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Desayunos con Talento: RRHH: clave en la transformación impulsada por la tecnología

Desayuno con Talento

Contribuir a mejorar la competitividad y la eficiencia de las compañías es uno de los objetivos de la función de RRHH, cada vez más pegada al negocio. Esto implica una transformación de este departamento que lleva ya unos años en marcha y que pasa por un cambio en el propio rol de los profesionales de gestión de personas y que tiene como palanca la tecnología como facilitadora de procesos y proyectos. Sobre ello hablamos en el Desayuno con Talento patrocinado por Fiabilis a mediados de marzo en Barcelona con directivos de Pepsico, Covestro, Daba Nespresso, Ficosa, Eurofred, SEAT S.A., Cargill, Doga y Simon.

Que la función de gestión de personas ha evolucionado mucho y muy rápido es bien sabido. Tal y como resaltó Leticia Palacios, People & Talent Senior director de Eurofred, “es una evolución necesaria si se quiere seguir siendo un player significativo del negocio”. Y la tecnología ha contribuido a ese papel estratégico, a que RRHH pueda aportar más y esté presente de forma necesaria en las conversaciones clave de la organización. En estos momentos, como destacó Raúl Miguélez, head of Organizational Development de SEAT S.A., el uso de la tecnología en las empresas va por delante del uso particular de estas herramientas, al revés que hace unos años, sobre todo en aquellas más novedosas como la Inteligencia Artificial. Y eso ha provocado que haya muchos perfiles desactualizados, porque en esa rápida evolución las compañías, destacó Miguélez, se están saltando pasos, “falta formación en el uso de esas herramientas, en la seguridad del dato y en su utilización precisa y adecuada”. Por ello, han puesto en marcha un programa destinado a los líderes de toda la organización que les ayuda a ver dónde es necesario incidir para que la apuesta por la innovación y la digitalización sea compartida por todos. Por su parte,   Laura San Miguel, SWE Senior HR director de Pepsico, recordó que “el uso de los datos que se recaban y cómo protegerlos es una de las asignaturas pendientes”, y abogó por formar e informar a todos acerca de las buenas prácticas en este ámbito.

 

A pesar de ello, las empresas no pueden permitirse quedarse atrás y en muchas han creado proyectos piloto involucrando a grupos reducidos de profesionales de diferentes áreas o de algunas concretas para “experimentar” cómo este tipo de herramientas ayudan a optimizar procesos y aportan soluciones novedosas a trabajos repetitivos y que tienen escaso valor añadido. En ciertos casos, como explicó Cecilia Puyol, People & Labor Relations lead de Cargill Iberia, se plasman en el uso de bots que dan respuestas a preguntas comunes y habituales que los profesionales realizan a RRHH, aunque no siempre cuentan con la acogida esperada; en otros, como comentó Maria Cinta Perolada, directora de HR de Covestro, en la aplicación de esta IA en diferentes procesos internos que realiza RRHH, pero sabiendo que hay que vigilar sus sesgos, ya que en la mayoría de los casos estas herramientas no tienen en cuenta criterios de diversidad e inclusión en sus “respuestas”. En el caso de Pepsico, Laura San Miguel resaltó cómo implicar a profesionales legos en IA a participar en este tipo de grupos piloto los convierte en conversos de la tecnología, ayudando a desmontar el mito que vincula IA únicamente con profesionales de la ingeniería. De esta forma, provocan el surgimiento del rol de los denominados citizen developers que ayudan a identificar aquellas áreas y procesos en los que la robotización es un plus. En Pepsico lo han llevado a cabo con el departamento de  facturación y atención al cliente con gran éxito.

La incorporación de la tecnología y de la IA a los procesos de RRHH refuerza el papel de la función como clave para el negocio

Pero estos nuevos proyectos apalancados en la tecnología como facilitador de la transformación solo funcionan si el responsable es una persona con capacidad para adaptarse al cambio y liderarlo, como explicó Matías Ripoll, director de RRHH de Doga. En su opinión, cuando un manager no sabe gestionar el cambio hay que ayudarle a desarrollar las habilidades y la mentalidad que le permitirá salir airoso del proyecto, pero si el profesional no es capaz de abrazar esa transformación y apreciar las ventajas que suponen para la organización, es mejor cambiar sus responsabilidades y que pueda aportar su expertise en otro tipo de posición. En estas circunstancias, como destacó Carlos Carriedo, director de People de Daba Nespresso, surge otro de los roles de RRHH, el de la gestión de expectativas y emociones, algo clave cuando los cambios que provoca la tecnología afectan a las personas.

 

Perfiles más tecnológicos

Esta apuesta interna por la tecnología y, en concreto, por la IA, como explicó Palacios, de Eurofred, también “obliga” a RRHH a tener un perfil más tecnológico, a incluir a profesionales con este conocimiento en el departamento y que este sea realmente motor del cambio de la organización. Además, como hizo hincapié José Antonio García de Leániz, CEO de Fiabilis Group, da a RRHH mayor autonomía y disminuye su dependencia del área de Sistemas de la Información, y comentó que, aunque las ventajas de contar con datos que respalden las decisiones son inequívocas, a veces es necesario “dejar fluir la creatividad, arriesgarse y darle una oportunidad a la intuición”.

