Desayunos con Talento: Trabajando por la Salud Mental en el entorno laboral

Existen varios métodos ya suficientemente contrastados para evaluar los riesgos psicosociales en el entorno laboral, pero no hay unanimidad a la hora de elegir el adecuado, y cuesta aún que se trate como una medida eficaz de la estrategia de bienestar corporativo. Punto de partida o herramienta de trabajo continuo.

“La sensación de bienestar en el trabajo es determinante para tener empleados motivados o, por el contrario, con ganas de abandonar. Desde el departamento de Health y Wellbeing identificamos a través del barómetro de la experiencia de empleado lo que las personas que trabajan y pueden trabajar en Ikea necesitan para tener ese ambiente positivo. Los métodos generales de evaluación y diagnóstico psicosocial para las empresas están demasiado parametrizados y encorsetados por la obligación legal. Considero mucho más enriquecedor e ilustrativo para hacer el análisis, la conversación, en un clima de confianza. A nosotros nos ha dado muy buen resultado; por ejemplo, durante la pandemia detectamos la necesidad de atender más a la salud mental y rápidamente activamos la atención psicológica gratuita. La estrategia solo reside en facilitar todas las condiciones para que esto suceda de manera orgánica y hacer que el mando intermedio sea el actor principal. Los managers son la clave para convertir una experiencia ordinaria en extraordinaria, por eso tienen que generar una atmósfera de confianza donde informar, preguntar, escuchar y actuar. Nuestra misión es hacer un mejor día a día para la mayoría de las personas. Y eso empieza porque las personas que trabajamos en Ikea tengamos la mejor experiencia”, explicó Rafael Giraldo, director de Health & Wellbeing de Ikea.

En esta línea, desde Palibex también tienen claro que hay que dedicar tiempo y concentración en el propósito de la conversación. Su responsable de Personas, Lorena Pérez, afirmó que: “Es la vía para crear mayor seguridad psicológica y salvar factores como la perspectiva de edad, por ejemplo. Gracias a las distintas acciones del plan ‘Palibex Sonríe’ hemos logrado crear sinergias y fomentar el aprendizaje entre los seniors y las nuevas generaciones de perfiles, que conviven en una operativa a veces complicada como son los turnos de noche. Concebimos la selección por valores, porque es mucho más importante identificar personas con principios alineados a la compañía, y que se trasladen desde el momento de la entrevista, ya que la experiencia se adquiere”. Liderazgo humano En los últimos tiempos se ha avanzado mucho en la concienciación sobre las enfermedades mentales y en aceptar la realidad de que muchas veces el origen está en riesgos psicosociales existentes en el trabajo, como el estrés, burnout o situaciones de acoso.

Partiendo de esta base, Esther Fernández, People director de KPMG, explicó: “En nuestra experiencia, la evaluación de riesgos psicosociales con encuestas y entrevistas es un indicador que nos permite detectar y medir qué cambios organizativos son los que impactan en mayor medida y cómo. La dificultad casi siempre está en dar el paso a la acción y reinventar medidas, una vez que se asimilan las áreas en las que hay que trabajar en materia de bienestar. En plantillas grandes con diversidad generacional es casi imposible diseñar medidas individualizadas y hay que trabajar en dimensiones tal vez más transversales sobre la base de lo detectado. Ponemos mucho foco en las personas que lideran equipos para mejorar sus capacidades para comunicar, acompañar y generar entornos positivos, creando las condiciones para un espacio laboral seguro, diverso e inclusivo”.

Los altos niveles de comunicación y colaboración son los que marcan la diferencia.

“Es importante generar un entorno de confianza y comunicación abierta donde los responsables de equipo puedan tomar el pulso de la organización en las cuestiones relacionadas con la salud mental y emocional de sus colaboradores”, comentó la directora de RRHH del Sur de Europa de Kyowa Kirin, Eva Figueroa. En este sentido, consideró que es fundamental dotarles de las herramientas necesarias con las que facilitar esas conversaciones y generar un modelo de feedback continuo. “Para ello, una de las iniciativas que hemos puesto en marcha es el proyecto Passport to people management cuyo objetivo es poner a su disposición toda una serie de recursos y sesiones formativas para hacer una adecuada gestión y desarrollo del equipo. Se abordan temas que van desde las conversaciones de desarrollo, el trabajo en remoto o cómo llevar a cabo un proceso de incorporación de talento hasta cuestiones vinculadas con nuestro compromiso por promover entornos saludables y seguros”, aseguró Figueroa.

Esta cultura de confianza es un reto compartido. Ágata Sanz, directora de Personal de Mediterranea Group, multinacional de restauración colectiva, lo tiene claro: “Hay que dar valor al área de RRHH para acompañar en la construcción de una cultura de seguridad psicológica que permita hablar con naturalidad entre compañeros. Claro que es difícil hacer que el profesional se sienta como en casa, pero sí hay que hacer todo lo posible para que las personas tengan una percepción positiva de los niveles de comunicación y colaboración de la marca. El mejor ejemplo siempre viene del equipo de dirección, que debe hacer evidente lo intolerable y trasladar a los líderes los principios que afianzan el buen hacer.”

La prevención

Las recetas universales ya no sirven, “no es café para todos”, especialmente cuando hablamos de salud mental la clave está en segmentar y medir la experiencia de empleado para diseñar políticas bien dirigidas. Este análisis fue compartido por Blanca Rodríguez, directora de Recursos Humanos de CMS Albiñana & Suárez de Lezo. “Recordemos que los cuatro desafíos más señalados por los profesionales, según el Barómetro de Experiencia de Empleado elaborado por IE Business School, son reconocimiento (38 %), retribución (37 %), conciliación (37 %) y flexibilidad (27 %). Debemos ser capaces desde RRHH de establecer los mecanismos necesarios para adelantarnos a situaciones evitables, para acompañar y escuchar, y ser más flexibles. Solo así podremos adaptarnos a los diferentes tiempos y situaciones en el desarrollo profesional, potenciando una comunicación transparente y un liderazgo basado en la escucha, la empatía, el mentoring y el coaching, una fórmula que permite ver la mejor versión del talento de cada una de las personas del equipo”.

La falta de protagonismo de la evaluación y diagnóstico del riesgo psicosocial reduce la posibilidad de encontrar las claves para generar sinergias de forma natural entre el cuidado de los equipos humanos y la producción empresarial. Marta Navarro, especialista en el área de Psicosociología Aplicada de Vítaly, lo explicó de esta forma: “Desde el área técnica, observamos en ocasiones que las compañías dejan atrás el ingrediente de la prevención dentro de las acciones corporativas de salud mental posiblemente a causa de la velocidad y el nivel de autoexigencia que requieren los nuevos desafíos en el ámbito laboral. Se percibe una gran pasión por trabajar la salud mental, pero a un ritmo que puede llevarnos a olvidar detalles muy importantes. Como ejemplo, además de las habilidades que se requieren a los líderes y su entrenamiento, se han de facilitar los recursos y el ritmo de trabajo adecuados necesarios para ponerlas en práctica”.

Este camino tiene un reto compartido, observar el incremento de dimensiones de riesgo mayores con los modelos híbridos o que incorpora el teletrabajo, ya que suelen aparecen problemas relacionados con el autocontrol, la debilidad o gestión de la exigencia