de SIT Spain, moderadora de la mesa, destacó que la internacionalización implica que los departamentos de RRHH deban rediseñar sus procesos y procedimientos.

Rethinking the work experience

En la séptima mesa de Talent Day 23, “Rethinking the work experience”, se abordó la reinvención del presente y futuro de los departamentos de Recursos Humanos. Los participantes expresaron sus puntos de vista sobre hacia dónde se dirige el área de RRHH y cómo enfrentar los desafíos futuros.

Así, Miguel Blanca, VP de People and Finance de T-Systems Iberia, afirmó que “es necesario buscar lo tangible del futuro del metaverso en la gestión de las personas”. Para validar la convivencia de tecnologías con potencial, los profesionales del área participan en un grupo central dentro de RRHH que realiza el onboarding en el metaverso con los perfi les IT que están habituados.

Desde FI Group, empresa que ayudan a las organizaciones a financiar la innovación mediante la obtención de fondos para sus actividades de Investigación, Desarrollo e innovación tecnológica( I+D+i), Carmen Pallás Sancho, su HR Director, destacó que “siempre hace falta el factor humano, algo que la tecnología nunca puede sustituir”. La transformación digital se logra simplifi cando la jerarquía y utilizando herramientas que ayuden al departamento de Recursos Humanos a tomar decisiones siempre que forme parte de equipos multidisciplinares integrados en el negocio.

E Ignacio Ruiz de la Torre, responsable de Gestión del Talento de Grupo Gimeno, grupo empresarial de origen familiar cuyo principal propósito es ofrecer servicios urbanos a los ciudadanos, afi rmó que tener una escuela interna recompensa. “Cada vez se mide más para que las encuestas sean más efi caces y se tenga presente la cultura del cuidado”, añade. En cuanto a la evaluación, “hay que revalorizar los valores tradicionales, como el compromiso, la escucha y la motivación”, concluyó.

The new HR paradigm & leadership

En la mesa patrocinada por ESIC Corporate Education en TalentDay 23, “The new HR Paradigm & Leadership”, se abordó el tema de la importancia del talento transformador para crear empresas ágiles, felices y sostenibles. En ella, los participantes compartieron con el público presente en el auditorio 400 del Museo Reina Sofía sus enfoques y estrategias para liderar una transformación exitosa en las organizaciones:

Sergio Serrano, Human Resources director de Merck, destacó en su intervención la “Cultura de Alto Impacto” de su compañía, centrada en seis comportamientos que incluyen la simplifi cación, la obsesión por el cliente y la innovación. Según Serrano, “es importante no solo saber qué hay que hacer, sino también cómo hacerlo”.

Por su parte, Marta Fuentes del Castillo, head of Human Resources Spain & Portugal de FedEx, centró su intervención, entre otras cosas, en los tres ejes de la transformación en su compañía: el liderazgo, la cultura corporativa y la experiencia del empleado.

Y Susana Toril Velasco, directora de Personas y Diversidad de Enagás, explicó cómo su compañía está llevando a cabo un plan de transformación centrado en las personas y la cultura, y coordinado desde el área de Recursos Humanos. Enrique Benayas, Chief Innovation officer y director Corporate Education de ESIC Business & Marketing School, fue el encargado de la moderación de la mesa y resaltó la importancia de la gestión del talento y de el área de gestión de personas en un mundo en constante cambio.

En definitiva, los participantes en esta mesa coincidieron en la necesidad de tener en cuenta tanto los resultados como las personas, y en la importancia de la cultura corporativa y el liderazgo de managers y alta dirección para llevar a cabo una transformación exitosa de las organizaciones.

Vital spaces, the new workplaces

En una conversación sobre la corresponsabilidad de los empleados en su gestión emocional, la Dra. Paloma Fuentes González, sherpa para la Transformación de Personas y Organizaciones desde la Felicidad, y Carina Cabezas, directora general y RRHH de Sodexo Iberia, líderes ambas en el ámbito de los recursos humanos, debatieron sobre la importancia de diseñar espacios de trabajo y estrategias que promuevan el bienestar emocional de los empleados. El título del debate, “Vital spaces, the new workplaces”, nos invitaba a reflexionar sobre cómo los empleadores pueden crear entornos laborales que fomenten la salud mental de sus trabajadores.

