Los dos auditorios del Museo Reina Sofía de Madrid colgaron el cartel de completo durante la celebración de Talent Day 2022, organizado por Equipos&Talento. Más de 1.000 directivos y directivas de Recursos Humanos asistieron al evento de referencia en gestión de talento confirmando, una edición más, su gran éxito de acogida.
Después de dos años de pandemia, el 24 de mayo fue el día para reencontrarnos de forma presencial para reflexionar, inspirar y aprender sobre las mejores prácticas en Recursos Humanos. Bajo el lema “The best of us”, escuchamos reflexiones sobre cómo reilusionar a los equipos y construir un futuro mejor, uniendo lo mejor de la tecnología y las personas en organizaciones más humanas, sostenibles, flexibles, comprometidas e inclusivas. Desde primera hora de la mañana y hasta la finalización del evento, los dos auditorios del Museo Reina Sofia de Madrid acogieron a más de 1.000 directivos y directivas y profesionales de Recursos Humanos y a más de 90 ponentes de algunas de las grandes empresas del país para compartir y debatir acerca de las principales tendencias que están marcando la gestión de personas en la actualidad.
A lo largo de la jornada, se desarrollaron un total de 13 mesas redondas y 27 speed talks para hablar de temas tan candentes como la innovación tecnológica al servicio de la gestión de personas, el bienestar y la salud holística en los empleados, el fenómeno de la Great Resignation, la diversidad y la inclusión o la sostenibilidad, entre otros.
Esta nueva edición se ha celebrado gracias al apoyo de sponsors premium como Adeslas, AON, BTS, Cegid Meta4, Cegos, Cobee, Cornerstone, ESIC, Morgan Philips, Naturgy, Peoplematters, Randstad, Sodexo, Sit, The Power MBA y Wolters Kluwer; sponsors gold como Armonia, Atisa, Avanzo, CoachHub, Integra, iSalud Corporate, Personio y Wagestream; y otros sponsors como Binnakle, Grupo Castilla, Degreed, Endalia, Flexoh, Gestolasa, Gympass, Icims, Iman, Infova, Innopulse, Nespresso, Smartcex, Speexx, Summar, TherapyChat y Trentia.
Equipos&Talento realizó una amplia cobertura en redes sociales de Talent Day 22, tanto de forma previa, como durante toda la jornada en vivo y posteriormente al evento, a través de las cuentas de Linkedin y Twitter, mediante el hashtag #TalentDay22. De esta forma, toda la comunidad de Recursos Humanos y apasionados de la gestión de personas, además de asistir al evento presencialmente, pudieron seguir a través de las redes sociales las diferentes ponencias y mesas redondas que tenían lugar en los dos auditorios del Museo Reina Sofía y aprender e inspirarse de todos los contenidos y conocimientos compartidos.
Solo durante la jornada, acontecida el 24 de mayo, nuestra página de Linkedin de Equipos&Talento obtuvo 1.367 visualizaciones de página (un 805 % más que el día anterior al evento), a cargo de 480 profesionales de Recursos Humanos, obteniendo 48.580 impresiones (un 4.919 % más que el día anterior al evento), 735 reacciones –recomendaciones, me gustas o comparticiones–, 27 comentarios en nuestros posts propios, y 38 comparticiones de nuestros posts (un 1.800% más en comparación con el día anterior al evento).
Aunque la comunicación en redes se activó meses antes del día del evento, solo el día de la jornada, el 24 de mayo, se registraron más de 450 tweets con el hashtag #TalentDay22, de los cuales 194 son propios y el resto a cargo de terceros, entre los que se encontraban, principalmente, ponentes, empresas participantes y asistentes.
Durante este periodo, los tweets propios alcanzaron un total de 30.200 impresiones –registrando así un récord de visualizaciones entre las últimas once ediciones–, 126 retweets, 179 me gusta y 12 comentarios.
El Talent Day 22 comenzó en el auditorio 400 con una reflexión sobre cómo la diversidad y la inclusión se han convertido en aspectos clave de la estrategia de gestión de personas. “Muchos estudios revelan que tener organizaciones diversas ayuda a mejorar la innovación y la productividad de las empresas”, destacó Susana Marcos, CEO de Peoplematters y moderadora de la mesa que contó con Línea Directa, HP, GSK España y P&G. Así, para HP, la diversidad aporta grandes beneficios a las compañías con el objetivo de contribuir al éxito conjunto.
En este sentido, Inés Bermejo, head of Print, SE de la compañía, comentaba: “La diversidad nos ayuda a llegar mejor a los clientes y a entender las oportunidades. Asimismo, contribuye a encontrar soluciones innovadoras, a la vez que nos permite atraer y fidelizar talento”. En el caso de P&G, la diversidad también está directamente relacionada con la productividad y la innovación y, para ello, es importante dar voz a los empleados, tal y como afirmó Manuel Alejandre, HR Senior director: “Lograr que las personas den lo mejor de sí mismas requiere que estas se sientan escuchadas”. Predicar con el ejemplo en todos los niveles de la organización, comenzando por los líderes, ha sido muy importante para Línea Directa. En este sentido, impulsan diferentes proyectos para garantizar la diversidad en los equipos, entre ellos: “Trabajamos para atraer talento femenino joven STEM; este es uno de nuestros grandes retos”, apuntaba Patricia Ayuela, CEO de la compañía,”.
En GSK España tienen el proyecto “Be You”, que fomenta que todas las personas de la compañía puedan ser ellas mismas. “En GSK, entendemos la diversidad desde un punto de vista muy amplio y sin el compromiso de la Dirección General sería imposible impulsarla”, aseguraba Ana Valdivielso, HR director, quien compartía que “los profesionales quieren influir, cada vez más, en la sociedad. Por ello, la diversidad y la inclusión contribuyen a impulsar los valores de compañía y atraer talento”.
Definir una buena estrategia de Talent Brand Ambassadors es una de las claves que permitirá contar, a medio y largo plazo, con personas realmente comprometidas con la organización. Sobre ello, hablamos en Talent Day 2022 en la mesa “From employees to influencers”.
Capitaneada por Eva Galli, periodista de Equipos&Talento, quien afirmó que “para que los empleados sean embajadores de marca, primero hay que trabajar en los valores y la cultura corporativa”, esta mesa contó con la participación de Pedro López, Human Resources director de Altadis; Luis Ángel de la Viuda, Talent manager de Ikea España; Raquel Larena, directora general de RRHH, Marketing, Comunicación y Desarrollo de Producto de Randstad; y Sergio Serrano, head of HR de Merck.
