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Reportaje > 08/01/2024

Talent Day Barcelona, fuente de inspiración para los apasionados de las personas

El World Trade Center acogió nuevamente el Talent Day Barcelona, el evento referente en RRHH y gestión de personas. Esta edición de 2023, reunió a grandes profesionales de distintos sectores con la misión de abordar los retos del futuro en materia de sostenibilidad, digitalización y, sobretodo, la gestión del talento y las personas. Cincuenta ponentes, diez mesas redondas y nueve speed talks para debatir las últimas tendencias y necesidades del sector de los Recursos Humanos ante un numeroso público que superó las 700 personas.

Talent Day Barcelona 23 es un evento que ha sido posible gracias al patrocinio de sponsors Premium cómo Actua, ADP, AON, Betterfly, BTS, Cegid, Eada Business School, Hult EF, Fiabilis, HR Path, Randstad y Wolters Kluwer. Y también contamos con sponsors Networking cómo Aditio, Anywr, Atisa, Catt, Cegos, Cobbee, Docebo, Endalia, Goodhabitz, Ifeel, Iman, Innopulse, Insights, LHH, La Mutua, Netex, Odilo, Teamtailor, Therapyside, Twenix, Workmeter.

 

Todos ellos han contribuido a esta jornada en la ciudad condal en la que un año más se ha batido un récord de asistentes, directivos y directivas de gestión de personas interesados en escuchar las buenas prácticas y los proyectos que los ponentes fueron desgranando sobre el escenario.

 

Talent Day se ha convertido en la fuente de inspiración perfecta para los apasionados de las personas. Un evento anual organizado por Equipos y Talento en Barcelona con los líderes en gestión de personas de las mejores empresas del país. Una oportunidad única para conocer, debatir y compartir las tendencias más vanguardistas en materia de capital humano en España. En las ponencias, se trataron temas como el salario emocional, la flexibilidad, el engagement, la transformación cultural, la apuesta por la innovación en todos los ámbitos de la gestión de personas, el bienestar o el propósito organizacional como palanca de motivación y compromiso de los profesionales, temáticas que fueron muy comentadas por los asistentes en redes sociales con el hashtag #TalentDayBcn23.

 

Beyond emotional salary

 

 

Talent Day Barcelona 23 arrancó con la mesa inaugural “Beyond emotional salary”, moderada por Alejandro Sánchez, Country manager de Betterfl y, quien puso en valor la importancia del salario emocional hoy en día, destacando términos como el propósito social y el bienestar del empleado. Olga Salomó, directora de RRHH de Boehringer Ingelheim apuntó que: “La retribución y la compensación y benefi cios están en la base de nuestra pirámide. Ofrecemos benefi cios que apoyen a la flexibilidad, conciliación, bienestar, desarrollo y vinculación social. Nuestros colaboradores valoran positivamente el hecho de poder aportar en la sociedad desde la compañía”. Por su parte, Ana Mena, Global head of Talent & Corporate HR de GB Foods, aseguró que: “Queremos que los empleados se enamoren de la empresa y que su elección sea estar con nosotros. Más allá de los paquetes retributivos y el cuidado del bienestar, trabajamos en tres pilares: propósito, desarrollo y liderazgo.” Además, Sofia Closas, directora de RRLL y Benefi cios para Empleados de Mars, añadió que: “Compensación y beneficios van  estrechamente ligados a la atracción y fidelización del talento, porque impacta en la experiencia del asociado. Nuestra estrategia se estructura en cuatro bloques: mejora de los permisos retributivos, bienestar, desarrollo y propósito”. Finalmente, Rossana Montemurro, Chief People & Culture offi cer de Cooltra, destacó una de las iniciativas diferenciales: “Queríamos dar un paso más allá y aportar un beneficio relacionado con la innovación, uno de nuestros valores como compañía. Por ello, nos hemos mudado a unas oficinas que son un hub de impacto positivo social y medioambiental”

 

Flexibility & conciliation: a new & innovative perspective

 

 

La mesa “Flexibility & Conciliation: a new & innovative perspective”, moderada por Javier Martín, director de Talento de Randstad, abordó la fl exibilidad y la conciliación como palancas clave para la atracción de talento y la fi delización de los empleados y empleadas de la organización. Heidi Van de Woestyne, People & Culture director Iberia de Sanofi , explicó que: “Trabajamos mucho la seguridad psicológica porque, al fi nal, es lo que consigue que la gente se sienta más cómoda para levantar la mano y decir si la carga de trabajo es excesiva o no se siente bien; ayuda a que las conversaciones fl uyan mejor”.

Por su parte, Pilar Del Barco, Chief Human Resources offi cer de Penguin Random House, apuntó que: “Tenemos un modelo híbrido al 50 % muy consolidado. Somos muy fl exibles y nos adaptamos dependiendo de cada caso individual. Es importante ir escuchando lo que las personas van transmitiendo, las nuevas ideas, e ir revisando y actualizando el modelo permanentemente.” Y Thais Souza, head of HR SE de Mattel, afi rmó que: “En el sur de Europa, estamos impulsando el desarrollo profesional de cada persona respetando su posible deseo de no trasladarse a otros lugares. Hemos decidido descentralizar algunos puestos de trabajo para que esas personas que quieren crecer, pero no moverse a otro país, puedan hacerlo.” Por su parte, Raquel Campos, Global Total Rewards & People Analytics manager de Simon, destacó que: “Si promovemos una cultura alineada con el bienestar conseguimos que la salud mental de nuestros empleados se consolide. Los candidatos ya no solo preguntan la banda salarial de la posición, sino que preguntan si hay conciliación, y eso significa que la conciliación es ya un must”.

