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Desayunos con Talento: Claves para encontrar y atraer talento tecnológico

Desayuno con Talento

En un contexto en el que la digitalización y las nuevas tecnologías están en completo auge, atraer y retener talento tecnológico con competencias y habilidades específicas es clave. Esta mesa redonda, patrocinada por New Tandem, contó con la participación de directivos de RRHH de Aegon, Airbus, Cognizant, DIGI, Enel, ESIC University, L’Oréal y Saint-Gobain, quienes pusieron de manifiesto los rápidos cambios a los que hay que adaptar el desarrollo de estrategias de reclutamiento con soluciones más innovadoras para tener más éxito y capacidad para descubrir a los mejores profesionales digitales.

El desequilibrio entre la oferta y la demanda de profesionales tecnológicos deja pocas posibilidades de encontrar al candidato perfecto en entornos altamente competitivos. En España, la falta de especialistas es una realidad que exige una solución que pasa por acceder a un pool global de talento para encontrar el tecnológico y saber retenerlo.

La evaluación especializada del talento es un tema común para los equipos de Recursos Humanos en las compañías y es necesario buscar la diferenciación. Así lo afirmó Marta López, directora de Talent Acquisition para España, Portugal e Italia de Cognizant, consultora americana con importante crecimiento en el Sur de Europa como hub internacional. “No todos los perfiles están preparados para trabajar como lo que podemos llamar un freelance por cuenta ajena. La idea romántica del mercado tecnológico confunde muchas veces al talento joven, para el que resulta necesario poder encajar su enfoque con el propósito del trabajo. Una de las muchas aristas la encontramos en la intención que tiene el empleado y dónde quiere aprender y mejorar su capacitación, y saber acompañarle. El camino pasa a abrirse hacia un reclutamiento de profesionales con aptitud global en un mundo multidisciplinario y multicultural”.

Esta reflexión llevó al debate y comienza, para Virginia Guerrero, directora de RRHH de DIGI, por entender bien que el talento tecnológico es la base de todas las empresas, sean telco o no. “No solo hay que cubrir las necesidades que requiere la compañía sino dar soporte y acompañar a un nicho de perfiles que están continuamente innovando y creando nuevas soluciones al tiempo que se continúa poniendo en valor la experiencia y la capacitación. De este modo, salvamos la brecha que pueda surgir entre cualificación y tecnología y, gracias a la formación y la creación de espacios comunes de conocimiento, los diferentes profesionales pueden aprender unos de otros. En concreto, en DIGI contamos con programas de capacitación/cualificación para talento joven y perfiles no tecnológicos que nos están dando excelentes resultados”.

El desequilibrio entre la oferta y la demanda de profesionales tecnológicos complica a las empresas encontrar al candidato perfecto

Cambio de métodos y mentalidad

Las empresas con marca y posicionamiento también sufren la dificultad de contratación de perfiles específicos, así lo evidencio   María Hernández, responsable de Atracción de Talento de Airbus en España. “La eficiencia del proceso empieza por buscar un verdadero alineamiento entre el IT recruiter y el propio negocio. Es necesario dedicar esfuerzo a la formación del equipo de reclutadores, que convivan con el core del negocio y las peculiaridades de perfiles emergentes de IT. Solo así serán capaces de detectar las verdaderas necesidades de ambas partes y tendrán el conocimiento necesario para gestionar la  atracción acorde a los requerimientos de los managers”, aseguró. Cuando se habló de estrategias de reclutamiento, afirmó que: “Desde Airbus, vemos que los programas de FP se han adaptado muy bien a la velocidad de los cambios y a las  especificaciones de estos perfiles IT y, en los procesos de atracción de talento podemos ver, para ciertas posiciones, un mayor equilibrio entre sus conocimientos académicos y lo que necesita el negocio”.

Los puentes entre universidad y empresa son necesarios y requieren de modelos de colaboración que faciliten el acceso al profesorado altamente cualificado y con background en negocio. En este sentido, Fernando Morales, director de RRHH de ESIC University, manifestó: “Hemos detectado la demanda de crear títulos propios e invertimos en crear planes formativos actualizados donde incorporar a profesorado que está trabajando en compañías y que puede aportar la especialización y la realidad del negocio. Una tendencia que hay que seguir de cerca es aplicar la segmentación del mercado en la adquisición de talento”.

Para alcanzar alguna conclusión, Gema Catalán, responsable de Selección y Personas de New Tandem, quiso resaltar el poder hacer realidad una solución, “rescatar a candidatos que ya han trabajado en la empresa puede ser una estrategia inteligente para aprovechar el conocimiento existente, reducir costes de contratación, mejorar la fidelización del talento y fomentar la diversidad y la inclusión. Esto puede redundar en equipos más sólidos y en una mayor eficiencia operativa en el largo plazo”.

 

Propuesta de valor al empleado

Todos los expertos y agentes que participan en la detección del talento tecnológico coinciden en que es imprescindible la adaptabilidad a las tendencias de un mercado singular. “La propuesta de valor debe llevar intrínsecas las características más particulares de un colectivo amplio y con exigencias muy diferentes como es el que hoy tratamos, lo que nos permitirá poder abordar cuestiones clave orientadas a su fidelización. Avanzar en modelos de flexibilidad, como el tiempo y el lugar de trabajo, es uno de los retos más valorados. En nuestro caso, el modelo híbrido está logrando, por fin, volver a conectar emocionalmente a los equipos”, afirmó Catherine Minardi, HR manager de Aegon.