“La palabra retención ya no tiene sentido y la rotación es natural”, explicó Pedro López de Altadis. Por eso, afirmó que “lo importante es escuchar y entender cómo está el talento, cómo ayudarle a crecer y cómo desarrollar su potencial”. Para ello, en la compañía lanzan periódicamente encuestas de engagement a partir de los cuales definir planes de acción “para impulsar iniciativas que mejoren el feedback futuro y la percepción de nuestros profesionales”. En Ikea España consideran que la clave para comprometer a los profesionales es contar con una cultura y unos valores reconocibles, liderando desde el ejemplo: “Nuestros empleados se convertirán en comunicadores siempre y cuando lo vivan desde dentro”. Gracias a este tipo de liderazgo, “el 86 % del equipo piensa que Ikea es un gran lugar para trabajar”, aseguró Luis Ángel de la Viuda, su Talent manager. Estos datos, que miden constantemente para conocer el estado de la experiencia de empleado, son clave para perseguir un impacto positivo en las personas.
Sobre experiencia de empleado habló también Raquel Larena, directora general de RRHH, Marketing, Comunicación y Desarrollo de Producto de Randstad, quien aseguró que Recursos Humanos y Marketing están cada vez más unidos para trabajar la employee experience: “La autenticidad y lo genuino es lo que acaba impactando de manera muy potente en el mercado”, apuntó. A todo ello, añadió que: “Los empleados felices contribuyen a tener clientes satisfechos, por eso, debemos implantar estrategias que generen sostenibilidad”. Además, abogó por normalizar que “ahora los ciclos de vida en las empresas son más cortos y que esto también puede ser un win-win para ambas partes”.
Por último, Sergio Serrano, head of HR de Merck, explicó que para impulsar el compromiso en Merck tienen “una cultura de alto impacto” e impulsan la curiosidad entre sus empleados para que “cualquier persona tenga capacidad para discernir siempre y cuando cumpla dos requisitos: debatir y decidir”. Asimismo, apuntó que una buena estrategia de brand ambassadors permite posicionar a la compañía, sobre todo, desde un punto de vista más emocional, y que no hay que tener miedo a este posicionamiento, ya que “contribuirá a tener profesionales felices y comprometidos con el éxito de la propia organización”.
Jesús Araújo, CEO de Cegos España & Latam, fue el encargado de moderar esta mesa en la que estuvieron presentes Telefónica España, Grupo Santander y Repsol. Araújo destacó que las compañías deben ser cada vez más sensibles para ser responsables y sostenibles en el tiempo, y que, sobre todo, “las organizaciones deben saber escuchar, conocer y querer dar lo mejor para que sus equipos se conviertan en su mejor versión”. “Para poder aprender, hay que conocer, y para conocer, hay que formarse”, afirmó Dante Cacciatore, director de Cultura, Talento y Digitalización de Telefónica España, a lo que añadió que: “Nuestro propósito es hacer un futuro más verde, apoyados en la digitalización; facilitando el acceso a la tecnología, así como la libertad de expresión y diversidad de ideas”. Por este motivo, la compañía lanzó hace tres años un plan de reskilling voluntario para todos los profesionales para impulsar una organización responsable y sostenible, que no podría garantizarse sin un liderazgo humano que gestione las emociones de las personas.
También apuestan por la formación desde Repsol, tal y como aseguró su director de Cultura, Talento y Transformación, Fernando Sierra: “Los empleados, cada vez más, piden nuevas oportunidades de desarrollo. Por eso, contamos con una planificación de necesidades, con un desarrollo horizontal de nuevas habilidades”. A
maya Casero, head of HR & Organization Europe & Spain de Grupo Santander, por su parte, apuntó que “la escucha es clave, más aún en tiempos de cambio constante, para conocer las diferentes necesidades del equipo”. En este sentido, Recursos Humanos “juega un papel crítico en todos los objetivos ligados con la sociedad, mediante la sensibilización, la comunicación y la formación”. Para conseguir una organización responsable, afirmó que también es importante “hablar de empowerment y dar los medios necesarios a equipos y personas para que asuman una responsabilidad, alineada con la compañía, los valores y con el liderazgo responsable”.
La cultura corporativa, así como los valores de la compañía, es fundamental para comprometer a los empleados, ya que esta influye directamente en la actitud y productividad de los mismos. Por este motivo, podríamos afirmar que las culturas corporativas extraordinarias aportan resultados extraordinarios. Abordamos este tema en la mesa redonda “Exponenttial organizations (ExO)” de Talent Day 22. Patricia Fernández, HR manager de Amazon España, y Luciano Pollastri, Global People & Culture director, Employee Experience & Digitalization de Amadeus, fueron los protagonistas de esta mesa, moderada por Andre Ribeiro, vicepresidente y responsable de la oficina de Madrid de BTS.
“Si quieres resultados extraordinarios, necesitas empleados extraordinarios”, así iniciaba su discurso Patricia Fernández, de Amazon España, y añadió que, para ello, “hay que darles flexibilidad, liderar con empatía y convertirse en el mejor empleador”. Una de las acciones que impulsan para contar con este equipo de alto nivel es poner especial atención a los procesos de selección: “Analizamos diferentes principios, comportamientos y competencias, con el objetivo de que encajen perfectamente con la compañía”. Para Amadeus, “la cultura corporativa debe ser una plataforma que nos conecte, ya que la vida personal y la profesional están más mezcladas que nunca, por lo tanto, la cultura debe ser algo de lo que nuestros profesionales se sientan orgullosos”, explicaba Luciano Pollastri. Para desplegar esta cultura, el manager tiene un rol clave y, en este sentido, analizan las competencias que estos deben tener para que se conviertan en el traductor de dicha cultura. André Ribeiro, de BTS, concluía que: “La cultura corporativa no es estática y, por lo tanto, no hay una fórmula única que sirva para todos. Dependerá de dónde estamos, de hacia dónde queremos llegar y de la estrategia que seguiremos en el camino”.