 

Engaging & transforming organizations

 

 

“Engaging & transforming organizations”, moderada por Marta Zaragoza, Executive VP & Global partner de BTS, trató sobre los planes de sucesión sostenibles y diversos combinados con estrategias de desarrollo punteras e innovadoras. La primera en intervenir fue Beatriz Vila, Chief People & Sustainability offi cer de Ferrer, quién garantizó que “la orientación a propósito es el eje que marca la atracción del talento.” También explicó que: “Para identificar a los profesionales que van a ocupar posiciones críticas, evaluamos factores como la mentalidad abierta, la inteligencia interpersonal, la voluntad de cambiar las cosas y la contribución y el ajuste al propósito”. La siguió Catalina Guevara, head of People & Culture de Allianz, que explicó que “la compañía es consciente de que la gran responsabilidad de los líderes es hacer la empresa sostenible en el tiempo y eso implica contar con personas preparadas y con las competencias necesarias para presente y futuro.” A lo que añadió: “El equilibrio en género y diversidad, la transversalidad de conocimiento y las promociones internas son algunos KPI que nos permiten asegurar que los planes de sucesión sean objetivos. Actualmente, tenemos un porcentaje de promoción interna del 30 %”. Por su parte, Víctor Fuentes, Talent & Transformation head de Novartis, destacó la importancia de involucrar a negocio desde el principio del proceso: “Defi nimos los roles específi cos que debemos afrontar para el futuro próximo de la compañía e identifi camos, a través de assessments, la experiencia, competencias, personalidad y perfi l de liderazgo de los posibles sucesores”

 

El reto de la innovación en formación y desarrollo en las organizaciones

 

 

La jornada siguió con la mesa “El reto de la innovación en formación y desarrollo en las organizaciones”, moderada por Alex Vickers, head of Sales de Actua Solutions, donde se exploraron estrategias creativas para potenciar el crecimiento de los empleados a través del aprendizaje. Vickers destacó que: “La formación en las empresas sigue anclada en formatos y experiencias que no satisfacen las necesidades del alumno actual. Abracemos un nuevo modelo de e-learning centrado en las personas. Nuestro propósito es proporcionar experiencias de aprendizaje accesibles, personalizadas y significativas que permitan a las personas y a las empresas aprender, prosperar y crecer”. El primero en intervenir fue Ivan Bofarull, Chief Innovation offi cer de Esade, quien explicó que: “Por primera vez, tenemos delante una tecnología que nos ayuda a automatizar la creatividad, por lo menos las primeras fases de esta. Solemos decir que la IA generativa es nuestra compañera y nosotros le hacemos preguntas para que vaya mejorando. Yo creo que la inteligencia artificial nos va a hacer buenas preguntas y en los próximos cinco o seis años aprenderemos cómo ser más críticos gracias a la IA”. Por su parte, Yolanda Moreno, Talent Development expert de Allianz, destacó que: “Medir todo lo que implica el aprendizaje de una persona es el reto que tenemos. Hemos invertido en formación y debemos medirlo, desde la experiencia que tiene la persona, hasta qué comportamientos está cambiando y qué impacto está teniendo en su área y, por ende, en la compañía”. Y explicó que trabajan para que las personas estén en las posiciones correctas, en el momento correcto y además lo mejor preparados posibles.

 

Learning environment 2.0: technology & innovation

 

 

“Learning environment 2.0: technology & innovation”, fue la mesa moderada por David Rodríguez, Regional director de Hult EF Corporate Education, donde se habló de tecnología disruptiva y del impacto en el aprendizaje. En ella, Ernesto Pla, Global VP Talent & Organization de Grifols, compartió que: “Hemos impulsado una comunidad digital transversal, en la que profesionales de distintos departamentos se han convertido en consultores internos para formar e implementar tecnologías como la realidad virtual, aumentada o la IA en las distintas áreas de negocio. Ha funcionado muy bien internamente y nos ha permitido reducir costes”. Asimismo, Vanesa Berrido, head of Employer Branding, Talent Acquisition & Development de Danone, explicó que: “Hemos experimentado un cambio de rumbo en el área de Formación basándonos en premisas como el life-long learning, la tecnología y data y el multiformato. Así, hemos pasado de ofrecer un catálogo de formaciones a una experiencia real de aprendizaje, entendiendo el desarrollo de forma holística”. Por su parte, Federico González, director de Talento y Cultura de Banco Sabadell, apuntó que: “Somos conscientes de que cada persona tiene unas necesidades diferentes y de que no todas necesitan formarse en todas las competencias. Por eso, a través de la IA, sacamos datos que nos permiten conocer cuáles son los pasos que deben seguir para desarrollarse”. Finalmente, Leila Rettali, Global Talent & Organizational Development director de Mango, explicó que: “Hemos construido un modelo de aprendizaje híbrido, donde la tecnología ha tenido un papel fundamental. Apostamos por tiendas de alto rendimiento, que son escuelas y espacios de referencia para la formación”

 

Digital workplace & employee engagement

 

 

La mesa “Digital workplace & employee engagement”, moderada por Daniel Lopez, director de Cegid, refl exionó acerca de la mejor tecnología para optimizar el engagement y la experiencia de empleado. Elisabet Guasch Pascual, People and Communications director European de Adevinta, comentó que: “Cuando la compañía está presente en muchos países, lo primero que tienes que hacer es homogeneizar la experiencia de empleado y, a la vez, customizarla con la cultura que cada país tenga. La tecnología nos permite tener equipos híbridos, nuestra cultura empodera a cada equipo y, a partir de ahí, que cada mercado escoja cómo quiere trabajar”.


Sandra Vilaseca, director of Global People Strategy & Innovation de NTT DATA, añadió que: “Cada vez es más importante conocer la tecnología. Cuando pensamos en tecnología en las áreas de Talento nos enfocamos en digitalización de los procesos de talento, pero lograr que los empleados tengan las herramientas necesarias para hacer sus tareas diarias tiene un impacto muy grande y debemos pensar en ellas también”. Y Ana Bernabeu, directora de Personas de Port de Barcelona, reflexionó acerca del employee journey map: “El employee journey map no deja de ser como una relación de pareja, y si no no lo cuidas con experiencias, te vas separando poco a poco. El objetivo de la tecnología es facilitar la vida a las personas. El objetivo en la Autoridad Portuaria de Barcelona ha sido ese: saber a qué procesos queremos aplicar tecnología, ver qué efecto tiene esa tecnología y si mejora la experiencia de nuestros empleados”.

 

The new work paradigm: impact & adaptation

 

 

La jornada siguió con la mesa “The new work paradigm: impact & adaptation”, moderada por Chantal Poulastrou, head of Operations de ADP, quien puso en valor el impacto de la diversidad, la inclusión y la sostenibilidad en la productividad de los empleados. Gloria Carrasco, People director de Grupo Bimbo, destacó cuáles son para ella las palancas clave de futuro para el éxito de las compañías: “Flexibilidad, diversidad e inclusión, sostenibilidad, seguridad y bienestar.” En concreto, destacó la importancia de la diversidad e inclusión: “Es una carrera de fondo, que necesitamos que vaya calando en las organizaciones”.