Carina Cabezas sostuvo que “es necesario adoptar estrategias que aboguen por la responsabilidad de los empleados en su gestión emocional, en lugar de enfocarse únicamente en el diseño de espacios físicos atractivos”. La calidad mental y los requisitos para mejorarla son temas clave en esta discusión, aseguró. Por su parte, la Dra. Paloma Fuentes González recalcó la importancia de “tomar pausas y dedicar tiempo a la refl exión personal como una forma de mejorar la calidad mental y desarrollar habilidades para enfrentar situaciones de conflicto o amenaza”.

También sugirió dedicar al menos diez minutos al día para tener una conversación con uno mismo, lo que permite entrenar competencias emocionales y mejorar el bienestar en el ámbito laboral. Ambas expertas destacaron la necesidad de encontrar un equilibrio entre el diseño de espacios de trabajo y la promoción de estrategias que fomenten la responsabilidad de los empleados en su gestión emocional. Esto incluye enfocarse en la calidad mental y proporcionar herramientas para que los trabajadores desarrollen habilidades emocionales que les permitan abordar situaciones de conflicto y mejorar su bienestar en todos sus ámbitos.

Self-Development & personal leadership

En el último espacio de la mañana de TalentDay 23 se discutieron las claves para crear una cultura de autodesarrollo y autoliderazgo, en la que Guillermo San Román, Senior Regional director Iberia de Cornerstone, destacó que “cada vez más las organizaciones dan a los colaboradores la posibilidad de tomar decisiones sobre su futuro”.

En este sentido, Itxaso Larrañaga, directora de Personas y Responsabilidad Social Corporativa de SEUR, explicó el proyecto de transformación cultural llamado “ADN Seur”, “la apuesta de la compañía por la formación para incentivar el apetito por el aprendizaje y el autodesarrollo de la plantilla”.

A continuación, Francisco de la Calle, director de RRHH de Sandoz Farmacéutica, comentó la transformación cultural basada en el empoderamiento de los empleados para tomar decisiones y el proyecto “Unboss”, que aspira a crear una empresa “sin jefes”. Por su parte, Ignacio Ramos Gorostiola, director Corporativo de Recursos Humanos, Instalaciones y Sistemas de GMV, consultora especializada en tecnología, explicó cómo la compañía “ha situado al empleado en el centro para que sea el dueño de su propio desarrollo”.

Y Maria Jesús Gómez, head of Talent Development de Meliá Hotels International, destacó el proyecto que ha puesto en marcha el grupo hotelero para “lograr que los directivos se reenamoren de la empresa, dentro de un cambio sobrevenido por un plan de transformación cultural”. En definitiva, el slot ofreció cuatro diferentes speedtalks sobre cómo las organizaciones están evolucionando hacia una cultura que potencia el autodesarrollo y autoliderazgo, donde los colaboradores tienen un papel más activo en la toma de decisiones y la construcción de su propio desarrollo.

Engagement 4.0: innovation for employee experience

Talent Day 23 continuó con el panel “Engagement 4.0: Innovation for employee experience” tras un descanso para la comida y el tan valorado networking. Durante el debate, los oradores compartieron sus estrategias para crear experiencias extraordinarias para los empleados.

Jose Amoretti, director general de Recursos Humanos de ING España & Portugal, afirmó que: “Tenemos el mejor software para las personas, pero nunca reemplazará los momentos legendarios. Algunas conversaciones tienen que ser en persona”. Amoretti explicó en su intervención el proyecto “Vitalidad”, que tiene como objetivo lograr que las personas mantengan la salud física, emocional y financiera.