Talent Day 22, la edición del reencuentro, tuvo el placer de contar con Alejandra Vallejo-Nágera, psicóloga, articulista, autora de libros y profesora en IE, ESIC, Facultad de Medicina de UAM y del Center for Mindfulness del Massachusetts Medical School, para hablar de cómo activar el poder de los empleados a partir de un bienestar holístico en la mesa “Empowering the human potential”. Marisol Sanz, Executive director & directora Speciality Salud de AON y moderadora de la mesa, iniciaba la mesa afirmando que “las empresas han tenido que cambiar la organización, la comunicación y el liderazgo para integrar el bienestar en su cultura corporativa”. Además, antes de dar paso a Alejandra Vallero-Nágera, profundizó un poco más en el bienestar, comentando que, para garantizarlo en un equipo, “la empresa debe tener en cuenta cinco pilares: el físico, el emocional, el social, el corporativo y el financiero”.
Alejandra Vallejo-Nágera comenzó su discurso invitando a disfrutar de las pequeñas cosas de la vida y a cuidar de nuestra salud, sobre todo, de nuestro cerebro, que “es lo que nos permite pensar y tomar decisiones. En esta línea de toma de decisiones y de autoconocimiento, comentó la voluntad de muchas personas de empoderarse. Pero, ¿qué significa realmente este concepto? “El empoderamiento no tiene nada que ver con la ganancia de poder, sino con la conexión con uno mismo y contar con un propósito de vida que nos permita dar lo mejor de nosotros mismos –destacó–. Esto permitirá que, además de autobeneficiarnos, también se beneficien las personas del entorno”. “Cuando hay un beneficio común, empezando por el propio, la cosa comienza a funcionar”, determinó.
Para empoderarse y marcarse un propósito es muy importante la gestión y el control de las emociones. En este sentido, comentó Vallejo-Nágera, es muy importante tener claro que: “Cada persona reacciona a los estímulos estresores de distinta manera, la experiencia de cada uno influye y solo el 10 % de la población se conoce realmente, porque ha hecho un verdadero trabajo de autoconocimiento”. Así pues, cada persona debe descubrirse y saber hacia dónde quiere ir sin que le influyan los comentarios externos para que, poco a poco, todo vaya fluyendo y funcionando.
A todo ello, la experta quiso hacer hincapié en la importancia de un buen descanso: “Por la noche, sucede la magia” comentó. “Mientras dormimos, se organiza todo lo que necesitamos y se elimina aquello que no; es decir, descartamos la basura neuronal. Necesitamos como mínimo siete horas de descanso para cuidar el cerebro y vivir de manera coherente y sana”.
Vallejo-Nagera aseguró que todos estos consejos que impartió ante el público del auditorio 400 del Museo Reina Sofía, contribuirán a poder alcanzar nuestro propósito de manera correcta.
“The Great Resignation” es un fenómeno que en menor o mayor medida se ha registrado a escala global. ¿Estamos ante un nuevo paradigma laboral? Moderada por Inés Tabuenca, vicepresidenta ejecutiva de SIT, esta pregunta se debatió en una mesa protagonizada por directivos de RRHH de ING, L’Oréal y EY y tres jóvenes talentos, Nazaret González, estudiante Doble Grado en Derecho y Estudios Internacionales y miembro de la Sociedad de Debate UC3M; José María González del Pozo, arquitecto y CTO Habita XR, Master MIAU Coordinator; XR-UX Designer; metaverse arquitect; y Gala Freixa, emprendedora y co-fundadora de Sheedo.
Tabuenca introducía la mesa comentando que las habilidades y capacidades demandadas evolucionan a un ritmo vertiginoso y cada vez es más difícil seguir el paso a este cambio. “Muchas empresas están teniendo dificultades para cubrir vacantes disponibles por una brecha tanto de conocimientos como de capacidades y aptitudes”, aseguró.
En esta línea Lola Ortuño, de L’Oréal, aseguró también que esto “trae consigo una guerra de talento”. Por eso, en la compañía cuentan con “un programa para fomentar la empleabilidad de los jóvenes, llegando a 25.000 empleos anuales para este colectivo”. Isaac Vitini, de ING, por su parte, comentó en su intervención que: “La relación oferta-demanda de empleos no está funcionando y una mejor orientación profesional podría ofrecer mayores oportunidades a los jóvenes talentos”.
José Luis Risco, de EY, concluía que: “Las empresas tenemos mucho trabajo por hacer y en EY estamos muy focalizados encontrar un balance entre ambas partes, empresa y talento”. En este sentido, Nazaret González, destacó que: “Los jóvenes tenemos que ser valientes y comenzar a poner encima de la mesa nuestras necesidades” y José María González opinó que: “Es importante encontrarte en un proyecto que te apasione y que la empresa realmente entienda el valor del equipo”.
Por su parte, Gala Freixa explicó que en sus procesos de selección el compromiso por parte del profesional es clave: “Queremos que este comunique sus preocupaciones y necesidades mediante un feedback constante”.
Patricia Santoni, CEO de Cegid Meta4, fue la encargada de moderar esta mesa que puso el foco en las tendencias tecnológicas del presente y del futuro en materia de Recursos Humanos. El uso de tecnologías como el blockchain o la inteligencia artificial ya tienen un impacto real en la digitalización de los RRHH”, afirmó Santoni. Una de las ambiciones de Vodafone es que la employee experience sea totalmente digital. Para ello, “nos apalancamos en las nuevas tecnologías y en la transformación digital, siendo uno de nuestros grandes proyectos ‘Grow With Vodafone”’, explicó Aida Vila, responsable de Cultura & Engagement. La compañía utiliza la IA “para definir un perfil de skills y temáticas de interés que permita obtener recomendaciones personalizadas en temas de aprendizaje y conectarlo con vacantes disponibles a nivel global”.
También en Cepsa se apoyan en estas tecnologías, de hecho, “utilizamos la realidad virtual y aumentada desde 2016 para velar por la seguridad de nuestros profesionales. Además, contamos con MAX, nuestro asistente virtual”, comentó Lisardo Gabriel, responsable de Talento y Desarrollo, que sirve de ayuda para optimizar la gestión de los Recursos Humanos.
Yaiza Rubio, Chief Metaverse officer de Telefónica, también abogó por el uso de las nuevas tecnologías para hacer más eficientes y productivos los procesos de gestión de personas. En este sentido, apuntó que “es necesario incentivar a todos los actores que pertenecen a una red para que el metaverso funciona de manera adecuada”. Por último, Rubén González, Digital Health Services head, de Adeslas, comentó que en la compañía “la digitalización ha llegado para transformar el cuidado de la salud de las personas y de los equipos”, convirtiéndose en un pilar clave para garantizar el bienestar general de todos los profesionales que forman parte de la organización.
