Gran éxito de Talent Day BCN 2024, foro de las principales tendencias en RRHH

El evento, referente en RRHH y gestión de personas, reunió a grandes profesionales de distintos sectores con la misión de abordar los retos del presente y futuro en la gestión de personas, celebró una nueva edición en el emblemático World Trade Center de Barcelona.

Durante el evento, organizado por Equipos & Talento, se desarrollaron doce mesas redondas y un keynote talk individual para abordar temas como la Inteligencia Artificial y la digitalización, la importancia de las skills y habilidades, el impacto de la tecnología y la innovación, la diversidad generacional, el liderazgo, la atracción y fidelización del talento, entre otros.

Como siempre, Talent Day Barcelona 24 se celebró gracias al apoyo de sponsors premium como Actua, AON, BTS, Cegid, Cobee, Eada Business School, Hult EF, Fiabilis, HR Path, Randstad, Sage, Sodexo, Wolters Kluwer y Workday; y otros sponsors networking como Adequasys, Alight, Atisa, Coursera, Edenred, Efectívitas, Endalia, Factorial, GloFluent, Grupo SPEC, Ifeel, IMAN, iSalud Corporate, Le Monnier, LHH, La Mutua de los Ingenieros, My Beat Coach, Nubhora, Preply, Rosetta Stone, SDWorx, Seidor, Squarepoint, SuperVista, Taxdown, Teamtailor, Therapyside, UOC Corporate y Workmeter. En torno a los estands de estos partners de los departamentos de gestión de personas hubo muchos momentos de netwoking entre profesionales.

Repensar la gestión del talento

El TalentDayBCN24 comenzó con la mesa “Repensar la gestión del talento”, centrada en las estrategias basadas en skills. Así,   Heidi Van de Woestyne, People & Culture director Iberia de Sanofi, afirmó que: “El empoderamiento es muy importante. Para desarrollar skills tienes que romper con las jerarquías e ir a equipos con menos capas organizativas. Nosotros fomentamos esquemas en los que el equipo es autónomo y decide quién representa cada rol para cada proyecto y, además, democratizamos los datos para que puedan tener la información real que les permita tomar decisiones”. Laura Ojeda, directora de Personas de RACC, aseguró que: ”Las organizaciones que más éxito tendrán en el futuro serán las que sean más líquidas: poder tener la flexibilidad de adaptar los proyectos en función de las habilidades que tengan las personas de la compañía. Conseguirlo implica un proceso que nos puede ir muy bien a todas las compañías, pero que necesita acompañamiento y que nos aprovechemos de la comunicación, del data analytics y de las conexiones entre personas”. También Jose Maria Girona, Global HR director de AIRE Ancient Baths, coincidió en que “el tema de las skills es un tema de necesidades”. Ante la carencia de talento, las empresas tendemos a retener, pero deberíamos intentar potenciar esas habilidades en nuestros colaboradores para potenciar su empleabilidad, para que sigan con nosotros, o para que puedan seguir desarrollando su carrera, y eso es fidelizar. Moderó Adolfo Pellicer, VP de Workday Iberia, quien explicó que: “Necesitamos saber qué skills tenemos en la compañía, de manera que mi planificación tanto de atracción como de desarrollo del talento sea adecuada”.

Agile, sustainable & flexible organizations

Agilidad, sosteniblidad y flexibilidad son tres palabras que, sin duda, definen los nuevos modelos organizacionales. Sobre esta temática se habló en la mesa redonda “Agile, sustainable & flexible organizations”, que contó con directivas de PortAventura y Danone. Así, Teresa de Castellarnau, HR director de Danone, explicó que: “Necesitamos ser ágiles, flexibles y sostenibles, es una cuestión de supervivencia. Somos una compañía BCorp, porque buscamos el éxito en el negocio a la vez que queremos impactar positivamente en el mundo”. En este sentido, comentó que: “El programa ‘BeReady’ busca transformar nuestro modelo de trabajo, aprovechando la tecnología, flexibilidad y productividad para impactar positivamente en la energía, bienestar y rendimiento. Se divide en cuatro ejes: flexibilidad radical y formas de trabajar agile, rutinas de trabajo productivas, espacios de trabajo dinámicos y maximizar la tecnología & data”. Y Belén Badia, Chief People & Culture officer de PortAventura World, aseguró que: “La agilidad y flexibilidad son conceptos que forman parte del ADN de la compañía. También somos BCorp, porque buscamos que nuestra actividad repercuta positivamente en el mundo y en la sociedad. Somos el resort más sostenible de Europa y contamos con la Fundación Dreams, a través de la que colaboramos con hospitales infantiles para crear experiencias inolvidables”. Para ella, “para logar ser ágiles y flexibles, el papel de los líderes es clave”, por eso han creado “un modelo de liderazgo propio: los líderes Cometa (Conecta, Orienta, Moviliza, Empatiza, Transforma y Aprecia)”. La moderación fue de Marta Vilanova, directora de Randstad Professionals.