En el caso de Eva Ortega, head of Talent Acquisition & People Marketing de Lidl España, apuntó que: “Uno de los pilares que trabajamos en la compañía es la justicia y equidad, a través de diversas políticas que aseguran su cumplimiento. Hemos creado la figura de los managers de engagement para garantizar que los casi 20.000 empleados de Lidl reciben un trato justo y seguro. Velamos para que la experiencia, tanto del candidato, empleado como exempleado, sea personalizada y perfecta”. Por su parte, Monica Masetti, People director & Chief Happiness officer de Chiesi, habló sobre la importancia del liderazgo: “El liderazgo tiene que ver, sobre todo, con las relaciones humanas. Por eso, formamos a los líderes en crear relaciones significativas y un ambiente positivo y seguro donde todos los profesionales se puedan expresar tal y como son.” También compartió las claves del Chiesi Way, la metodología agile que han implantado en la empresa.

 

HR Innovation: trends&strategy

 

 

El turno de abordar los retos en la gestión de personas llegó con la mesa “HR Innovation: trends & strategy”, que contaba con la moderación de Sandra Morera, directora Comercial de HR Path. Itziar Rabasa, Iberia HR director de Werfen, comentó que: “Al explicar nuestro propósito digo que detrás de cada muestra de tejido que nuestros materiales ayudan a analizar hay un paciente. Ese concepto de ayudar a los demás forma parte de nuestro propósito y también lo aplicamos a nuestros empleados”. Por su parte, Juan Antonio Martínez, HR Business Partner de Freixenet, destacó que: “Para nosotros es importante el traspaso de conocimiento de una generación a otra, ya que nos hemos encontrado ante un cambio generacional muy grande. Antes, en la compañía la gente estaba toda la vida. Ahora se incorpora talento joven y nos muestra diferentes maneras de hacer las cosas, y nos ayuda a mejorar”. Asimismo, Tamara Codon, head of HR Development & Change Management de Navantia, explicó que: “Vimos que éramos muy atractivos en las zonas geográficas donde estábamos situados, pero no tanto fuera de ellas.

Además contamos solo con 17 % de mujeres en nuestro equipo. Queremos ser refl ejo de la sociedad, con lo cual la atracción de talento es algo que queremos seguir trabajando”. Y Olga Figuerola, Regional HR director Latam y SE de Urgo Medical, destacó que: “En Urgo contamos con muchas oportunidades de promoción interna. Gracias a la internacionalización y a nuestra cultura hemos promocionado a personas a las que de otra manera les habría costado más llegar a esas posiciones”

 

Wellbeing for happy employees

 

 

La última mesa de la mañana giró en torno a la salud y el bienestar: “Wellbeing for happy employees”, moderada por Javier Fernández, Executive director Aon Human Capital & Health Solutions – Cataluña y Baleares. Durante la sesión, Silvia Köhler, head of Human Resources Spain & Portugal de BASF, destacó que en su compañía: “Estamos trabajando en integrar la salud y bienestar en nuestro ADN, fomentando un pequeño hábito diario de simplemente preguntar ‘¿cómo estás?’. Además, queremos crear una cultura de autocuidado, a través de la iniciativa #YoMeCuido, para que cada profesional pueda lograr la resiliencia necesaria para afrontar los retos y cambios que están por venir”.

Por su parte, Sergio Santabarbara, Chief People offi cer de Grupo Gallo, apuntó que: “Nuestra visión de la salud como compañía está muy vinculada a nuestra aspiración de ser una organización saludable con una cultura sana. Basamos nuestra estrategia en cuatro ejes fundamentales: salud física, mental y emocional, social y financiera”.

Finalmente, Emma de LLanos, directora de Programas de Recursos Humanos (Executive Education) de EADA Business School, puso especial énfasis en la importancia del modelo de liderazgo: “Para conseguir un liderazgo sostenible y saludable, es clave transformar la presión en apoyo en el equipo, desarrollar las habilidades necesarias para afrontar los momentos de incertidumbre y trabajar la gestión emocional de los líderes”.

 

Effective HR communication

 

 

“Effective HR communication” fue la mesa que dio comienzo a las sesiones vespertinas. Moderada por José Antonio García de Leániz, director General de Fiabilis, giró en torno al impacto de una buena estrategia de comunicación y employer branding en RRHH. Carla Costa, Regional HR director de H&M, destacó la importancia del liderazgo: “Los líderes son clave. Más del 70 % de la información que llega al equipo proviene del líder y queremos que estén preparados para comunicar en momentos de cambio. Realizamos un training para ellos para que puedan comunicar de manera adecuada”. Por su parte, Iria Ameneiros, Corporate Comms & Sustainability de MediaMarkt España, señaló que: “En MediaMarkt la comunicación interna es estratégica, es importante crear una cultura de comunicación que atraviese a todas las personas. Hubo un cambio sustancial desde la pandemia, cuando fue más importante que nunca el papel de la comunicación”. Ismael Lara, Global head of Culture, L&D de SEAT, comentó que: “Realizamos mucha comunicación externa, pero procuramos que todo lo que hacemos hacia fuera lo vivan también los empleados. Y en la comunicación el transmisor principal es el líder de equipos, aunque también hay una comunicación informal que es muy importante, las personas nos conectamos entre nosotras de mil maneras”. Finalmente, Beth Canals, head of IC y Talent manager de Celsa Group, señaló que: “La comunicación es responsabilidad de todos. Tanto managers como responsables de departamento o colaboradores son
responsables de que el flujo de la comunicación sea eficiente y siempre bajo el paraguas de la cultura corporativa”.