Por su parte, Carla Ruiz Serrano, directora de RRHH de AstraZeneca, opinó que: “La diversidad y la inclusión son lo que nos une”. También enfatizó la importancia de personalizar la experiencia del empleado para cada profesional. “Todos somos diversos y debemos ser capaces de mostrar quiénes somos realmente en todos los aspectos de nuestras vidas”. Y en su intervención Benito Villamarín, vicepresidente de Personas para Europa, Medio Oriente y África (EMEA) de Bimbo, explicó que la empresa desarrolló una aplicación interna que: “Nos ayuda a optimizar la gestión del departamento de RRHH. Esto elimina barreras, optimiza tiempos, proporciona tiempo de calidad a los colaboradores y fortalece la relación gracias a la digitalización”. En su opinión, “la digitalización ha facilitado que las personas tengan más tiempo y un mayor nivel de compromiso”.

Massimo Begelle, Regional manager de Italia y España de Top Employers, que moderó la mesa redonda, destacó la importancia de la experiencia de los empleados y el talento digital. “La tecnología es un medio, no una solución, pero nos ayuda a mejorar la experiencia de nuestra gente”, dijo.

Agile & flexible benefits: much more than compensation

En un momento en el que la planifi cación de la retribución total está encima de la mesa de muchos directivos de RRHH, este tema se abordó en el slot patrocinado por Cobee, “Agile & flexible benefi ts: much more than compensation”. En él, los ponentes conversaron sobre cómo generar vínculo con los empleados a través de los planes de benefi cios. Emilio Masa, Senior Enterprise Relationship manager de Cobee, moderó la mesa, que se centró en adelantarse al futuro y escuchar las demandas de las próximas generaciones.

Germán Fernández, C&B, Planning & HR Digitalization Team leader de BMW Group, afirmó que “la sostenibilidad es el pilar de un programa de benefi cios que se mantenga en el tiempo” y habló de las cuatro dimensiones en las que la empresa actúa: salud y clima para el empleado (con cantina gratuita, actividades y torneos), financiera para mitigar sus riesgos, emocional (con días libres y apoyo a familiares o dependientes) y social, con iniciativas de compromiso con la sociedad.

Por su parte, Sara Alfonso, Rewards manager de Heineken, compartió la experiencia de su organización con una herramienta que permite a cada empleado gestionar sus beneficios flexibles y elegir lo que más le interesa. Además, esta responsable de retribución destacó “la importancia de contar con un equipo de atención al empleado y de adaptarse a las demandas de los jóvenes, quienes valoran menos los planes de jubilación y proponen acuerdos para lograr un mejor uso del salario”.

Los ponentes de la mesa concluyeron que lo splanes de beneficios corporativos son una herramienta clave para generar vínculo con los empleados y que es fundamental adaptarse a las nuevas demandas de las diferentes generaciones, tanto las que ya están en el mercado laboral como las que están a punto de sumarse a él.

Innovation & digital r-evolution in HR

En la mesa “Innovation & Digital R-Evolution In HR”, patrocinada por Wolters Kluwer, los ponentes centraron el debate en la importancia de la innovación y la tecnología en la gestión de RRHH en las organizaciones.

Así, Begoña Arias Antolín, directora de Recursos Humanos de Corporación de Vocento, presentó el proyecto “Relevo”, un medio deportivo digital que ha permitido al grupo de comunicación “cambiar la forma de trabajar, seleccionar y atraer talento, así como enamorar a los consumidores”.

Por su parte, Claire Renaud, Global & EMEA HR director de Dell Technologies, centró su intervención en este slot en explicar el proceso de digitalización de los sistemas y procedimientos de Recursos Humanos que la compañía ha llevado a cabo durante la pandemia y que han llegado para quedarse.

Y Silvia de Cristóbal Álvarez, responsable de Desarrollo y Transformación de Atresmedia, subrayó “la importancia del análisis de datos” para la gestión de personas ya que permite tomar “decisiones precisas” y señaló, además, que hay que estar en la "cultura del dato”, ya que las áreas de gestión de personas no pueden quedarse al margen de esta innovación tecnológica y de las ventajas que puede aportar.

Por último, Samuel Sánchez Sampedro, Key Account manager de Wolters Kluwer, moderador de la mesa, enfatizó “la importancia de la comunicación ágil y los cambios legales constantes que exigen una atención inmediata al dato”.