Global HR management & multicultural workforces

“Global HR management & multicultural workforces” fue la mesa patrocinada y moderada por BTS. En ellla, Mar Hernandez, Global Senior HR director de HP, explicó que: “En HP somos muy globales, pero también tenemos en cuenta la cultura que hay en los diferentes sites, oficinas y plantas que tenemos distribuidas en el mundo. Todas las acciones de engagement local son muy importantes”, y destacó que “lo que hace más especial la cultura de HP es que se puede ir a cualquier site y la forma de trabajar es la misma, pero luego siempre tiene su propia particularidad”. Otra compañía global, como es Pepsico, estuvo representada por Laura San Miguel, su South West Europe Senior HR director, quien comentó que: “Nuestro asset es que sabemos que ganamos o perdemos si nos elige el consumidor local. Esto nos hace capaces de entender que la estrategia es global, pero es importante poner al consumidor local en el centro. Eso mismo hacemos con la agenda de personas, trabajamos prioridades globales que trasladamos a las agendas locales amplificando aquello que tenga más relevancia para llevarnos a esa visión global”. Por su parte, Cristina Gracia, HR manager & HRBP South Europe de Bunge, destacó que: “Hemos empoderado a las personas para que ellas mismas sean las que organicen iniciativas con impacto en el engagement y RRHH estamos de soporte. Así, hemos creado un action team con el objetivo de dinamizar acciones, le dimos un budget, un espacio y, no solo les pedíamos propuestas, sino que las llevaran a cabo. El impacto lo hemos visto muy rápidamente”. La moderación fue de Ignacio Mazo Redondo, VP & head of Selam Leadership & Coaching de BTS.

Liderazgo humanista y aumentado

Adriana Bertolani, head of Marketing & People de Actua, presentó en el slot “Liderazgo humanista y aumentado” a Joan Clotet, humanista digital, asesor, autor & People leaders mentor. En su intervención, Bertolani hizo hincapié en que es importante que los departamentos de Personas estén al tanto de los cambios tecnológicos y asimilen aquellos que realmente signifiquen un impacto en su negocio, pero resaltó que no por incorporar las últimas tendencias tech, como la IA, pueden dejarse de lado aspectos clave del talento humano, como la creatividad, la flexibilidad o la adaptabilidad. En este sentido, Joan Clotet apuntó que según los últimos estudios la Inteligencia Artificial automatizará alrededor del 30 % de los puestos de trabajo para que cada vez es más rápida. “La tecnología es ya parte de nuestro día a día en el trabajo, y su influencia implicará que un 44 % de las habilidades clave hoy en día cambien en un plazo de cinco años”, destacó e incluso comentó que ya hay compañías que tienen como CEO a una IA, lo que cuestiona las expectativas que despierta el liderazgo. Para él, las competencias clave para convertirse en un buen líder son: “Visualizar el futuro, comunicar de forma efectiva, fomentar el aprendizaje permanente, la creatividad, promover el cambio y retar y empoderar al equipo”. Por ello, aseguró que: “Al éxito, llegamos sumando capacidades: talento humano y tecnología, liderazgo y experiencia integradora para promover el cambio hacia el futuro deseado. Las personas deben ser conscientes que utilizar la tecnología les permitirá convertirse en mejores profesionales”

Redefiniendo el desarrollo del talento en las organizaciones

En el TalentDay Barcelona tratamos el desarrollo del talento en la mesa “Redefiniendo el desarrollo del talento en las organizaciones”. En ella, Mireia Segura, directora de People and Development de Allianz, explicó que: “Recuerdo que en precovid estábamos obsesionados con generar oferta formativa. Estábamos muy enfocados en generar la cultura de aprendizaje, pero después nos dimos cuenta de que con más oferta formativa no cambiaba la percepción de los empleados en cuanto a su desarrollo. Nos dijeron que la valoraban, pero que no tenían tiempo para formarse. Así, empezamos a trabajar en arquitectura de puestos, en ver qué skills eran importantes, y qué necesitaremos para el futuro”. Y Sònia López Alonso, head of Talent Management & HR Policies de SEAT y Cupra, comentó que: “El cliente está cambiando y esto impacta en todo. La transformación es un pilar muy importante en nuestra cultura y valoramos mucho el legado que dejaremos en la sociedad y en la propia empresa. Ya teníamos planes de desarrollo y sucesión, pero el objetivo era crecer en talento, y ahí viene la pregunta: ¿Qué es talento? Así que empezamos a intentar entender qué era y qué no era talento”. Finalmente, Mercedes Sillone, Global Talent director de Grupo Bimbo, reconoció que: “Todos en el área de Personas buscamos cómo llegar al siguiente nivel en cuanto al desarrollo del talento. Uno de los proyectos que impulsamos es el de crear un lenguaje y competencias de liderazgo comunes en toda la compañía para que las evaluaciones de desempeño sean iguales en todos los países. Y también damos mucha importancia a los líderes”. La moderación de David Rodríguez, Regional director de HULT EF Corporate Learning.