 

HR innovation in the digital era

 

 

La mesa “HR Innovation in the digital era” estuvo moderada por Samuel Sánchez, Senior Major & Strategic Account Executive de Wolters Kluwer, y abordó la innovación tecnológica y su impacto en los procesos y metodologías organizacionales. Comenzó la charla Teresa López, Chief People, Culture & Organization offi cer de Raventós Codorníu, quien destacó que: “Nos definimos como una startup centenaria y vemos la tecnología como un aliado que nos da la oportunidad de ser más ágiles, eficientes y flexibles. El impulso de la tecnología permite que evolucionemos hacia una organización data driven, optimizar y automatizar procesos y contar con nuevas formas de trabajar más fl exibles y colaborativas”. Asimismo, Joan Carles Fernández, HR director de Brico Depot, señaló que: “La tecnología nos aporta grandes ventajas, pero también supone muchos retos para la gestión de personas. Estamos trabajando en ver cómo la tecnología puede dar servicio al cliente interno que está en tienda y, sobre todo, en no dejar a nadie atrás.” Y añadió que: “La Inteligencia Artifi cial nos va a obligar a reenfocar el futuro de las compañías”.

Por su parte, Emma Hernandez, HR director de GAES, explicó que: “Algunos de los retos que tenemos por delante son lograr un cambio de mindset a todos los niveles y ver cómo acompañamos a generaciones y personas con menos habilidades tecnológicas para que puedan apoyarse de la tecnología y realizar sus tareas, como por ejemplo el proceso de venta, con éxito”. Además, destacó que la tecnología está suponiendo un cambio de paradigma en nuestras vidas y nuestro trabajo.

 

Happines & human potential

 

 

El Talent Day Barcelona 2023 se cerró con una mesa muy especial, “Happiness & Human Potencial”, en la que, de la mano de Carina Cabezas, directora General de Sodexo, y Manuel Casals, emprendedor, coach y experto en felicidad, descubrimos las claves para encontrar la felicidad y el bienestar, tanto en la esfera personal como en la profesional. Carina Cabezas comenzó explicando que “Sodexo es una empresa de personas que cuida de personas y también buscamos que estas se sientan bien en el puesto de trabajo. En página post pandemia en todas las organizaciones buscamos que nuestras personas se sientan bien y eso depende mucho de las emociones.

Así que también vamos en búsqueda de la felicidad, eso que parece que nunca tenemos y que nunca vamos a tener y que son pequeños momentos”. Seguidamente, dio paso a Manuel Casals, quien realizó una charla en la que expuso las que para él son las claves para la felicidad. “Es muy difícil definir felicidad, no existe una defi nición única porque lo que me hace feliz a mí no hace feliz a los demás. Las cosas que no requieren esfuerzo normalmente valen poco la pena”, destacó. Y añadió: “La felicidad se define como calidad de vida subjetiva, porque depende de cómo tú percibas una realidad determinada. Buscamos la felicidad de forma indirecta, así que solo la lograremos construyendo un estilo de vida. La felicidad no se busca, se construye. Y cada uno construye su felicidad, en función de cómo es él, dónde está, etc.” Casals describió al público asistente los puntos en los que hay que trabajar para conseguir esa felicidad según el método de Ben Shashar: las dimensiones espiritual, física, intelectual, la relacional y la emocional.

 

 

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Partners

“La política de compensación y benefi cios debe apostar cada vez más por la innovación para responder a las necesidades de las diferentes generaciones que conviven en las empresas”

Alejandro Sánchezz, Country manager de Betterfly España

“Los equipos que concilian son más felices, más sanos y, por lo tanto, más productivos”

Javier Martín, director de Talento de Randstad

“Los planes de sucesión deben transformarse, pasar de ser un problema a una fortaleza estratégica pensando en el futuro de nuestras organizaciones”

Marta Zaragoza,, Executive VP & Global partner de BTS

“La formación en las empresas sigue anclada en formatos y experiencias que no satisface las necesidades del alumno actual. Abracemos un nuevo modelo de e-learning centrado en las personas”

Alex Vickers, head of Sales de Actua Solutions

“El uso de nuevas tecnologías, como la IA, Big Data o Bots, es clave en para las organizaciones”

David Rodríguez, Regional director de Hult EF Corporate Education

“RRHH tiene que hacer un esfuerzo en la transformación de sus procesos para trabajar focalizándose en el talento, en cómo encontrarlo, en cómo desarrollarlo y cómo retenerlo”

Daniel López Paino, director de Cegid HCM Iberia

“La evolución del paradigma empresarial nos lleva a una gestión mucho más centrada en la persona”

Chantal Poulastrou, head of Operations de ADP Iberia

“El mercado laboral está viviendo un cambio de paradigma sin precedentes, donde la tecnología, la gestión ágil e inteligente y el propósito se sitúan como ejes cruciales en la gestión de personas”

Sandra Morera, directora Comercial de HR Path

“Un plan de bienestar tiene que estar alineado con el ADN de la empresa, con la cultura, y respaldado por los líderes de la organización”

Javier Fernández, director de Human Capital & Health Solutions de AON Cataluña y Baleares

“Las empresas deben ser conscientes de la importancia de la comunicación como herramienta de gestión de personas”

José Antonio García de Leaniz, director general de Fiabilis España

“La innovación tecnológica está produciendo muchos cambios en las organizaciones y, en concreto, en los departamentos de RRHH que no pueden quedarse atrás”

Samuel Sánchez, Senior Major & Strategic Account Executive de Wolters Kluwer

“Queremos que las personas se sientan bien en su puesto de trabajo, y para ello hay que trabajar sobre las emociones”

Carina Cabezas, directora general de Sodexo Iberia

Stephan Escape, Sales Operation director de Atisa

¿Qué tendencias se avecinan en gestión de personas vinculadas con su negocio?

Atisa, por tener un negocio centrado en la consultoría y la externalización de procesos, tiene un foco permanente en la innovación y la mejora continua tanto para sus clientes, directores de RRHH, como para sus propios empleados. Internamente lanzamos periódicamente múltiples iniciativas con el fin de optimizar la calidad de nuestros servicios e incrementar el poder de atracción y fidelización de nuestra marca. Como ejemplos, podemos mencionar el uso de herramientas como MS365 o Viva Engage para potenciar la colaboración entre empleados, las métricas de Dathum para medir el compromiso de nuestros empleados, equipos de  trabajo cross-departamentos para identificar opciones de optimización, intervención de clientes en sesiones con empleados para oír de primera mano fortalezas, opciones de mejora o nuevos servicios, etc …

 

¿Cómo ha sido el año que ya se acaba para su organización y qué objetivos tienen para 2024?