En conjunto, los ponentes de esta mesa redonda de TalentDay 23 señalaron la importancia de la tecnología y la innovación para conseguir una gestión integral y efi ciente de los RRHH, y destacaron la necesidad de adaptarse a los constantes cambios para ofrecer soluciones efi caces y ágiles.

Driving tech talent development

En la mesa “Driving tech talent development” se trató sobre cómo activar e impulsar el talento en base a las skills y el peso del perfil tecnológico. Los ponentes compartieron sus estrategias y experiencias en la gestión del talento tecnológico.

Olga Salomó Monsó, HR director de Boehringer Ingelheim, destacó la importancia del perfil tecnológico en la compañía y la necesidad de realizar desarrollos rápidos para la transformación de la vida de las generaciones a través de la innovación. Lucia Jaquotot Elorriaga, directora de Talento de EY, afirmó que hasta el 40 % de sus empleados son perfiles tecnológicos y que se enfocan en la formación de soft skills para seguir evolucionando en el test de learnability propio de la compañía.

Charo García González, directora Corporativa de Personas de Santalucía Seguros, resaltó la importancia de definir modelos de desarrollo que contribuyan al crecimiento personal/ profesional de los perfiles tecnológicos, potenciar proyectos de transformación e innovación y desarrollar sus capacidades soft, poniendo el foco en la comunicación y trabajo en equipo para mejorar la interacción con el negocio.

Clara López, responsable de RRHH para el hub de I+D de HP, explicó las diferentes iniciativas para motivar a jóvenes a formarse en IT y para el desarrollo de los perfiles tecnológicos que ya tienen, diferenciando el itinerario técnico del que se quiere convertir en experto o el que apuesta por el rol de liderazgo.

Como moderadora, Mónica Gálvez Rayo, directora de Contenidos de Custommedia, editora de Equipos&Talento, agradeció el recordatorio de la importancia de las skills para el desarrollo del talento tecnológico. En resumen, la mesa fue una oportunidad para compartir estrategias y buenas prácticas en la gestión del talento tecnológico y destacar la importancia del desarrollo de habilidades blandas junto con las habilidades técnicas.

Health & wellbeing: a new vision to innovate

El auditorio 400 del Museo Reina Sofía cerró la jornada TalentDay 23 con la mesa “Health & Wellbeing: A New Vision to Innovate”, patrocinada por Adeslas. En ella, los ponentes compartieron cómo innovar en el bienestar y la salud de los empleados para impulsar el crecimiento de la organización.

Rubén González, Digital Health Services head de Adeslas, moderador del espacio, destacó la importancia de los entornos saludables en las organizaciones según la OMS. Vanesa Berrido, responsable de Adquisición de Talento, Diversidad y Employer Branding de Danone, explicó que la salud es parte de la misión y visión de Danone, estando en el centro de todas las decisiones y en la propuesta de valor al empleado. Eva Carmona, responsable de Bienestar Corporativo de Leroy Merlin España, destacó la importancia de la seguridad psicológica y cómo han evolucionado hacia un bienestar corporativo 360.

Carlos del Río Cortázar, Executive vice president of Human Resources de AWWG, afirmó que la promoción de la salud es fundamental y que ponen a los empleados en primer lugar, cubriendo todos los aspectos de la salud y las necesidades de las personas. Pedro Cerezo Sancho, coordinador de Seguridad, Salud y Bienestar Organizacional de Cofares, señaló que su organización ha priorizado la salud, incorporando la salud fi nanciera y el cuidado del planeta.

Así, los ponentes de esta mesa redonda coincidieron en la importancia de la salud y el bienestar de los empleados y cómo esto se relaciona con el éxito de la organización. Se destacó la necesidad de un enfoque 360 que cubra todos los aspectos relacionados con la salud y cómo las empresas pueden contribuir a esta a través de la alimentación y la sostenibilida, abordando el bienestar y la salud de sus empleados de manera innovadora para impulsar su crecimiento.

From great resignation to great attraction

TalentDay 23 comenzó en el auditorio 200 del Museo Reina Sofía con la mesa “From great resignation to great attraction”, moderada por Alejandro Posadas, director de RRHH de Armonía, patrocinador de este slot. Posadas comenzó recordando que, cada vez más, “las empresas deben enfocarse en su propuesta de valor para atraer aquel talento que necesitan”.

