Desayunos con Talento: Talento senior en nuestras empresas: reflexiones para su gestión

Este 2025 acabará con un dato que refleja el progresivo envejecimiento de la población española. La previsión es que los mayores de 65 constituyan alrededor de un tercio de la población, según el Instituto Nacional de Estadística. Y es algo que ya estamos viendo en el mercado laboral, donde la franja de edad activa más numerosa es la comprendida entre los 45 y 49 años. Así, en un escenario demográfico como este, también a nivel europeo, con cada vez menos jóvenes incorporándose al mercado laboral, el talento senior cobra mayor importancia como parte de una fuerza laboral que debe mantener competitivas a las empresas. Unas generaciones que han cumplido ya los 50 años y que sigue trabajando para aportar su expertise, su estabilidad y capacidad de adaptación al cambio a unas organizaciones que en pocos años han pasado de descartarlos a apostar por su incorporación y fidelización. Así lo están haciendo en Ametller Origen, según explicó Lucía Solís, su Talent manager, donde la dirección general, consciente de su contribución a la sociedad, ha decidido realizar una fuerte apuesta por el talento senior, lo que también implicará una adaptación interna tanto en los procesos de onboarding como en la operativa diaria en las tiendas. Por su parte, en   Abertis, empresa concesionaria de autopistas, gestionan activos con horizontes temporales a largo plazo, es por eso que el talento senior es estratégico y diferencial, pues han vivido ciclos completos de contratos, renegociaciones con Administraciones y cambios regulatorios, destaca Leticia Palacios, su directora de Talento y Cultura. Esta perspectiva es esencial para garantizar estabilidad y previsión a largo plazo de los activos de Abertis. Y es que apostar por esta diversidad en la plantilla es clave, aunque lo ideal es que estuviera ya tan integrada en la cultura corporativa que no hubiera que reforzarla, como aseguró María José Torres, HR manager Spain & Portugal en Rhenus Air & Ocean. En su opinión, se habla del talento senior porque, aunque hay buena voluntad, en muchas compañías sigue habiendo sesgos que hacen difícil su incorporación, por lo que abogó por sensibilizar a los managers sobre las ventajas que trabajar con este talento senior tiene para los equipos para que sean capaces de analizar sus candidaturas, y también porque se les ofrezcan posibilidades de carrera que los motiven, que vean que la organización los tiene en cuenta. Para ella, es una labor pedagógica que RRHH debe realizar con los mandos intermedios de forma continuada. En este punto, José Antonio García de Leániz, director de Fiabilis, destacó que el talento senior es cada vez más preciado ya que la evolución demográfica hace que sea imprescindible aprovechar sus cualidades y conocimientos todo lo posible. Y Yolanda Agudo, Senior Talent & Resourcing manager de Sony, hizo hincapié en la necesidad de tener una visión a medio y largo plazo para ampliar el pool de talento del que disponen las compañías, y más en un sector como el suyo que ha vivido diferentes “revoluciones” en las que ese talento más maduro ha sido capaz de extraer el máximo beneficio y experiencia.

El edadismo continúa siendo un sesgo que limita la contratación de talento senior, al que no se le da la oportunidad de demostrar su valía

Fiabilidad y estabilidad

Un caso más complicado es el que expusieron Joan Pere Gerbolés, director de RRHH de Cobega, y Serafín Borreguero, director de RRHH de Essity España y Portugal. Ambas compañías disponen de diferentes instalaciones productivas en las que el talento senior constituye la columna vertebral de las fábricas, ya no solo por su experiencia y conocimiento, sino por un concepto del trabajo y del compromiso que es más difícil de encontrar en perfiles más juniors. Ambos explicaron que la rotación de esos perfiles más jóvenes es alta y también su “abandono” del puesto de trabajo, lo que hace que los managers de fábrica prefieran personal más senior con mayor compromiso y cultura del esfuerzo. Joan Pere Gerbolés, de Cobega, incidió en que el sector industrial, con turnos 24/7, es muy poco atractivo para las nuevas generaciones, por lo que los seniors son el perfil más buscado. Ante estas afirmaciones, Victoria Barberà, Talent manager de Condis, consideró que hay que ser conscientes de que cada generación tiene sus motivaciones y RRHH debe adaptarse y ayudar los managers a manejar esa diversidad, gestionando las expectativas de los candidatos y los empleados, escuchando y buscando las palancas que enganchen al profesional con la organización, aunque reconoció que no siempre es fácil, y menos en zonas poco pobladas en las que las aspiraciones de los más jóvenes suelen pasar por ampliar sus horizontes. Por eso Yolanda Agudo, de Sony, animó a ser más creativos desde RRHH para poner en marcha iniciativas y políticas que puedan dar respuesta a las necesidades de los diferentes colectivos, y, como añadió Lucía Solís, de Ametller Origen, cuidar la relación entre manager y equipo, en las formas y en el fondo, para evitar conflictos.

En la contraposición de talento senior y junior, todos se mostraron de acuerdo en que cada generación tiene algo que aportar a la otra, y que esa convivencia intergeneracional beneficia tanto a los empleados como la empresa. En este sentido, explicaron diferentes iniciativas en marcha en sus organizaciones para mezclar a estos colectivos y que aprendan unos de otros, desde el mentoring que tienen en marcha en Sony a los espacios informales de convivencia de Condis o los grupos transversales de Abertis que permiten aprovechar las cualidades de todos creando equipos de alto rendimiento. Así, los dos extremos generacionales salen ganando, ya que, como expuso Victoria Barberà, de Condis, los jóvenes con su nuevos valores y límites están contribuyendo a mejorar las condiciones laborales en muchas empresas, algo que es bueno para todos. Y Serafín Borreguero, de Essity, resaltó la importancia de que esa convivencia permita mejorar el clima de bienestar en las organizaciones, pero también su competitividad. En este sentido, explicó una de sus iniciativas en las que de forma periódica diferentes empleados se reúnen para poner en común puntos de vista y opiniones, conociéndose mejor unos a otros en un ambiente de seguridad psicológica, que permite que después el día a día sea más fácil, ya que cada uno entiende mejor el comportamiento y las decisiones de sus compañeros y managers.

La convivencia intergeneracional es un factor que enriquece a las organizaciones, en las que el talento senior puede enseñar a los colectivos más jóvenes, y también aprender de ellos

Otro aspecto que se puso sobre la mesa en relación al talento senior fue el de su motivación cuando le queda poco para la jubilación, momento en el que muchos profesionales consideran que su carrera laboral está terminada y están deseando dar el paso a la jubilación. Para contrarrestar esta vivencia, José Antonio García de Leániz, de Fiabilis, comentó que es fundamental que tu empresa te haga sentir útil, que sigue contando contigo, y no contando los días para que te desvincules; y Serafín Borreguero, de Essity, añadió que debe gustarte lo que haces, porque si no tu motivación para seguir trabajando es cada vez menor.

La charla culminó con la aportación de Ana Ocón, Key Account manager de Fiabilis en Barcelona, quien explicó que como parte de esa generación intermedia que lleva ya unos años en el mercado laboral, se incorporó al mismo aprendiendo de los más senior la cultura del esfuerzo y ahora aprende de los más jóvenes que es necesario poner límites. Para ella, la clave es el respeto intergeneracional.