Este año 2023 ha sido otro año de crecimiento de doble digito para nuestra organización pudiendo así ofrecer la calidad de nuestros servicios a más clientes en todo el país y en especial en Cataluña. Además del lanzamiento de potentes soluciones de HR Analytics, creamos con partners similares a nosotros en otros países –es decir entre los tres primeros proveedores de externalización de nómina en su geografía–, una red que aporta un enorme valor a las empresas que buscan una solución de nómina multinacional optimizada y con la seguridad aportada por expertos locales. Nuestro despacho de abogados, en permanente expansión, representa un diferenciador importante de nuestros servicios.

Para el 2024 vamos a seguir creciendo, siempre a la escucha de nuestros clientes, incorporando progresivamente IA en nuestras soluciones.

Nacho Travesís, co-founder & chief Sales de Cobee

¿Qué tendencias se avecinan en gestión de personas vinculadas con su negocio?

Creemos que todas las tendencias que van a venir a partir de ahora están relacionadas con la flexibilidad, personalización y poner al empleado en el centro de nuestra estrategia. Como hemos escuchado en varias ocasiones, el café para todos ya no vale. Uno de los principales retos a los que se enfrenta cualquier departamento de Recursos Humanos es conseguir esa deseada atracción y retención del talento de su empresa y eso solo se consigue personalizando sus planes de beneficios.

En nuestro Informe sobre Tendencias en Beneficios, llevamos varios años haciendo la misma pregunta y consiguiendo los mismos resultados “El 81 % de los españoles prefiere un sueldo de 48.000€ más plan de beneficios que 50.000€ sin plan de beneficios”

Esto es una evidencia más de que la retribución dineraria no lo es todo. Los empleados buscan conciliación, beneficios para ellos y su familia, en definitiva, un plan de retribución flexible y beneficios que les pueda dar una mayor calidad de vida.

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

Somos una empresa que está en pleno crecimiento y para nosotros es primordial que nuestra cultura y valores sigan intactos. Al final, el reto de una empresa siempre va a ser mantener su filosofía y su cultura independientemente de la cantidad de personas que se van incorporando. Y, por supuesto, vamos a seguir mejorando nuestro producto para seguir siendo el partner perfecto que cualquier empresa necesita para mejorar el bienestar de sus equipos dentro de la empresa.

Pedro Morales, responsable de negocio de Docebo España y Latam

¿Qué tendencias se avecinan en gestión de personas vinculadas con su negocio?

La principal tendencia que vemos es la necesidad de proporcionar un aprendizaje hiperpersonalizado a los usuarios. Las necesidades de formación de las empresas están evolucionando. El desarrollo de los empleados es relevante, pero también lo es la formación en áreas que impactan directamente en el negocio, como los partners y los clientes. Por eso, cada vez más, nos encontramos con organizaciones que quieren contar con una solución única que resuelva todas sus necesidades de formación. Y para ello, la Inteligencia Artificial juega un papel importante, ya que es capaz de proporcionar a cada usuario los contenidos que necesita, ya sea para desarrollarse profesionalmente, o para resolver una duda sobre el funcionamiento de un producto. Por otro lado, los clientes necesitan demostrar el impacto real de la formación en el negocio. Ya no valen los reportes clásicos de horas de formación, accesos, etc. Eso es insuficiente. Los directivos necesitan conocer cómo la inversión en formación ha mejorado a la organización. ¿Se ha aumentado el engagement de los nuevos colaboradores? ¿Qué productos se venden más? ¿Hemos mejorado el NPS de los clientes? Necesitamos integrar datos de formación con datos de negocio. En Docebo hemos desarrollado soluciones específicas para resolver estas necesidades.

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

En Docebo estamos enfocados en automatizar todos los procesos de formación. Para ello, seguimos optimizando el motor de Inteligencia Artificial de nuestra plataforma LMS para proporcionar esas experiencias de aprendizaje hiperpersonalizadas que comentaba anteriormente. El otro gran reto tiene que ver con la IA generativa. Ya tenemos herramientas que digitalizan contenidos de forma automática, a partir de cualquier documento, lo que ha supuesto un gran ahorro de costes a nuestros clientes. Pero no basta con digitalizar, si no que es necesario que el propio contenido se adapte a cada usuario. En 2024 daremos un salto cualitativo en este sentido.

Àngels Creus y Beatriz Navarro, socias directoras de Essential for Business

¿Qué tendencias se avecinan en gestión de personas vinculadas con su negocio?

En Essential for Business, nos alineamos con las últimas tendencias en gestión de personas, adaptando nuestras estrategias de formación en idiomas para satisfacer las demandas del mercado laboral actual. Nuestra oferta se centra en:

  • Flexibilidad en Modelos de Trabajo: implementamos programas
    adaptados a modelos híbridos y de teletrabajo,
    promoviendo un equilibrio entre vida laboral y personal.
  • Estrategias de Bienestar Personalizadas: ofrecemos
    aprendizaje de idiomas personalizado, ajustado a necesidades
    y ritmos individuales.
  • Experiencias Memorables de Aprendizaje: creamos experiencias
    enriquecedoras en la enseñanza de idiomas, valorando
    el feedback para mejorar continuamente.
  • Cultura Global Inclusiva: nuestros programas fomentan la
    inclusión y comprensión cultural, preparando a los empleados
    para entornos de trabajo multiculturales.
  • Marca Empleadora Atractiva: resaltamos la formación en idiomas
    como un beneficio clave para el desarrollo profesional.
  • Oportunidades de Desarrollo Profesional: potenciamos el
    crecimiento personal y profesional a través de nuestra
    formación.
  • Diversidad, Equidad e Integración: nuestros cursos reflejan
    la diversidad cultural y lingüística.
  • Eficiencia en la Atracción de Talento: utilizamos la formación
    en idiomas para atraer y retener talento global.

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

En efb, abordamos 2024 con un entusiasmo vibrante, listos para llevar nuestros programas de formación en idiomas a nuevos niveles. Nuestra estrategia se centra en la digitalización, integrando tecnologías avanzadas para crear un aprendizaje dinámico y personalizado. Nos distinguimos por desarrollar situaciones del mundo empresarial, adaptándonos constantemente a los escenarios cambiantes. Ampliamos nuestra oferta con seminarios, talleres y efbClub, buscando inmersión cultural y lingüística.