Enrique Benayas, director ESIC Corporate Education y director general del Instituto de Innovación de ESIC, que fue el encargado de moderar y presentar esta mesa, inició así el debate: “Desde la perspectiva de la gestión del talento, es imprescindible hablar acerca de cómo nos estamos transformando para dar respuesta a estos grandes cambios que suponen grandes oportunidades, grandes retos y grandes desafíos”.
Tras él, Ana Belen Aller, subdirectora general y directora de RRHH de Banco Sabadell, destacó que ya no solo hablamos de retos y desafíos, sino también de oportunidades: “Ahora disponemos de un talento que nos facilita la digitalización y la diversidad. Yo lo veo como una gran oportunidad”.
Carlos Casas, Global head of Talent & Culture de BBVA, explicó que: “Nos estamos replanteando cuál es la propuesta de valor de la compañía para el empleado. Es decir, las razones por las que creemos que podemos ofrecer algo distinto, oportunidades de crecimiento, personal y profesional, que estén a la altura de lo que las nuevas generaciones demandan”.
A continuación, Carmen Campos, head of People, Talent & Culture de Mutua Madrileña, explicó iniciativas y acciones concretas orientadas a ofrecer una mayor flexibilidad a los empleados y destacó que son imprescindibles hoy en día porque “las nuevas generaciones demandan gestión a través de la confianza. También es importante tener cada vez más en cuenta la sostenibilidad y el propósito”. Finalmente, en su intervención, Victorino Anguera, director of Resources, Commercialization de Naturgy, explicó que “la salud y el bienestar de las personas son la gran clave” y que, desde la organización, trabajan para “garantizar entornos de trabajo que favorezcan la productividad, la flexibilidad y la motivación”.
La importancia y el impacto del propósito en las organizaciones y en la gestión del talento fue uno de los grandes temas en TalentDay22. De la mano de Asun Paniagua, periodista de Custommedia, conocimos el caso de cuatro compañías referentes en el país que han sabido definir y comunicar el propósito de la organización y cómo eso ha impactado en el crecimiento del negocio. “Tener un buen propósito puede suponer mejorar la imagen corporativa, crear y mantener una buena reputación, fidelizar a los stakeholders y, en última instancia, enamorar y atraer al talento deseado”. Así presentaba la mesa sobre propósito y talento Asun Paniagua, quien definía el propósito como una verdadera brújula para las organizaciones. “Estamos enseñando proyectos, el “para qué” y cuánto cuestan. Estamos siendo transparentes. Hemos conseguido que muchos jóvenes se acerquen a nosotros gracias a esta iniciativa”. Javier Azorín, responsable de Desarrollo, Talento y Cultura de Iberdrola, explicaba así lo importante que es disponer de proyectos e iniciativas que permitan comunicar al talento la contribución social de la compañía. “Es fundamental establecer y mantener una buena Propuesta de Valor al empleado y transmitirla al exterior”.
Por su parte, Sebastián Molina, Talent Management director de Sodexo, destacó el impacto que tiene el propósito en los empleados y cómo puede transformar su contribución dentro de la compañía: “El propósito nos sirve para que el talento aporte su granito de más a la compañía, viendo que su trabajo tiene un sentido”. Y añadió que, “es importante que las personas crean en lo que están haciendo y vean que su trabajo tiene un sentido”. Así, Sebastián Molina destacó que el propósito no solo es clave en la atracción del talento, sino también en la retención y fidelización.
Por su parte, Diana Cubero, Talent & People Experience manager de Kiabi, habló de la cultura y de los valores que definen a la compañía y que, al fin y al cabo, responden al propósito de la organización: “Tenemos una cultura y unos valores familiares muy fuertes. Tenemos que trabajar muy bien la parte de conexión entre el talento y el propósito. Para ello, tenemos el proyecto Kiabi Human Brand”. Asimismo, Diana Cubero mencionó la importancia de encontrar un equilibrio entre definir el propósito y el “para qué” de la compañía, y lo que demanda el nuevo talento: “Debemos poder ofrecer a las nuevas generaciones lo que demandan, sin perder de vista el propósito de la empresa”.
Cerró la mesa Patricia Cabal, head of Employee Experience & PMO de Generali, que abordó la importancia del propósito desde la óptica de la employee experience y el employer branding, destacando que: “Partir de la escucha es clave para ponerte a trabajar en la experienca de empleado y, después, proyectarlo hacia afuera con el employer branding”. Para Patricia Cabal, lo primero es ganarse la confianza y el compromiso de los empleados, lo que repercutirá de forma directa en la confianza de los clientes y demás stakeholders: “Si queremos vender confianza a nuestros clientes, tenemos que transmitir y ganar la confianza de nuestros profesionales”.
La última mesa de la sesión de mañana de TalentDay22, “Co-creating the future talent skills”, conducida por Guillermo San Román, Senior Regional director Iberia de Cornerstone, abordó, en un formato de speed talks, el papel y la importancia de la co-creación y las metodologías agile en las compañías y cómo pueden impulsar el crecimiento de los empleados y, por lo tanto, de la organización. “Una mesa en la que vamos a compartir las experiencias y casos de éxito reales de compañías que apuestan por la co-creación y por metodologías agile”.
Primero fue el turno de Imma Catalá, head of Culture & Engagement de BBVA, quien explicó el nuevo modelo de organización que están siguiendo en la empresa y que se basa en la metodología agile, lo que les está permitiendo simplificar procesos y obtener una gestión de proyectos ágil y eficaz. Imma Catalá también mencionó los principales retos que están afrontando en los procesos de selección y que responden a un nuevo paradigma laboral: “Estamos buscando talento con nuevas skills, escasas, que hacen que el empleado busque dónde quiere ir”.
En su intervención, Helena Matabosch, HR director de Unilever Spain, explicó los pilares del modelo ‘Metodología Agile Lead’ que están impulsando desde la compañía, y que se basa en localización de OKR, ecosistemas autoorganizados y autogobernados, alineamiento drumbeat y, finalmente, medición y resultados. “En la metodología agile, una de las bases es la transparencia. En cualquier momento, nuestros empleados saben en qué punto está la consecución de un objetivo”. Acto seguido, después de ambas ponencias, los asistentes pudieron disfrutar, de la mano de Guillermo San Romñan, de una sesión de co-creación en directo en el Auditorio 400.