 

A pesar de todos los beneficios que la tecnología puede aportar, no hay que perder de vista que tiene que implementarse respondiendo a un objetivo, no por subirse a la ola de la adopción de herramientas digitales por moda, un punto en el que incidió Emili Túnica, Global People&Culture director de Simon. Para él, las organizaciones deben tener como reto la evolución de las habilidades blandas, identificar cuáles van a necesitar en el futuro y buscar la forma de desarrollarlas entre sus empleados, ya que adaptarse y extraer el máximo provecho de la tecnología se conseguirá con profesionales que tengan las soft skills adecuadas. Como apuntó Raúl Miguélez, de SEAT, S.A., “son las soft skills las que ayudan a plantear las preguntas correctas a las nuevas herramientas como la IA”. Y Maria Cinta Perolada, de Covestro, añadió que contar con personas con las soft skills “correctas” potencia la innovación y el desarrollo, contribuye a hacer a la organización más competitiva, y en ello el papel de RRHH es decisivo, por lo que su rol en el comité de dirección es poner sobre la mesa el factor humano. Perolada animó al resto de directivos presentes en el Desayuno con Talento a incorporar al departamento de Personas talento joven que puede aportar nuevos puntos de vista y soluciones que empujan a toda la función a ir más allá, a encontrar tiempo para conocer nuevas herramientas y proyectos que en el día a día frenético sería difícil pararse a analizar e incorporar de otra manera, mientras que para profesionales millennials es algo natural.

 

El para qué de la implementación de la tecnología también lo apoyó Carlos Carriedo, de Daba Nespresso, quien aseguró que: “Es una pregunta fundamental para RRHH, ya que hay que saber en qué queremos convertirnos, hay que reflexionar y conocer bien los objetivos reales y así potenciar ese rol de facilitadores de procesos internos”. En este punto intervino Edurne Miguel, directora de RRHH de Ficosa, para recordar que en este proceso de autoanálisis hay que “tener como base los datos y la proyección de la información que aportan”. Y esta proyección hacia el futuro “para averiguar qué se va a necesitar para trabajar sobre ello también influye en qué tipo de perfiles se van a necesitar para lograrlo”, ya sea desarrollando a profesionales internos o saliendo al mercado a reclutar talento, para el que la apuesta tecnológica de la compañía puede ser el elemento decisivo para sumarse a su proyecto. Esta realidad se plasma en que el lenguaje de programación y herramientas como Pyton eran exclusivas de perfiles de Ingeniería y ahora son esenciales también en el área de Personas. Para ella, el papel de Recursos Humanos debe transitar desde la generación y automatización de datos hacia un rol más estratégico en las  organizaciones a través de datos clave para el negocio. Y es que, como apuntó Cecilia Puyol, de Cargill, la información que los datos proporcionan a RRHH es fundamental a la hora de establecer cualquier medida o política, y el uso de IA permite proyectarlos y prever acciones a futuro. Desde este punto de partida, aseguró, los profesionales de RRHH deben estar bien formados para poder añadir más valor a la función y haciendo que los nuevos procesos marquen una diferencia. Puyol, que se mostró firme partidaria de la filosofía agile, recomendó “probar, ensayar, equivocarse, innovar y escalar aquello que funciona al resto de la compañía”.

 

Este uso de los datos convierte a Recursos Humanos en una función clave para la transformación de la compañía, ya ha quedado atrás el sambenito de “función de soporte” que arrastraba hace años, como destacó Laura San Miguel, de Pepsico, que fue respaldada en esta afirmación por Emili Túnica, de Simon, quien subrayó que el área de People es el líder de la transformación de las compañías en estos momentos, una evolución que pasa por un cambio en la cultura corporativa, implicando a toda la organización, desde el comité de dirección al último operario. En su caso, destacó como punto de inflexión en ese cambio cultural la mudanza a las nuevas oficinas centrales, un nuevo edificio que potencia el trabajo colaborativo o la sostenibilidad, entre otros aspectos, que han conseguido calar en toda la compañía. Túnica resaltó que el nuevo modelo Simon ha sido cocreado por todos con el motor de RRHH para conseguirlo; y es que, como recordó Carlos Carriedo, de Daba Nespresso, el departamento de RRHH es la clave del negocio, ya que son las personas las que con su trabajo hacen posible el negocio.

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Participantes

María Cinta Perolada, directora de HR de Covestro

“La inclusión de talento joven en el departamento de RRHH nos impulsa a innovar, nos aportan otro ritmo de trabajo”

Leticia Palacios, People & Talent Senior director de Eurofred

“El uso de la tecnología en nuestra función nos empuja a nosotros a tener perfiles más tech”

Edurne Miguel, directora de RRHH de Ficosa

“Los datos nos permiten realizar proyecciones de la información y ver hacia dónde trabajar para garantizar la aportación al negocio”

Laura San Miguel, SWE Senior HR director de Pepsico

“Hay que desmitificar y hacer ver a nuestros profesionales de cualquier área que la IA no es solo cosa de ingenieros”

Cecilia Puyol, People & Labor Relations lead de Cargill

“Somos partidarios del ‘prueba, ensaya, equivócate…’, un enfoque agile que nos ayuda a innovar en todos los departamentos”

Raúl Miguélez, head of Organizational Development de SEAT, S.A.

“Con la IA se está produciendo el mismo debate que hasta hace poco se daba con el cloud en cuanto a la seguridad de la información”

Matías Ripoll, director de RRHH de Doga

“Para que los nuevos procesos impulsados por la tecnología funcionen tienen que estar liderados por profesionales que abracen el cambio”

Emili Túnica, Global People&Culture director de Simon

“Hay que apostar por la evolución de las soft skills que impulsa la tecnología”

Carlos Carriedo, People director de Daba Nespresso

“Hay que reflexionar sobre los objetivos reales de la incorporación de las tendencias tecnológicas a RRHH, preguntarse el para qué”

Expertos

José Antonio García de Leániz, CEO de Fiabilis Consulting Group

“Hay que tener cuidado con la tiranía del dato, no podemos dejar de lado la intuición y la creatividad”

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