Nuestro equipo es el núcleo de efb, fomentando un ambiente de crecimiento e innovación. Nuestra visión es ofrecer un servicio único y personalizado en formación de idiomas, priorizando la calidad sobre el tamaño. En efb, cada desafío es una oportunidad para avanzar y nos emociona lo que el futuro nos depara, comprometidos con el éxito de nuestros clientes y nuestro negocio.

Javier Moreira, CEO de Endalia

¿Qué tendencias se avecinan en gestión de personas vinculadas con su negocio?

Hace ya varios años que los departamentos de RRHH están dejando de ser puros equipos administrativos y poniendo más el foco en las personas y en su bienestar laboral. Si queremos fidelizar al talento de hoy en día, debemos implantar medidas que aseguren el salario emocional: teletrabajo, flexibilidad en la medida de lo posible, acceso sencillo a toda la información y procesos que vinculan al empleado a la compañía… Por otro lado, hace tiempo que somos conscientes de la importancia de almacenar, manejar y analizar los datos en otros departamentos, como los financieros. Pero es ahora cuando más departamentos de Recursos Humanos empiezan a implantar herramientas digitales para medir el rendimiento, productividad, satisfacción, rotación, y otros indicadores, que ayudan a tomar decisiones estratégicas en la gestión de talento.

Por último, no podemos olvidarnos de una tendencia que potencia las anteriores: la automatización y digitalización de cada vez más procesos de RRHH. Trabajar en el bienestar de los empleados ha supuesto un aumento de trabajo para estos equipos. Desde la gestión de la plantilla, el bienestar organizacional, la comunicación interna o la selección de personal, hasta la compensación y beneficios, la evaluación, desarrollo y la gestión del talento. En todas estas tareas, la transformación digital es clave para automatizar, disminuir errores y reducir el tiempo dedicado a tareas administrativas.

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

Endalia es una compañía especializada en software de RRHH y servicios de nómina donde, además del trabajo diario en mejoras y actualizaciones constantes, durante los últimos meses hemos puesto el foco en el lanzamiento de la nueva versión de nuestra solución de nómina 100 % SaaS, que saldrá al mercado a inicios de 2024. Un software que dotará a los equipos de nómina de la tecnología necesaria para ser eficientes, generar nóminas, pagas extra, finiquitos, bonus y atrasos, y muchos otros beneficios. Junto con este lanzamiento, el reto de Endalia en 2024 es seguir empoderando a equipos de Recursos Humanos en las organizaciones y facilitar el día a día de todos sus trabajadores, digitalizando procesos, permitiendo el ahorro del tiempo dedicado a tareas administrativas y mejorando la experiencia de los empleados.

Raúl Redondo, director general de GoodHabitz en España

¿Cuál de las tendencias en formación comentadas en el Talent Day cree que tendrán un mayor peso en los departamentos de personas?

Creo que la clave la daban Vanesa Barrido en la mesa redonda “Learning environment 2.0.” y Ana Bernabeu en “Digital Workplace & Employee Engagement”: hay que pensar en experiencias reales de impacto que demuestren intención, apelando a la emoción en plena era de la IA. En la formación, disfrutar aprendiendo es clave. En GoodHabitz, sabemos que para conseguir el learner engagement, es decir, captar la curiosidad del empleado cuando se forma, motivarlo e incentivar la pasión por aprender son aspectos prioritarios. Por ello, nos esforzamos en crear los contenidos con mayor impacto en el mercado. Un ejemplo claro es contar con los mejores expertos de cada país. Aquí, en el catálogo español, no tiene el mismo engagement que te enseñe a gestionar tu actitud Victor Küppers, tu felicidad Marian Rojas, o el burnout Mario Alonso Puig. Los empleados cada vez exigen más calidad en las formaciones que realizan.

 

Y en esta misma línea, ¿qué cree que GoodHabitz puede aportar?

Sabemos que las empresas quieren que sus empleados alcancen su mejor versión. Pero, a veces, la idea de aprender puede evocar formaciones largas y aburridas. Por eso, nos dedicamos a hacer que el crecimiento personal sea un camino fácil y entretenido para todos (incluido RRHH). La eficacia de nuestra formación tiene dos principios fundamentales: priorizar la calidad sobre la cantidad y una metodología personalizada. Todo el contenido educativo GoodHabitz es 100 % original, diseñado para encender la chispa del aprendizaje en cada empleado. Pero, para mantener esa llama no basta con tener los mejores contenidos. Hay que darle sentido a la formación. Nuestros coaches ayudan a cada cliente a determinar el plan de acción que mejor se adapta a él, incorporando herramientas directamente ligadas al catálogo como los assessments, Promo Studio (comunicación para crear engagement) o los WorkOuts (talleres síncronos). Juntos creamos el vehículo perfecto para emprender su viaje formativo.

Miriam Albacete, responsable de Selección, Formación y Desarrollo de IMAN Temporing

¿Qué tendencias se avecinan en gestión de personas vinculadas con su negocio?

Dentro del ámbito de la gestión de recursos humanos, identificamos tendencias que marcarán un impacto significativo en la dirección y liderazgo de las personas. La digitalización y la integración de tecnologías como la inteligencia artificial redefinirán los procesos de reclutamiento y evaluación del desempeño. La flexibilidad laboral, con la proliferación del trabajo remoto, demandará estrategias ágiles para la gestión efectiva de equipos.

La atención a la salud mental y el bienestar se convierten en prioridades, requiriendo programas específicos para cultivar un entorno laboral saludable. La diversidad e inclusión son esenciales, destacando la equidad de género y la integración de habilidades diversas. La dirección de Recursos Humanos debe anticiparse a estos cambios para liderar con eficacia, enfocándose en la adaptabilidad, el bienestar y la diversidad, elementos clave en la gestión del talento contemporáneo.

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

En el horizonte del 2024, nuestra compañía se enfrenta a diversos retos que requieren un enfoque estratégico. En primer lugar, la atracción y retención del talento se erige como una prioridad, especialmente en un entorno laboral marcado por la competencia global y las cambiantes expectativas de los/as empleados/as. La gestión efectiva del cambio será crucial, considerando la evolución tecnológica y las transformaciones en los modelos de trabajo. La sostenibilidad, tanto en términos medioambientales como sociales, representa otro desafío significativo, requiriendo la integración de prácticas responsables en todas las áreas de la empresa. Además, la ciberseguridad se posiciona como un pilar fundamental en nuestro día a día, realizando inversiones continuas para salvaguardar la integridad de nuestros sistemas y datos.