Tras él, la primera en intervenir fue Laura Latorre, head of Talent de Freshly Cosmetics, quien destacó cómo estamos viviendo un nuevo paradigma en el que “es el talento el que escoge la empresa en la que quiere trabajar y hay que adaptar el enfoque de la organización para atraer y fidelizar a estos profesionales”.

Y es que como destacó Mar Romero, People director Europe de Alsea, el talento es hoy en día “el bien más preciado y las empresas deben hacer un ejercicio de sinceridad y transparencia hacia este, ya que las personas quieren encontrar su encaje para ser felices y poder aportar en la organización”. En este sentido, Silvia Terol, Human Resources director de Olympus, recomendó “el back to basics, que siempre funciona. Por eso es lo que intentamos hacer en nuestra organización para ser coherentes con la compañía y con el candidato, interno y externo”. A lo que Alejandro Posadas, de Armonía, añadió que: “Es muy importante dejar huella, por eso, en Armonía, nuestros valores marcan nuestro día a día y lo que ofrecemos a los profesionales, con transparencia”.

El futuro del e-learning

La mesa centrada en el futuro del elearning, patrocinada por Telefónica Educación Digital, comenzó con las palabras de su CEO, Rosalía O’Donnell, quien subrayó que estamos inmersos en una evolución tecnológica intensa que ha provocado una revolución de la formación. “Afrontamos el elearning de una forma más ambiciosa que nos permite adaptarnos mejor a nuestros empleados y sus necesidades”, destacó.

De acuerdo con ella se mostró Lucía Prieto, subdirectora de Desarrollo de Correos, que también explicó cómo la tecnología nos ayuda a alcanzar objetivos, y puso como ejemplo la realidad virtual que aplican a la seguridad en el trabajo para sus empleados. También en GSK han apostado por la realidad virtual, según comentó Raquel Fernández, su Talent & Organizational Development head, quien contó que usan esta herramienta con diferentes colectivos internos ya que les permite “ahorrar tiempo y evitar errores”.

En TK Elevator tienen claro que el expertise de sus profesionales es la clave del éxito de sus servicios al cliente, tal y como explicó Ana Martínez, head of HR Operations, por lo que: “El 70 % de nuestra formación es interna y el elearning nos aporta los recursos necesarios para llevar ese conocimiento a donde lo necesitamos”.

“El elearning permite acceder a los contenidos en cualquier momento y lugar, y esa accesibilidad nos ayuda a potenciar el aprendizaje”, destacó Abril Sundblad, Learning & Transformation manager de L’Oréal, y añadió que: “El 15 % de las horas de formación el año pasado fueron en formato elearning, y seguimos potenciándolo”.

Reset your mind

“Reset your mind” fue el título de la charla que Paloma Fuentes ofreció en el auditorio 200. Esta sherpa experta en activar el potencial humano a través de la neurofelicidad fue presentada por Eva Mateos, directora de Personas de Grupo Vitaly, y comenzó su exposición recordando que la gran evolución de la PRL se inició cuando se entendió que su misión era lograr que cuando los empleados volvieran a sus casas tras una jornada laboral se encontrasen mejor que cuando salieron de ellas, estableciéndose el concepto de empresa saludable.

Tras ello, sacudió al público destacando que: “Estamos viviendo una epidemia de infelicidad, y ponerle remedio es algo que depende de nuestra mente, el órgano más asombroso conocido, pero al que dedicamos muy poca atención”. En este sentido, comentó que, normalmente, se actúa sobre el entorno para mejorar el bienestar, pero es el entorno interior el que hay que trabajar para lograr cambios sólidos y signifi cativos. Fuentes recalcó que: “El cerebro es el CEO de nuestra vida, está programado para sobrevivir, está confi gurado por la evolución para ello. Y aunque nuestro entorno ha cambiado muchísimo, nuestro cerebro sigue reaccionando como hace miles de años. Nos hacemos un lío ante la cantidad de estímulos diarios que recibimos y no vivimos el presente, y la felicidad solo se puede vivir en él”.