Disponer de una cultura corporativa sólida es una gran ventaja en un entorno tan competitivo. Pero no es suficiente. Fernando Ledesma, director de Atracción de Talento y de Recursos Humanos de Saint Gobain, explicó que: “Ahora, la manera de trabajar abre opciones infinitas del concepto hub que dificultan el acceso y las soluciones de adaptabilidad, porque hoy tenemos que persuadir y enamorar a la vez. La propuesta de valor es esencial, pero más aún es saber transmitirla correctamente”. Y añadió que: “Debemos destinar recursos a descubrir los mejores métodos para encontrar un talento que se caracteriza por no aplicar a vacantes, sino que le llueven las propuestas por escrito. Somos conscientes de que esto nos exige reducir los tiempos de la oferta a candidatos para que se interesen y sigan participando en el proceso”.

Precisamente sobre esta exigencia, la especialista en adquisición de talento de NewTandem, María Domínguez, ahondó en esta reflexión y comentó: “Debido a la escasez de talento que hay en el mercado tecnológico español, y las cifras de paro, ¿por qué no fomentamos el cambio en las personas cuyos sus perfiles laborales han desaparecido o van a hacerlo a causa de las nuevas tecnologías y les acompañamos para que se reinventen en las nuevas necesidades laborales?”.

Sobre este desequilibrio, Luisa Villarta, responsable de Atracción de Talento en el área de Personas & Organización de Enel, añadió que: “La polarización del talento es un verdadero reto para el mercado del empleo. Cada vez hay más distancia entre las cabezas pensantes y el grupo de empleados resultante de una eficiencia de costes, cuyos salarios son más baratos que el reemplazo por la tecnología o el upskiling. Es cierto que en las empresas tenemos que dedicar tiempo a reflexionar sobre lo que es necesario, lo que nos falta, cuando los colaboradores salen con la puerta abierta y argumentan que no encaja con su mentalidad por proyectos”.

En este propósito para conectar a los candidatos y empleados con los valores se crean nuevas iniciativas. Desde L’Oréal, Blanca Muñoz, su Talent director para España y Portugal, explicó una buena práctica que han implementado. “Desde la primera llamada a cada candidato, les adelantamos que les pediremos feedback gracias a una herramienta adaptada. Hay que innovar en todo, internamente, con grupos de incubadora de ideas, potenciando la participación de directivos en foros donde mostrar la creatividad según sea la audiencia, y también externamente, lanzándose a la prueba y error en la implicación en programas con las escuelas educativas, organizando hackatones que despierten curiosidad entre los jóvenes… Así, trabajamos nuestro compromiso y coherencia entre lo que se cuenta y se vive en la empresa. En el caso de la inclusión intergeneracional, queremos anticipar una transición exitosa de igual forma a empleados juniors y seniors, por ejemplo, la incorporación de los estudiantes en prácticas se hace en dos grupos anuales, para asegurar la total implicación durante una semana completa de todas las áreas clave, y se imparte una formación específica a los managers que los van a supervisar”

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Participantes

Marta López, directora Talent Acquisition para España, Portugal e Italia de Cognizant

“Necesitamos hablar de fidelización en lugar de retención y mejorar la comunicación y colaboración en la gestión intergeneracional del talento”.

Virginia Guerrero, directora de RRHH de DIGI

“Apostamos por compartir conocimiento entre el talento senior y las nuevas generaciones”.

Catherine Minardi, HR manager de Aegon

“Las aseguradoras son empresas tecnológicas que externalizan parte de sus procesos con el objetivo también de innovar en la gestión del talento interno”.

María Hernández Sierra, responsable de Atracción de Talento de Airbus

“La figura del manager es clave en el proceso de atracción del talento tecnológico, tanto en el alineamiento con el reclutador como para actuar como embajador de la compañía”.

Fernando Morales, director de RRHH de ESIC University

“Trabajamos para reducir el gap entre las necesidades de las empresas españolas en el ámbito de gestión global de talento”.

Blanca Muñoz, Talent director Spain & Portugal de L’Oréal

“Como Beauty Tech, apostamos también por invertir en marketing para atraer a los perfiles tecnológicos con planes de carrera que van desde la fábrica al hub de e-commerce”.

Luisa Villalta, responsable de Atracción de Talento, Personas y Organización de Enel

“El acompañamiento de la función de Atracción de Talento con el negocio refuerza y agiliza el proceso de selección. Mejor aún si, además, se realizan entrevistas conjuntas”.

Fernando Ledesma, director de Atracción de Talento y RRHH de Saint-Gobain

“Los ATS han agilizado y evidenciado los datos de la experiencia del candidato y la del manager en el periodo de reclutamiento”.

Expertos

Gema Catalán, responsable de Selección y Personas de New Tandem

“Por qué no dar oportunidades a candidatos que previamente se han ido de las compañías. Rescatar ese talento puede ser un valor añadido para las empresas”

María Domínguez, especialista en adquisición de Talento de New Tandem

“Además del coste, hay que prever el entorno legislativo a la hora de querer formar en tecnología a los perfiles senior”.

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