Emilio Segovia, responsable Comercial de Innopulse

¿Qué tendencias se avecinan en gestión de personas vinculadas con su negocio?

Desde Innopulse, a través de nuestro software Iformalia, estamos especializados en la gestión de la formación privada y bonificada, por lo que a nosotros nos afecta lo que estamos percibiendo y creemos que va a ser una realidad para 2024: la apuesta por la formación. Las organizaciones, e incluso, me atrevería a decir, las personas, cada vez creen más en la formación. Empleados o personas formadas son garantías de un desempeño eficaz.

Y dentro de la formación, nos atreveríamos a decir que aunque se esperaba una vuelta a la formación presencial, creemos que nada volverá a ser como antes. Las formaciones online o en aula virtual serán las que se impongan en los próximos años. Solo en aquellos casos donde la formación presencial sea necesaria por las características del negocio, será la que impere.

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

El reto principal de Innopulse para el próximo ejercicio es continuar con la estrategia o tendencia marcada tras la pandemia. Innopulse se ha convertido en la referencia de la gestión de Fundae a través de su software Iformalia y hemos de continuar por ese camino. En el año 2023 hemos sido contratados por grandes e importantes organizaciones a nivel nacional y para nosotros 2024 es el momento de posicionarnos como marca emblemática y software estratégico de los principales sistemas de RRHH del mercado.

Pero, desde Innopulse, queremos ir un poco más allá y trabajando de la mano de nuestros clientes abordar nuevas posibilidades o necesidades del mercado. Muchas de estas opciones las tenemos ya identificadas; otras, seguro que saldrán a corto plazo.

Susana Carmona, directora general de Mutua de los Ingenieros

¿Qué tendencias se avecinan en gestión de personas vinculadas con su negocio?

Implementar un sistema de bienestar completo y efectivo, analizar vínculos a largo plazo, gestionar eficazmente el conocimiento implícito, en especial para las personas que inician en el lugar de trabajo, facilitar la escucha activa y generar clima de confianza para la innovación.

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

Crear una cultura de innovación, tener la plantilla con las capacidades necesarias para adoptar las nuevas tecnologías y pensar en el futuro teniéndolas en cuenta, y, además, ser capaces de fidelizar y captar el talento con esas habilidades.

Juncal Sainz de Vicuña, director Corporate Sales Enterprise & SMB de Odilo

¿Qué tendencias se avecinan en gestión de personas vinculadas con su negocio?

Desde hace unos años, pero con cada vez más fuerza, la tendencia que se consolida es la de simplificar los procesos y unificar las herramientas dentro de las áreas de RRHH. Concretamente, en el área de Formación se busca llegar a todos los colectivos, en muchos casos deslocalizados, de manera escalable y de calidad.

El reto principal es tener una solución que unifique todas las necesidades formativas, alineadas con la estrategia de la compañía y adaptadas a los requerimientos específicos de cada trabajador y que, adicionalmente permita medir el ROI de dichas acciones.

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

Desde ODILO llevamos más de diez años apostando por ofrecer soluciones de calidad y escalables a todo tipo de organizaciones. Nuestro reto de cara a 2024 es seguir apoyando a nuestros clientes, tanto en sus planes de formación internos, para que sirvan de palanca para ejecutar sus estrategias globales, como con sus acciones formativas a colectivos externos. Ser una única solución con contenido adaptado a cada usuario, tanto en contenido como en formato, y de una manera de consumo muy ágil, a través de cualquier dispositivo. Para ello, seguiremos ampliando nuestros más de cuatro millones de recursos multiformato entre los más de 7.000 proveedores de contenidos de todo el mundo.

Joan Pons, CEO de Workmeter

¿Qué tendencias se avecinan en gestión de personas vinculadas con su negocio?

En el ámbito de la gestión de personas, se avecinan diferentes tendencias vinculadas con la medición de tiempos de trabajo. En este nuevo año, la digitalización del departamento de Recursos Humanos jugará un papel fundamental en las empresas.

Además, esta digitalización deberá fomentar el bienestar y la salud mental en el trabajo, manteniendo una experiencia del empleado óptima, con la que retener y atraer talento cualificado y alineado con los objetivos esperados.

El nuevo contexto digital y tecnológico que se les presenta a las empresas abre paso a adoptar nuevas formas y modalidades de trabajo, como son el teletrabajo o su variante híbrida, las cuales deberán ir alineadas en la búsqueda de una mayor flexibilidad laboral para garantizar una conciliación sana de la vida laboral y familiar de los empleados.

En WorkMeter, sabemos que el entorno empresarial está en constante evolución y, por eso, nos centramos en proporcionar diferentes herramientas que no sólo cumplan las necesidades actuales, sino que también se anticipen a las tendencias futuras.

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

WorkMeter afronta diversos retos estratégicos para el año 2024. Acompañando la digitalización en la que están inmersas las empresas junto con los retos de la flexibilización, el teletrabajo y la retención del talento; uno de los principales desafíos que afronta WorkMeter es impulsar y compartir nuestra visión sobre el uso de las métricas automáticas y la cultura de la corresponsabilidad. La existencia de una alternativa mucho más eficiente y eficaz al fichaje manual, que no sólo sirve para cumplir la ley del registro de la jornada, sino que aporta valor a los empleados y a la organización, ahorrando mucho tiempo a las personas y porporcionando datos objetivos y fiables que ahorran tiempos en tareas administrativas y en la toma de decisiones.

Seguir en la vanguardia en la integración de tecnologías emergentes y mantener la garantía de la privacidad en nuestros productos también figuran como desafíos prioritarios. En definitiva, queremos asegurar y hacer entender a las empresas que nuestra función es ayudarlas en su desarrollo profesional facilitando las tareas de medición de tiempos de trabajo, productivos y asignados a proyectos, fomentando una cultura de autogestión y confianza, y todo acompañado por el rigor que proporcionan las métricas automáticas.