Así, animó al público a cuestionarse lo que hemos llegado a aceptar como “normal” sin dedicarle un solo pensamiento, evitando refl exionar sobre el aquí y ahora, algo que recomendó encarecidamente resaltando que hay que trabajar la coherencia, la atención, la fl exibilidad y la salud para lograr el bienestar.

Automation & digitalization, maximizing the impact of corporate training

Sergio Oliva, CEO de Sipadan, comenzó la mesa que patrocinaba esta consultora explicando que “la formación de las personas es cada vez más clave no solo para no quedarse atrás, sino para no quedar al margen” y en este sentido la automatización, además de cubrir las necesidades, contribuye a reducir costes.

Tal y como lo hacen en Prosegur, donde con más de 34.000 empleados en España, el año pasado realizaron más 500.000 horas de formación gracias a la automatización de ese aprendizaje, explicó Óscar Blázquez, director de Selección, Formación y Desarrollo de la compañía, quien resaltó que: “La automatización nos permite eliminar la intervención humana y facilitar el acceso y el aprovechamiento de la formación”.

Por su parte, Juan Bru, Senior HR manager de Huawei, reconoció que tienen un importante reto a la hora de formar a sus empleados ya que el core de su negocio es la tecnología y esta evoluciona cada vez más rápido. Por ello, explicó que: “Tenemos una estrategia muy marcada sobre el desarrollo profesional, con tres pilares claves: contenidos, motivación y compartir nuestro expertise con la sociedad”.

Un problema diferente es el que comentó Luis Suárez, director de Recursos Humanos de FCC Medioambiente, al explicar que: “Estamos en 12 países, con ordenamientos y condiciones muy distintos, lo que genera problemáticas diferentes a la hora de gestionar a las personas”. Esto implica que también realicen actividades en diferentes sectores, “por lo que los perfiles de formación para cada tipo de personal son muy diferentes y hay que facilitar los medios para que puedan llegar a todos los colectivos, algo que la automatización nos ha permitido hacer”.

Sustainable HR compensation

La necesidad de que la función de gestión de personas incorpore en todos sus procesos la sostenibilidad centró la mesa patrocinada por iSalud.

Así, Laura Rodríguez, su Corporate Business manager, aseguró que los compromisos de desarrollo sostenible de la ONU no solo se relacionan con el medioambiente, sino con el desarrollo económico y la inclusión social y “para que tengan calado, las empresas y las personas deben llevar a cabo iniciativas en ese sentido”.

Por ello, Jose Ángel López, jefe Corporativo de Compensación y Benefi cios de OHLA, resaltó que: “Desde RRHH podemos impactar en al menos nueve de los ODS”, y explicó que en su organización los han incluido en la retribución variable y subrayó que: “Nos dirigimos a la individualización de la compensación, adaptándola a los diversos targets integrados en las organizaciones”.

En esta necesidad de individualización coincidió Gemma Navarro, HR director Iberia de Lacoste, al comentar que: “El 85 % de nuestros empleados están en la red comercial, con una amplia gama de perfiles, por lo que hay que encontrar paquetes de compensación que se adapten a esas necesidades diferentes”.

Y en Cepsa han puesto en marcha un plan del empleado sostenible que abarca temas de movilidad, gestión de residuos y consumo energético. “Tiene un componente educacional, que nace desde la alta dirección, y cae en cascada, y se alinea con nuestros valores, cuidar el planeta y el interés por las personas”, explicó Eduardo Junquera, su responsable de Compensación, Beneficios y Movilidad Internacional.

Social media & HR

Cómo trabajar el employer branding y la atracción de talento a través de TikTok fue lo que explicó de manera muy interactiva y divertida Eva Porto, psicóloga, recruiter e influencer de RRHH, en la mesa patrocinada por Grupo Atisa, con la ayuda de Almudena Molinero, su directora de Marketing y Comunicación, quien comenzó insistiendo en que la actual guerra por el talento es una preocupación para los directores de RRHH y sus equipos, que ponen mucho foco en presentar políticas de fidelización disruptivas y diferenciadoras que hagan que el talento se comprometa con el proyecto y con la empresa.