Transformación del employee experience con IA

La mesa sobre “Transformación del employee experience
con IA” contó con directivos de Volkswagen
Financial Services, Lidl y Desigual, que expusieron
sus buenas prácticas en este ámbito. Así, Aitor Tena,
director of HR & Organization de Volkswagen Financial
Services Spain, comentó que: “La IA tiene una
amplitud y un potencial tremendo, pero es importante
detectar para qué y cómo queremos utilizarla.
Nuestro objetivo de futuro es seguir apostando por
la IA en tres áreas concretas: adquisición de talento,
para gestionar mejor el número de candidatos/as;
formación, para continuar innovando; y sucesión,
para mejorar en la detección de habilidades y competencias
y en los procesos de promoción interna”.

Por su parte, Airan Kiebel, Talent & Culture director
de Lidl España, aseguró que: “Con la IA, somos capaces
de identificar si las personas se irán de la
compañía y cuándo y esos datos nos permiten anticiparnos
y tomar mejores decisiones. También nos
permite personalizar la formación a cada profesional.
Es una realidad que todos los procesos se van a
ver afectados por esta tecnología y, desde el área de
Personas debemos liderar el cambio, formar a los
profesionales y aprovechar los datos para centrarnos en las personas”. Y Patricia Álvarez Herrero, head
of Talent & Culture de Desigual, destacó que: “Estamos
trabajando en el acompañamiento cultural de
la implementación de la IA, poniendo el foco en el
área de ventas y producto. Además, es clave entender
que la tecnología nos ayuda a automatizar los
procesos a la vez que las personas, con su alma, humanidad
y creatividad, aportan un valor diferencial
en las tareas”. La mesa fue moderada por Isidro Velis,
director de Marketing de Producto de Cegid.

Digital R (evolution) in HR

La digitalización en RRHH fue aborada en la mesa patrocinada por Sage. Sobre este tema debatieron responsables de personas de Grup Ametller Origen y Gameloft. Fernando Oteiza, director general de Personas y Operaciones de Grup Ametller Origen, brometó al comentar que: “Nuestra empresa es un poco rara porque nosotros amamos lo tradicional” y añadió que: “Nuestro primer reto fue: cómo enfrentarnos a un proceso de digitalización en una empresa que tiene en su ADN volver a lo tradicional. Y el mayor impacto ha sido realizar un plan de digitalización con una clave: la digitalización tiene que garantizar la cercanía, tiene que permitir unir a las personas. Y, por otro lado, la digitalización tiene que traernos eficiencia: eliminar cosas que no aportan valor. Creo que el departamento de Personas tiene que dejar de ser personas que gestionan procesos que gestionan personas, a personas que gestionan personas”. Y Yolanda Sánchez España, HR director de Gameloft, destacó que: “Una de las cosas en las que más ha impactado la digitalización es en la posibilidad que nos ha brindado de automatizar procesos. Antes éramos un departamento en el que hacíamos nominas, procesos más administrativos, y el hecho de automatizar ha permitido que seamos más eficaces, que aportemos valor, que mejoremos muchísimo la experiencia del empleado y de la contratación. Creo que la automatización y la optimización han sido los cambios más grandes, pero la toma de decisiones basándonos en datos también ha cambiado, así como la experiencia de empleado”. Y la moderación de David Egea, Senior Product manager de Sage.