Directivos

“La retribución y la compensación y beneficios están en la base de nuestra pirámide”

Olga Salomó, directora de RRHH de Boehringer Ingelheim

“Más allá de los paquetes retributivos y el cuidado del bienestar, trabajamos en tres pilares: propósito, desarrollo y liderazgo”

Ana Mena, Global head of Talent & Corporate HR de GB Foods

“Compensación y beneficios van estrechamente ligados a la atracción y fi delización del talento”

Sofía Closas, directora de RRLL y Benefi cios para Empleados de Mars

“Queríamos dar un beneficio relacionado con la innovación, y nos hemos mudado a un edifi cio que mejora nuestro impacto ambiental”

Rossana Montemurro, Chief People & Culture officer de Cooltra

“Como empresas también tenemos que tener una visión mucho más holística de lo que es la conciliación”

Heidi van de Woestyne, People & Culture director Iberia de Sanofi

“Es importante escuchar a las personas e ir revisando el modelo de flexibilidad continuamente”

Pilar del Barco, Chief Human Resources officer de Penguin Random House

“Apostamos por oportunidades de desarrollo que permitan crecer sin necesidad de impactar en la vida personal”

Thais Souza, head of HR Iberia de Mattel

“Los candidatos ya no solo preguntan por la banda salarial, sino si hay conciliación”

Raquel Campos, Global Total Rewards & People Analytics manager de Simon

“Queremos que nuestros empleados sean changemakers de las cosas que pasan en la organización"

Bea Vila, Chief People & Sustainability officer de Ferrer

“Hacer sostenible la empresa implica tener personas preparadas con las competencias que requieren el presente y el futuro”

Catalina Guevara, head of People & Culture de Allianz

“Hemos sistematizado los procesos de sucesión con la vista puesta en la evolución que queremos para la compañía”

Víctor Fuentes, Talent & Transformation head de novartis

“Trabajamos para que las personas estén en las posiciones correctas, en el momento correcto y, además, lo mejor preparadas posibles”

Yolanda Moreno, Talent Development expert de Allianz

“No podemos innovar sin transformarnos. Y para transformarnos tenemos que estar en un modo de aprendizaje continuo”

Iván Bofarull, Chief Innovation officer de ESADE

“La formación debe ser una experiencia en sí misma, y el profesional quiere ser protagonista, decidir, jugar y participar muy activamente”

Ernesto Pla, Global VP Talent & Organization de Grifols

“A través de Campus X, los profesionales pueden navegar en una oferta formativa personalizada y multiformato”

Vanesa Berrido, head of Employer Branding, Talent Acquisition & Development de Danone

“El camino de aprendizaje debe ser efi caz, aportar valor, ser atractivo y fomentar la empleabilidad”

Federico González, director de Talento y Cultura de Banco Sabadell

“Tenemos tiendas-escuelas en las que la fi gura del store trainer es clave”

Leila Rettali, Global Talent & Organizational Development director de Mango

“Nuestro programa ‘Working from anywhere’ permite durante un mes trabajar desde cualquie sitio que desee el empleado”

Elisabet Guasch, People & Comms director European de Adevinta

“La tecnología tiene cada vez un mayor impacto en la experiencia de empleado”

Sandra Vilaseca, director of Global People Strategy & Innovation de NTT DATA

“La tecnología es una herramienta, no un fin, y debemos reflexionar sobre qué queremos implementar y qué nos va a aportar”

Anna Bernabeu, directora de Personas de Port de Barcelona

“Nuestra apuesta por la sostenibilidad pasa por tres claves: para ti, para la vida y para la naturaleza”

Gloria Carrasco, People director de Bimbo

“La necesidad de talento que tenemos todas las empresas nos debe llevar a fidelizar incluso a los ex empleados para que quieran volver”

Eva Ortega, head of Talent Acquisition & People Marketing de Lidl

“La clave es crear relaciones significativas en las que haya un liderazgo más humano y cada persona se sienta incluida”

Monica Masetti, People director & Chief Happiness officer de Chiesi

“Nuestro papel hoy por hoy es el de facilitador, contribuir a encontrar soluciones ante los problemas que van surgiendo”

Itziar Rabasa, Iberia HR director de Werfen

“Para nosotros, la clave es el traspaso de conocimiento entre generaciones y aprovechar lo que aporta la gente más joven que se incorpora”

Juan Antonio Martínez, HRBP de Freixenet

“Buscamos cómo atraer talento en un mercado que evoluciona muy rápido y al que hay que seguir el ritmo”

Tamara Codon, head of HR Development & Change Management de Navantia

“Nuestro propósito nos ayuda a atraer y fidelizar, y potenciamos una cultura de feedback constante”

Olga Figuerola, Regional HR director Latam & Southern Europe de Urgo Medical

“Somos una empresa responsable de nuestros compañeros/as. Y desarrollamos programas, iniciativas y conversaciones que  importan”

Silvia Köhler, head of HR Spain & Portugal de BASF

“Cuando tienes una aspiración de organización saludable, obviamente el bienestar no solamente es una estrategia, sino la base de tu propia cultura”

Sergio Santabárbara, Chief People officer de Pastas Gallo

“Una organización saludable es aquella donde puede ser tú mismo”

Emma de Llanos, directora de Programas de RRHH (Executive Education) de EADA

“Comunicar en momentos de cambio es algo para lo que nuestros líderes tienen que estar más preparados que nunca”

Carla Costa, Regional HR director de H&M

“La comunicación interna contribuye a la consecución de los objetivos estratégicos y aporta valor añadido al negocio”

Ismael Lara, Global head of Culture, Learning & Development de Seat

“La comunicación interna debe ser bidireccional para que sea realmente efectiva”

Iria Ameneiros, People & Culture manager de Mediamarkt

“La tecnología nos ha permitido ir hacia una organización más data-driven, poder tomar decisiones basadas en datos cada vez más completos”

Teresa López, Chief People, Culture & organization officer de Raventós Codorníu

“La tecnología te lleva a cambiar la cultura y la forma de trabajar”

Joan Carles Fernández, HR director de Brico Depot

“Las herramientas tech nos ayudan a mejorar el engagement de nuestras personas, a estar más cerca de ellas”

Emma Hernández, HR director de GAES

“La felicidad se define también como calidad de vida subjetiva, porque depende de cómo tú la percibas”

Manuel Casals, emprendedor, coach & experto en felicidad de
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