A través de diferentes preguntas, realizadas con la herramienta Mentimeter, conocimos la opinión y experiencia de los asistentes y co-creamos conjuntamente las skills del futuro.
La mesa “Breaking HR rules” estuvo presentada y conducida por Nacho Travesí, CSO y co-founder de Cobee. Travesí empezó haciendo alusión a los momentos de incertidumbre que estamos viviendo y, concretamente, el papel y el impacto de la transformación digital en los departamentos de RRHH. “Unos momentos difíciles donde la transformación digital ha sido el gran aliado de muchos directivos de Recursos Humanos de cara a fomentar nuevos entornos y nuevas formas de trabajo”.
Enrique Fontecha, director ejecutivo de Personas y Cultura de EVO Banco, fue el primero en exponer el caso de éxito de la compañía y cómo han conseguido sentar las bases de una cultura corporativa disruptiva que sitúa a la innovación en el centro. “La innovación en EVO Banco es transversal, pasa por todas las áreas”. Y añadió: “Cuando tienes la capacidad de inventar cosas y la posibilidad de plantearlas y ponerlas encima de la mesa, genera una gran motivación en el equipo y un estado de ánimo muy positivo”.
Además, Enrique Fontecha explicó los cinco roles necesarios para movilizar la innovación a través de una metodología ágile, mencionando la importancia de contar con un equipo de apoyo y dando relevancia a los resultados. Por su parte, Ricardo Ramírez, Global head of People Operations de Cabify, explicó las tres iniciativas más importantes dentro de la compañía que han hecho posible el desarrollo y la implementación de una cultura corporativa basada en la innovación y la disrupción. La primera es el “Manifiesto” que “supone una evolución de la situación anterior a la pandemia y para lo cual fue clave el feedback y la escucha constante a los profesionales”. En segundo lugar, explicó las claves de la iniciativa “Permiso sabático”, en la que se concede un tiempo sabático a quienes tienen una antigüedad mayor a cinco años: “Retribuimos el 50 % de su salario y cotizamos el 100 % del mínimo”. Y, finalmente, compartió “Recharge Day”, en la que “el tercer viernes de cada mes es un día libre para todos los empleados a nivel global”.
“Estamos en un mundo que está tomado totalmente por la tecnología”, así de contundente presentaba Agustín Pérez, Senior Major&Strategic Account Executive de Wolters Kluwer, la mesa “Automation & digitalization, maximizing the impact of HR”, una mesa en formato de speed talks en la que se expusieron dos casos de éxito concretos y reales de empresas que están apostando por la innovación tecnológica para llevar el departamento de RRHH a otro nivel. Pérez inició la mesa hablando de cómo la tecnología se está democratizando: “Es importante tener acceso a todas las plataformas digitales que necesitamos en nuestro día, en nuestra vida profesional y en nuestra vida personal, sin importar el lugar y el momento”.
Rut Díez, Human Resources manager de Canon España, explicó cómo están innovando en la gestión de personas y en el departamento de RRHH y, concretamente, presentó las claves de la iniciativa Kyosey, el espíritu que caracteriza la cultura corporativa de la compañía, y el impacto que ha tenido en el negocio: “Hemos podido crear sitios de trabajo con una mayor autonomía y responsabilidad, así como hacer sentir a las personas que importan”.
Por su parte, Carlos Delgado, HR Planning & Development director EMEA de CEMEX, centró su ponencia en explicar cómo desde el departamento de RRHH han utilizado nuevas tecnologías digitales para desarrollar el espacio institucional de Learning&Development y maximizar así el impacto en el negocio y en la experiencia de los empleados. Concretamente, compartió el caso de éxito de CEMEX University y cómo se ha transformado digitalmente para dar respuesta a las necesidades actuales y futuras de los empleados: “CEMEX University se desarrolló con el objetivo de explicar una historia diferente proporcionando una experiencia de usuario y de aprendizaje única”.
La mesa “New learning & development strategies”, dirigida y conducida por Rafael Gozalo, co-Founder & co-CEO de The Power Business School, fue la encargada de abordar la importancia de apostar e invertir por el desarrollo y crecimiento de los empleados a través de una estrategia innovadora en materia de aprendizaje y formación. “Hoy estamos aquí para escuchar, aprender y reflexionar de la mano de dos grandes profesionales que están desarrollando iniciativas en materia de aprendizaje y formación para los empleados para llevar a la organización al siguiente nivel”. Así empezaba este espacio de speed talks Rafael Gozalo.
La primera ponencia de la mesa fue a cargo de Vanesa Berrido, head of Talent Brand & Acquisition & Development de Danone, quién empezó hablando de la importancia de preparar a los empleados para los desafíos del futuro: “La primera inquietud que tenemos todos en nuestro día a día es estar preparados para los retos de mañana”. Y, por ello, explicó que: “Estamos construyendo el desarrollo poniendo al consumidor en el centro, centrándonos en sus necesidades, perfil e intereses. Queremos convertir el aprendizaje en un viaje que acompañe al empleado”.
A continuación, tuvo lugar la intervención de Susana Ortega, directora de Personas y Sostenibilidad de Afflelou Grupo, quien explicó la apuesta de la compañía en materia de formación y aprendizaje y compartió la iniciativa Afflelou Academy: “Afflelou Academy es el pilar sobre el que gira nuestra estrategia de formación, que inspira a nuestros profesionales”. Asimismo, apuntó a los retos del futuro y explicó cómo prevén, desde la compañía, innovar para seguir ofreciendo la mejor experiencia de aprendizaje para los empleados: “Como iniciativa de futuro, estamos pensando en crear un CRM de leads para candidatos”.
El momento de hablar de la importancia de una cultura sostenible en la gestión de personas y el área de RRHH llegó en la mesa “Driving sustainability in HR”. Mediante la conducción de Fernando Guijarro, Managing director de Morgan Philips Talent Consulting, las empresas participantes, Sacyr y Securitas Direct, hablaron de cómo impulsar y potenciar la sostenibilidad desde el departamento de RRHH y gestión de personas.