Engagement 4.0: inspiring new corporate cultures

Cómo crear una cultura corporativa que fidelice al talento y mantenga a los empleados a largo plazo centró la mesa moderada por Sandra Morera, directora Comercial de HR Path. En ella, Olga Salomó, HR director de Boehringer Ingelheim, comentó que: “Las personas necesitan alinearse con los valores de la compañía y contar con líderes inspiradores: no se recuerdan los líderes por su conocimiento sino por su inspiración. A través de programas de bienestar, desarrollo profesional y voluntariado corporativo, trabajamos para aumentar el compromiso de los profesionales”. En su intervención, Susana Rodado, Corporate Culture & Talent director de Persán, destacó que: “Nos centramos en crear una cultura corporativa con tres características: coherencia, comunicación y valentía. Tenemos un porcentaje muy alto de fidelización y queremos seguir trabajando en ello a través del impulso de iniciativas que permitan el desarrollo del talento y pongan el foco en las competencias de los líderes”. “Para implementar un cambio cultural, es importante verbalizar internamente qué es la cultura y accionar a través de las personas y los agentes del cambio, ya que la cultura la construimos entre todos”. Y Aurea Benito, Corporate People director de ISDIN, subrayó que: “Una cultura es una creencia compartida. En ISDIN, creemos que la cultura es fundamental para el engagement y se debe construir sobre el propósito y el ADN de la compañía. En este sentido, hemos cocreado un nuevo modelo de liderazgo, focalizado en tres palancas: inspira, reta y empodera al talento para que sea su mejor versión”

Health & wellbeing: a new vision to innovate

Descubrimos cómo innovar en el bienestar y la salud de los empleados para impulsar el crecimiento de la organización en la mesa “Health & wellbeing: a new vision to innovate”, a través de la experiencia de Freixenet, Mars y Novartis. Así, Cristina García Brunet, HR director de Grupo Freixenet, destacó que: “Hay muchas e mpresas que están lanzándose a las iniciativas de bienestar y tenemos en mente indicadores muy útiles para acompañar a las personas en la parte preventiva. Con colectivos muy dispares, disponer de datos de salud del equipo ayuda mucho. Una área de gran preocupación era la emocional, y la hemos vinculado con el propósito: queremos llevar la experiencia de la persona que está en la comunidad de Freixenet a otro nivel”.

Esperanza Ribas HR director South Europe de Mars, expuso que: “Los managers son nuestro primer canal, y trabajamos en intentar concienciar, en hablar de temas de salud. Nuestros asociados son los que se encargan de poner en marcha las iniciativas. Contamos con beneficios flexibles ya adaptados y destacaría que nuestras oficinas son lugares seguros y que ayudan al bienestar porque son petfriendly, y quienes tenemos mascotas sabemos el gran beneficio que aporta tenerlas cerca”. Por su parte, Matías Bravo, Country P&O director de Novartis, aseguró que: “Para mí, el wellbeing es complejo, requiere un enfoque 360. Nosotros nos enfocamos en reducir las fuentes que generan la ansiedad y el malestar, usando nuestras encuestas de clima y haciendo upskilling de nuestros managers para que sepan tratar estos temas”. Javier Fernández, Executive director de Human Capital & Health Solutions en Cataluña y Baleares de Aon, moderó la mesa.

HR: leading the transformation in organizations

En la mesa redonda “HR: Leading the transformation in organzations” se profundizaó en cómo RRHH impulsa la transformación en las organizaciones y se compartieron dos casos de éxito sobre desarrollo de talento y bienestar laboral. Así, Eulàlia Nadal, Chief Corporate officer (HR) de GBfoods, aseguró que: “La tecnología en Recursos Humanos tiene un doble rol, como facilitador y motivador. Nos ayuda a personalizar y agilizar procesos, desde el reclutamiento hasta la escucha activa. La tecnología aplicada a la gestión de personas no solamente se limita al trabajo remoto; ha llegado para quedarse y va mucho más allá”. Eulàlia Nadal destacó de esta manera el valor de programas integrales de bienestar físico, mental y nutricional como parte fundamental de su estrategia.

Emma Hernandez, directora de Personas de Chiesi España, comentó que: “Estamos en un momento de cambio enorme que afecta al negocio, a las personas y a las formas de trabajar. En Chiesi España, nuestra filosofía es que los empleados deben sentirse valorados y reconocidos para dar lo mejor de sí mismos. Nos enfocamos en escuchar activamente a nuestro equipo y ajustamos políticas y sistemas para que cada persona pueda brillar”. Para ella, revisar objetivos de forma trimestral permite empoderar y comprometer a los equipos. La mesa estuvo moderada por Nacho Travesí, co-founder y CSO de Cobee, quien resaltó que: “En este proceso de transformación organizacional, hay dos factores esenciales: personalización y simplificación de lo complejo”

Embracing generational diversity

La diversidad generacional es una de las más comunes en todas las organizaciones y contar con una estrategia que la tenga en cuenta es clave estas. En la mesa “Embracing Generational diversity” del Talent Day Barcelona 2024 hablamos de las claves para una gestión inclusiva desde Recursos Humanos con directivos de Girbau y Grupo Gallo. Aleyda Maylinch Aubia, Global HR director de Girbau, explicó que cree que “es fundamental encontrar estas diferencias y que se conviertan en sinergias”. “Las empresas que son capaces de generarlas y que logran un clima donde todas las generaciones aporten son las más exitosas y las que tienen resultados más positivos. Empezamos desde la selección y formamos a todos los managers que hacen procesos de selección para poder hacerlos sin sesgos. También hemos capado los currículums para que lleguen directamente sin sesgos”, destacó.