En este sentido, Eva Porto recordó que las redes sociales son una herramienta muy poderosa que llega a muchas personas, lo que amplia las posibilidades de atraer talento, sobre todo en las generaciones más jóvenes. Pero para lograrlo, los contenidos y formatos deben tener el “gancho” suficiente para viralizarse, recordó. Para ella, hay varias claves para conseguir el éxito a la hora de publicar contenidos atractivos en Tik Tok, la red en la que ella es experta, y las fue desgranando poco a poco con la ayuda de fragmentos de vídeos virales de esta red publicados por diferentes compañías. Por un lado, está la cercanía, mientras que la calidad de la producción es algo con menor valor, a pesar de que es uno de los puntos en los que muchas empresas ponen mayor énfasis.

Hay que retener a la audiencia aportando valor, cada persona del público debe poder verse refl ejada en los protagonistas que aparecen en esos vídeos, además de despertar la curiosidad de la audiencia buscando matices concretos que demuestren los valores y la cultura corporativos de forma ágil y dinámica. Para Eva Porto, el quid de la cuestión es preguntarse qué puede despertar curiosidad en el interlocutor, no solo qué quieres mostrar de la organización, y tener claros qué tipo de contenidos “pegan” más con la imagen de marca que quieres proyectar. También destacó como clave ofrecer contenido educativo, con vídeos que enseñan a hacer algo al tiempo que estás consumiendo los productos y la cultura de la empresa. Y recomendó no olvidar nunca el humor, la autocrítica que implica reírse de uno mismo.

Unlocking people’s skills & transformation

Cómo la cultura del autoconocimiento puede crear empresas sobresalientes fue el foco que se puso en la mesa “Unlocking people’s skills & transformation” patrocinada por Coachhub. En ella, Antonio Hernández-Briz, su Enterprise Transformation consultant, puso de relieve que formar y potenciar las habilidades de los empleados está relacionado con la cosecución de organizaciones más exitosas y para ello es importante que “los empleados tomen conciencia de sus propias habilidades para mejorarlas y esto tiene impacto directo en compromiso, fidelización y desempeño”.

Por ello, en Generali le otorgan una gran importancia al autoconocimiento, explicó Diana Lodin, su head of Talent & Agile, y lo potencian con herramientas como "el coaching, con talleres enfocados a diversos temas, como liderazgo, conversaciones difíciles…”.

Y es que, como destacó Ignacio Gradillas, Regional Sales Skills & Practices manager de John Deere, “todo proceso de desarrollo individual comienza por el autoconocimiento” por lo que: “Ha significado mucho la aparición de herramientas que nos ayudan a ver nuestra imagen en la organización, y su democratización permite al empleado ser proactivo y propietario de su propio desarrollo”.

Por otro lado, Pilar Concejo head of Learning de BBVA, destacó el papel del manager como impulsor del desarrollo de su equipo, explicando que: “En este momento que vivimos, el rol del manager es fundamental. Hemos identifi cado las skills claves para que el manager pueda desempeñar este rol, en un programa enfocado a ellos de forma individualizada”.

Y a este rol de los manager también aludió Patricio Morenom de Airbus, indicando que: “Nuestros managers han evolucionado acordes a la transformación de la compañía, desde un rol muy tradicional de comand & control, a un líder mucho más acorde a los tiempos, con un papel de coach, encargándose del desarrollo de su gente”.

Workplace flexibility

Con el inspirador claim “Cómo mantener el equilibrio entre vida laboral y personal sin morir en el intento” esta mesa redonda patrocinada por Quirón Prevención estuvo moderada por Emilio Conde, director de Grandes Cuentas de esta compañía. Para él, “hablar de flexibilidad es hablar de conciliación, como claves para atraer talento y fidelizarlo. Aquellas empresas que no tienen unas políticas de conciliación concretas tienen más rotación, por eso son claves estos aspectos para atraer talento”.