Guijarro, de Morgan Philips Talent Consulting, arrancó la sesión haciendo hincapié en la importancia de los datos a la hora de incorporar la sostenibilidad en la estrategia corporativa de las organizaciones: “Los datos ayudan a convencer a las organizaciones a llevar a cabo proyectos que contribuyan a la sostenibilidad del negocio”.
En su intervención, Patricia Martínez, directora general de Personas de Sacyr, compartió su modelo de gestión de personas, basado en los principios de la economía circular. Tal y como explicó en su intervención: “Proponemos un modelo de economía circular para mantener y aportar valor a lo largo de toda la vida del producto”. Concretamente, explicó que se trata de un modelo de gestión de personas basado en las 3R: “Reducir los costes, reutilizar el talento y reciclar oportunidades es el modelo 3R de gestión de personas en el que nos basamos”.
Cerró la mesa la ponencia de Álvaro Vázquez, HR director Iberia & Latam de Securitas Direct, que centró su intervención en el modelo que aplica Securitas Direct y en cómo la compañía promueve una cultura corporativa sostenible. “Nuestro modelo de crecimiento sostenible se basa en tres palancas: nuestras personas, la diversidad y el compromiso con nuestros entornos cercanos”. Álvaro Vázquez puso especial hincapié en “el bienestar físico, emocional, intelectual, económico, de diversidad y social” que están impulsando desde la compañía.
La mesa “Employees bright ideas” estuvo moderada por Elena Montolar, HR director de Armonía. En el transcurso del debate, Eva Astorga, manager Hub de Metodologías de Mahou San Miguel, explicó cómo ponen el foco en las personas como palanca de innovación y cómo a través de su modelo de excelencia son capaces de arraigar y mantener la mejora continua en toda la estructura organizativa. Esta forma de trabajar y la creación del Hub de Metodologías ha permitido a la cervecera recoger 3.000 ideas de los empleados.
En su speed talk, el director de Innovación y Estrategia de Indra, Manuel Ausaverri, explicó “Innovators”, un programa de intraemprendimiento dirigido a jóvenes profesionales tecnológicos que se sienten atraídos por proyectos de start-up. “Necesitamos que esta gente pueda desarrollar sus ansias de intraemprendimiento dentro de la compañía y generar esa sensación de que trabajar en la empresa facilita las opciones de emprender”.
A continuación, Guadalupe Camacho, HR director Spain & Portugal de Sony Music Entertainment, comentó cómo el cambio continuo que vive la industria del entretenimiento les supone un reto para mantenerse. En este contexto, la compañía trabaja con equipos de proyectos transversales, con metodologías agile y “es en el seno de estos equipos donde nacen la mayoría de las ideas que llevan a la Dirección y se toman decisiones de manera muy rápida”.
Por su parte, el director Personas & Comunicación & ESG de Engie España, Alfonso Pascual, explicó que cuentan con 1.700 empleados dispersos por toda España y “para llegar a todos, lanzamos un programa híbrido de desarrollo, con el objetivo de dejar de trabajar en compartimentos estancos”.
En el espacio “Innovation First”, el director general de Wagestream España, Borja Vara, contextualizó el debate afirmando que: “Hay un tema que siempre está presente, que es la famosa guerra por el talento”.
Roser Segarra, HR Managing director de Aldi, arrancó explicando que la compañía se encuentra en un contexto de crecimiento en España: “Desde RRHH, tenemos que ser innovadores, pensar e implementar programas que puedan traccionar al negocio con el eje de las personas”. Ello se une a un contexto BANI que: “Nos obliga a actualizarnos y ofrecer a los empleados herramientas de transformación”.
Por su parte, Jaime Sobrino, HR manager & Talent manager de Pernod Ricard, destacó el elevado sentido de pertenencia de la compañía,”. Ahora, el reto es convertirse en la compañía de gran consumo más inclusiva de España porque: “Creemos que equipos diversos traen ideas diversas, además de aumentar el employer branding y la reputación”. Para que el proyecto sea exitoso, Sobrino destacó la importancia de la involucración de la alta dirección, que se trate de un proyecto transversal y que esté ligado a negocio.
Finalmente, Coral Alcaraz, Chief People officer de Desigual, explicó la iniciativa de la semana laboral de cuatro días que han lanzado. “Siempre nos hemos caracterizado por hacer campañas disruptivas y la manera de gestionar personas no puede ser tradicional”, afirmó. La iniciativa de flexibilidad nace de este ADN y enlaza con la cultura de la compañía porque, a nivel cultural, “la flexibilidad, el bienestar, la conciliación y el happiness de la gente son palancas muy importantes.”
La mesa “Lifestyle & Workstyle” abordó cómo sacar lo mejor de los empleados promoviendo una cultura empresarial saludable. En su rol, Eva Mateos González, directora general de Personas de Grupo Preving, inicio la mesa afirmando que “está demostrado que el bienestar integral de las personas está relacionado con su satisfacción, la productividad y los resultados de negocio”. Y añadió: “Una cultura corporativa saludable contribuye al compromiso de los empleados”.
En su intervención, Aitor Tena, director HR & Organization de Volkswagen Financial Services, explicó que “el bienestar tiene una importancia capital. Básicamente, no hay transformación sin comunicación y sin promover un estilo de vida saludable de los empleados de la organización, más cuando la vida personal y profesional se va entremezclando”.
En este sentido, Tena explicó la iniciativa Work&Life que consiste en “una idea muy sencilla y potente que ofrece una propuesta de bienestar integral al empleado”. Por su parte, Olga Salomó, HR director de Boehringer Ingelheim, comentó que la compañía farmacéutica ya marco, en 2014, la salud de las personas como una prioridad estratégica y se centró en “crear un entorno sano, seguro saludable y sostenible. Las personas y nuestros líderes trabajamos para que no se quede en una declaración de intenciones, sino que sea un hecho y nos preocupamos por que nuestras personas lo vivan y lo sientan”.
Cerró la mesa la intervención de Serafín Borreguero, director de RRHH Iberia & Italia de Essity, quien afirmó que “desde la visión, misión y valores de la compañía, el bienestar está en el centro de todas las decisiones que se toman cada día”. Explicó que disponen de programas para “reforzar el bienestar de las personas desde el punto de vista físico, social y de sostenibilidad para que todos nos sintamos identificados con el propósito de la compañía”.