Por su parte, Sergio Santabarbara, Chief People officer de Grupo Gallo, comentó que la diversidad nos ayuda a evitar el pensamiento único, por lo que siempre se aporta más. “Si esto nos lo llevamos a la parte generacional, tenemos experiencias prácticas, con programas de youngtalent, con mentoring bidireccional y reverse mentoring. Tenemos un ejemplo en el que tenemos una mentee y un mentor y la mentee le está ayudando al mentor en habilidades de digitalización, como ayudarle a instaurar la Inteligencia Artificial en su día a día para ser más eficiente, y ella aprende de él ese saber estar y esa profesionalidad que solo la experiencia te da”. La moderación estuvo a cargo de José Antonio García de Leániz Caprile, director General de Fiabilis España, patrocinador de la mesa.

Skills analytics for the new era

Abordamos las habilidades clave para un entorno digitalglobal en la mesa “Skills analytics for the new era” y lo hicimos de la mano de Leila Rettali, directora global de Talento y Desarrollo organizativo de Mango, quien comentó que: “La innovación es un pilar fundamental para Mango. Ahora tenemos el foco puesto en la inteligencia artificial: hemos desarrollado 15 herramientas inhouse a las que tienen acceso todos los/as profesionales. También, estamos impulsando una cultura data driven e incorporando análisis de datos que nos permitan avanzar tecnológicamente. Las skills analytics contribuyen al crecimiento de la compañía. Por ello, identificamos cuáles son las skills que necesitamos en el largo plazo y diseñamos un programa de reskilling y upskilling para el talento interno con el objetivo de aumentar su empleabilidad”.

Y Silvia Torre, responsable de Talento para Iberia de Nestlé, destacó que: “En la compañía, hemos identificado que las skills analíticas más demandadas son la ciberseguridad, programación e inteligencia artificial. Para implementar una estrategia de skills analíticas es importante tener en cuenta tres aspectos: disponer de la tecnología, contar con las personas y trabajar la mentalidad y cultura. De cara al futuro, las skills técnicas serán importantes, pero también lo serán las soft skills como la habilidad de aprendizaje y la gestión del cambio”. La moderación fue de Agustín Pérez, Sales Channel manager de Wolters Kluwer, quien aseguró que: “La tecnología nos ayudará a definir las estrategias del futuro para crecer como compañía, pero también como personas. Las habilidades analíticas y técnicas son importantes, pero no podemos olvidarnos de las soft skills”

Building healthy cultures

El Talent Day Barcelona 2024 se cerró con una mesa que exploró cómo las empresas están construyendo entornos de trabajo que fomenten el bienestar y que contó con tres líderes que compartieron sus enfoques y experiencias. Así, Elisabet España Cano, directora de Colectivo Identificado en Banco Sabadell, explicó que: “Sabemos que el bienestar y la productividad están estrechamente relacionados. Nos enfocamos en reducir el absentismo y atraer talento, además de crear un entorno en el que los empleados puedan disfrutar de una vida saludable y activa. El bienestar de nuestro equipo es nuestra prioridad y contamos con un plan que agrupa una veintena de medidas, muchas de ellas relacionadas con la salud mental”.

Por su parte, Rocío Estrada, Corporate Health & Safety director en Grifols, destacó que, aunque comenzaron hace ya unos años con un plan de bienestar más enfocado en la salud física, actualmente “la salud emocional es una de las grandes prioridades de Grifols”. “Hemos diseñado un índice propio para medir y mejorar el bienestar mental de nuestros empleados y empleadas, con la convicción de que es una responsabilidad y un reto global para las empresas”.

Ambas, contaron con la moderación de Pilar Fortes, Learning and Development manager en Sodexo, quien en su intervención comentó que: “Transformamos nuestras oficinas para enfocarlas en el bienestar, con luz natural, áreas verdes y espacios creativos. El resultado ha sido un entorno que impulsa la creatividad, la interacción y la productividad de nuestros equipos”