Algo que apoyó Jonathan Castellano, Corporate HR manager de Desigual, quien explicó que: “Hoy en día todos valoramos el tiempo, ya no solo para trabajar, sino para poder hacer otras cosas”, por eso flexibilidad y conciliación son parte de su cultura y valores y sienten mucho orgullo de pertenencia, además de que “tener tiempo para nutrirte, aprender y tener experiencias, todo eso va a revertir al fi nal en la organización”. Para Guillem Generoso, HR manager Ventas Corporativas de Nestle, “hay que ir más allá en la conciliación, hay que centrarse en el bienestar 360 de los empleados” y en qué queremos ofrecerles para que lo consigan, ya que es una de sus demandas a las organizaciones. Y es también parte de nuestra RSE.

También Olivier Gómez, director de RRHH de Kiabi, destacó la importancia de la conciliación como algo ya integrado en las empresas. “Cualquiera que quiera tener una marca empleadora potente debe tenerlo muy presente. Dedicarse tiempo a sí mismos es un valor que los trabajadores nos demandan cada vez más, y debemos crear entornos de trabajo ligados a la flexibilidad”, aseguró.

Next gen: young talent attraction

Atraer y fidelizar a las nuevas generaciones es uno de los retos a los que se enfrentan las organizaciones desde hace un tiempo, un reto que se ha tratado en la mesa patrocinada por HR Path moderada por Sandra Morera, directora Comercial de la compañía, quien comenzó recordando que: “Tenemos la generación joven más preparada de la historia, pero con mayores difi cultades para encontrar empleo” y, al mismo tiempo, es la que más claro tiene que quiere elegir dónde trabajar, por lo que la estrategia de employer branding es clave.

Como resaltó Jesús Domingo, director general de Personas & Organización de Mahou SanMiguel, “las compañías nos hacemos competencia por muchos perfi les, una guerra que es buena para expolear a las organizaciones para abrirse y trasladar a los candidatos cómo son y lo mejor de cada una para que quieran trabajar con nosotros”.

Y Laura Valldevilaramo, People, Culture & Organization director de Tous, añadió que: “El talento joven es exigente y debemos escucharlo, al igual que con los clientes, para ver cómo acercarnos y convertirnos en un entorno de trabajo fl uido donde pueda crecer y sentirse libre para desarrollar sus intereses dentro de la empresa”. En este sentido, “el gran reto es buscar canales y formatos para poder acercase a esta nueva generación, averiguar qué la mueve para poder transmitir qué hace a cada compañía atractiva para estos perfiles”, destacó Catalina Bernal, People & Culture Iberia manager de JTI.

Y aquí Yago Selva, Leadership & Transformation manager de PortAventura, comentó que “estas nuevas generaciones quieren nuevos retos continuos, con procesos de cambio que lleven a experiencias memorables en cada paso de su carrera profesional".

Personalizing the employee experience

En el entorno actual, los profesionales de gestión de personas se esfuerzan cada día para crear experiencias a medida para la atracción y fidelización del talento. Como se comentó en la mesa “Personalizing the employee experience”, moderada por Felipe VIllegas, Customer Growth manager de Personio, todo cuenta para conseguir que sus respectivas organizaciones triunfen en la guerra por el talento que comienza incluso antes de que este se incorpore a la empresa.

Porque, como expresó Mar Garre, directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad de Línea Directa, “el onboarding es un momento crítico, hay que hacer sentir al candidato que es diferente y es importante para nosotros. Por eso, todo el proceso en nuestra compañía es lo más disruptivo que podemos, y fomentamos la cercanía”.

Por su parte, Ana Romeo, HR director Southern Europe de VISA, declaró que hay que tener “muy claro el objetivo para lograr una experiencia de empleado satisfactoria, que debe estar alineada con el objetivo de la organización”. Y es la curva que describe esta experiencia, según Luis Ángel de la Viuda, Talent manager de IKEA España, la que mayor impacto tiene en la atracción y fi delización, “por lo que se busca con ella que la gente se sienta motivada, y que se convierta en embajadora de la empresa”.

Y Alberto Blanco, director de Personas y Cultura España y Latinoamérica de UST, añadió que “hay que poner unos pilares básicos para que todos se sientan bien tratados, en términos de bienestar, desarrollo y compensación. Son las bases de una experiencia de candidato y empleado que sea exitosa”.