La mesa “Digital Learning & Development Transformation”, esponsorizada por Avanzo by Randstad, estuvo moderada por el director general, Training & Human Capital Consulting de Randstad Direct, Oriol Mas, que presentó la sesión citando el Estudio Randstad Employer Brand Research 2022 que apunta que “el 74 % de los profesionales asegura que su empresa es capaz de ofrecerles buenas soluciones de formación”.
En su speed talk, la gerente de Atracción de Talento y Formación de Mutua Madrileña, Cristina Esteban, explicó que viven el modelo de formación como: “Un viaje en el que desde el equipo de Formación acompañamos y guiamos continuamente a nuestros profesionales en esa manera de aprender para dar respuesta tanto a los objetivos estratégicos del grupo como a los de los profesionales”.
A continuación, la responsable de Desarrollo de Talento y Employer Branding de Vitaldent, Patricia Arnés, presentó el proyecto “Juntos sumamos” con el que la compañía quiere “impulsar el cambio hacia una cultura colaborativa” a través de los mandos medios y los directivos. El objetivo es mejorar las habilidades y competencias de los líderes de la organización para alcanzar un cambio diferencial y exponencial a la hora de alinear los objetivos de la compañía y mejorar el engagement de todos los profesionales.
Cerró la mesa, la directora de Recursos Humanos de Nespresso, Isabel Aubert, que habló sobre el vínculo entre talento y sostenibilidad en el que está trabajando la compañía basándose en la digitalización y el liderazgo. “Cuando hablamos de Nespresso hablamos de dos claves: innovación y calidad, que nos llevan a la sostenibilidad que estamos buscando”.
El reto de aumentar el bienestar emocional y la productividad de la organización llegó en la mesa “La innovación en el desarrollo y bienestar de los equipos”. Laura Rodríguez, Corporate Business manager de iSalud Corporate, destacó la evolución el concepto de bienestar dentro de la organización, del físico a la importancia que ha alcanzado el emocional. “En este cambio de paradigma, sin duda, ha tenido una gran responsabilidad la pandemia. Sin embargo, aquellas empresas que hoy en día tienen en su estrategia este tipo de temáticas buscan un concepto integral del bienestar”.
La manager de Beneficios, Administración HR y Salud Laboral de Orange España, Mónica García Ingelmo, afirmó que “el bienestar de los empleados no es un gasto sino una inversión” pues “las políticas de bienestar aumentan el compromiso, reducen la siniestralidad y son una demostración de la RSC”. Añadió que han pasado de trabajar desde la óptica de PRL a trabajar de la mano de Talento porque: “El autocuidado es una soft skill y tenemos la oportunidad de aprovechar la tecnología y la digitalización para mejorar nuestros programas de bienestar”.
En su intervención, Carlota Rodríguez-Benito, head of Innovation de Chanel, explicó que, ahora, más allá de trabajar en el worklife balance, se centran en “cómo encontrar la armonía y el propósito dentro del propio trabajo”. En este sentido, la empresa hace “mucho hincapié en la autonomía y la confianza”, pues se trata de elementos “clave en el bienestar de uno mismo”. Finalmente, Paula Vergara, Executive & Team coach, explicó cómo la digitalización también ha llegado al coaching y se ha beneficiado del cambio. La experta afirmó que, fruto de la pandemia, “se han multiplicado los procesos de coaching en las empresas a todos los niveles, no solo para el management, y ha habido una expansión de los recursos destinados a las personas con independencia del nivel que ocupan en la empresa”.
La mesa “Rocking new ways to attract talent”, dirigida por Ignacio Samaniego, director de Capital Humano y Desarrollo de Personas de Atisa, abordó el reto de la atracción y cómo conseguir el match perfecto entre el talento y la empresa en la era digital. Samaniego inició su presentación asegurando que: “Los que hoy estamos en el apasionante mundo de gestionar personas sabemos los retos que nos encontramos en el día a día. Hablamos de la guerra por el talento, pero me gusta más hablar de cómo somos capaces de ligar con el talento”.
Por su parte, Rafael Giraldo, Talent Acquisiton and Global Mobility manager de Nestlé Spain, explicó que, en la actualidad, las compañías apuestan por el Talent Acquisiton. “La función de Talent Acquisiton empieza por el Talent Marketing Search y, ahí, nuestros equipos analizan cómo el salario, la conciliación y la cultura son factores determinantes en la atracción del talento”. Además, explicó que: “Llevamos a cabo una revisión profunda de nuestra Employee Value Proposition para generar una estrategia de employer branding para que los candidatos puedan ver si Nestlé es un buen match para ellos”.
A continuación, la Leadership & Talent manager de Heineken, Mirian Estévez, compartió la iniciativa Graduate Challenge, el primer proceso de selección masiva organizado por una gran empresa a través de Twitch “con el claro objetivo de llegar e interactuar con la Generación Z”. Entre los resultados, destacó el logro de 27.000 conexiones y 17.000 usuarios únicos.
Cerró la mesa Cristina Marqués, EMEA Talent Acquisition leader de IBM Technology, que explicó que: “Tenemos chatbots para toda el área de atracción que permiten que el candidato interactúe con un chatbot que le va respondiendo a sus dudas porque entiende el lenguaje natural”. La experta cerró su intervención hablando del papel de la tecnología aplicada a RRHH y afirmando que “la tecnología va a cambiar mucho la función, y en el área de Selección queda mucho por avanzar”.
Bajo la moderación de Hugo Olaizola, Enterprise Transformation consultant de CoachHub, la mesa “Welcome to a new Leadership” abordó el debate sobre la necesidad de contar con nuevos modelos de liderazgo más inclusivos, colaborativos y empáticos. Olaizola destacó que “El líder actual, además de ser retador y orientado a resultados, tiene que ser más humano y empático, con mentalidad de coach”.
Afirmación a la que la directora de Cultura y Desarrollo de CaixaBank, Ana Quirós. añadió que: “Estamos viviendo un momento único y retador, de gran transformación”. La directiva afirmó que en la entidad hablan de “liderazgo universal”, porque: “Todos somos líderes y tenemos que ser capaces de empoderar a los profesionales que trabajan con nosotros para alcanzar el propósito y el objetivo común”.
Por su parte, el Global head of Culture & Talent & Diversity de NTT Data, Roberto Sánchez, aseguró que “en NTT Data el liderazgo ha sufrido un cambio significativo porque el 90 % de la empresa sigue teletrabajando a distancia”. Esto les ha llevado a acelerar la forma en la que entienden y trabajan el liderazgo: “Básicamente, hablamos de la autenticidad, el autoconocimiento y liderar desde un propósito y un sentido”. El trabajo de liderazgo de la compañía no habla de objetivos sino de propósito y visión, porque: “Cuando tienes tu propósito y tu proyecto, eres capaz de contagiar a los demás y hacer que te sigan”.
Finalmente, María Jesús Gómez, head of Talent Development de Meliá Hotels International, comentó que, en el sector de la hostelería, en los últimos años “ha habido una evolución tremenda del modelo de liderazgo”. “Ahora estamos en un modelo mucho más democrático, pero en Meliá vivimos en dos entornos: en oficinas, donde es más colaborativo, y en presencial, donde no te puedes plantear el teletrabajo”. Pero hay un elemento común y es que “el líder se centra en trabajar su propio autoliderazgo, todos somos líderes en nuestra tarea, y es fundamental el autoconocimiento”.
Emilio Conde Herce, director de Grandes Cuentas de Quirón Prevención, moderó la mesa “Culture People First” para reflexionar sobre las estrategias e iniciativas que las compañías han puesto en marcha para cuidar al talento interno con el objetivo de fidelizarlo. “En la época posCovid, hemos visto cómo han cambiado los paradigmas y cómo la salud y el bienestar de los trabajadores se han convertido en herramientas para atraer y fidelizar el talento”, afirmó. Paloma Sánchez, head of Total & HR Share Service Centers de Saint-Gobain, explicó: “En Saint-Gobain, hemos puesto al empleado en el centro y es nuestro eje de actuación principal. Es uno de nuestros seis ejes estratégicos a través de la cultura en la que trabajamos la confianza, el empoderamiento y la colaboración. Estos tres elementos se van uniendo y nos permiten estimular la colaboración de nuestros equipos y es fundamental que la mentalidad tech cale en todas las capas de la organización, de forma que ahora hablamos de una cultura de feedback”.
A lo que Marta de Mingo, head of Collaboration & Knowledge Sharing de Atos, añadió que People First “demuestra que las personas somos las que formamos parte de la compañía y que difícilmente lograremos que esta avance si no ponemos a la persona en el centro”. Lo más importante de todo para De Mingo es escuchar a las personas: “Analizamos todas las encuestas para ver qué estamos haciendo bien y qué podemos mejorar y establecemos estrategias internas para lograrlo”. En definitiva, “es trabajar bajo una cultura del cuidado de las personas”. Finalmente, Patricia de Blas, Senior HR manager de Beam Suntory, aseguró que tienen tres pilares básicos. En primer lugar, “ver que en el día a día la compañía se preocupa por mí y me da responsabilidad y autonomía”. Por otro lado, están todas las políticas que demuestran que la compañía pone el cuidado y el bienestar de los empleados por delante. Y, por último, la directiva habló de proyectos que estén alineados.
El momento de hablar de innovación en la gestión de talento llegó en la mesa “Innovation, at the top of HR”, moderada por Sandra Morera, directora Comercial de Integra. “La innovación es clave para que las empresas puedan evolucionar y adaptarse a nuevos contextos. La innovación es un motor de cambio y uno de los activos más preciados en la gestión de personas y, más concretamente, la cultura corporativa de una organización”.
Así, la directora de Personas y Cultura de Nationale-Nederlanden, Ana García Esteban, afirmó que: “La cultura de la compañía es nuestra seña de identidad y todas las iniciativas que llevamos a cabo en cuanto a innovación las lideramos desde RRHH, somos los que pilotamos, desarrollamos e implementamos estos cambios culturales”. Por su parte, la directora de Talent Branding & Acquisition de Meliá Hotels International, Patricia Jaén, explicó que la compañía tiene una cultura muy innovadora que fusiona el mundo corporativo con el hotelero. “En el mundo corporativo, hemos dado el paso para adaptarnos a las nuevas realidades”. Pero para trabajar en una cultura innovadora es “imprescindible trabajar en la seguridad psicológica del colaborador. Es muy importante porque si los colaboradores tienen miedo a hablar o a opinar, la innovación está muerta”.
En su intervención el HR director Southern Europe de Hero, Juan Tinoco, explicó que: “La apuesta por la internacionalización nos ha llevado a estar inmersos en un proyecto de cambio cultural de una manera muy rápida y potente”. “Este proyecto de cambio cultural se ha denominado ‘Hero Flex’ y va más allá de cambio flexible”, explico Tinoco. En este camino, el directivo destacó que: “Desde RRHH, tenemos que ser más humanos. La aplicación de la tecnología tiene beneficios, pero al final la utilizan personas”.
TalentDay22 finalizó la jornada del Auditorio 200 del Museo Reina Sofía hablando de estrategias de motivación y engagement que permitan impulsar el desarrollo de los empleados. Tuvo lugar en la mesa “Beyond Employee Experience”, moderada por Alba Vargas, Senior Customer manager de Personio.
En el transcurso de la sesión, Begoña Domínguez, directora de Relaciones Institucionales Campus de Santalucía, explicó que tenían muchas iniciativas de cara a fomentar la experiencia de empleado, pero que “el valor radica, precisamente, en cómo son percibidas por las personas”. Por ello explicó que están trabajando en “una buena segmentación de las necesidades del empleado, haciendo un benchmark y a partir de ahí ofrecerle las acciones más acordes a su momento profesional y vital”.
En su intervención, Jesús Torres Mateos, Chief Human Resources officer de Food Delivery Brands, explicó que trabajan para “alinear la visión estratégica de la compañía a la gestión de personas” y para ello están “preguntando a los empleados para elaborar, de manera colaborativa, la definición de lo que queremos ser como empresa”. “A partir de ahí, analizamos todas las fases del ciclo de vida del empleado para elaborar la mejor experiencia que este puede tener con nosotros, incluso hasta el momento de la salida”. “Pasamos del employee experience al vínculo del empleado con la organización que sería el employee engagement –matizó Alba Vargas–”.
Cerró la sesión el head of People & Culture Spain & Latam de UST, Alberto Blanco, quien destacó la importancia del compromiso. “Si no llevamos la experiencia de empleado al terreno del compromiso, se queda en un ámbito muy volátil”. Y añadió: “Somos una empresa que transforma negocios a través de la tecnología y los procesos digitales; el compromiso tiene que partir de una cultura y la nuestra está asociada al futuro del trabajo”.
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