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Desayunos con Talento: Buscando el mejor talento global: working from anyway?

Desayuno con Talento

El empleo de las TIC se ha incrementado un 18 % desde 2020, según el Instituto Nacional de Estadística (INE) con una cuota de contratación que superará en el presente ejercicio más del 50 %. Las compañías tecnológicas, especialmente, así como el resto de las organizaciones mantienen el pulso para captar a los mejores perfiles del planeta. Sobre fuga de talento, atracción, la incorporación de nuevos players en el mercado, los formatos híbridos, la flexibilidad, inmigración y tendencias versa este desayuno, titulado “Talento glocal: cómo atraer a los mejores”, organizado por Equipos y Talento y patrocinado por Crown World Mobility y New Tandem. En este evento, conocimos las inquietudes y retos que se les plantean a los directivos de IBM, Gómez-Acebo y Pombo, Parques Reunidos, Haya Real Estate, Omnicom Media Group, Votorantim Cimentos y Generali.

La búsqueda de personal formado en las TIC se está convirtiendo en una pesadilla para muchas organizaciones. No importa el origen del candidato. Así lo expone Cristina Marqués, Talent Acquisition leader en IBM Technology EMEA, que selecciona solo profesionales con perfiles tecnológicos: “Tenemos presencia en más de 170 países y no tenemos limitaciones en cuanto a reclutar perfiles desde cualquier parte. Ahora el reto principal reside en encontrar perfiles concretos. Tenemos ciertos hubs tecnológicos donde nos resulta más fácil encontrar estas habilidades y el talento, pero si necesitamos que alguien trabaje desde España lo consideramos sin ningún problema”. Las limitaciones llegan por la vía de “los permisos de trabajo, que pueden llevar mucho tiempo”. “Estos perfiles pueden trabajar en remoto y si es necesario que el trabajo sea presencial, los contratamos desde aquí”, señala Marqués y añade también, el idioma como un obstáculo porque “muchos de nuestros clientes nos exigen que hablen español, y a la hora de seleccionar el talento nos limita la cantera a la que podemos acceder”.

En esta labor de facilitar la incorporación de candidatos del extranjero, Guillermo Pizarro, responsable de Desarrollo de Negocio de Crown World Mobility para España, destaca la aparición de más players en mercado laboral a la hora de atraer ese talento. “Es cierto que estamos viendo que a muchas empresas, sobre todo tecnológicas, no les importa la ubicación. No es un hándicap a la hora de optar a un talento. Estos trabajos remotos, asignaciones virtuales, y modalidades de nuevo trabajo que han surgido abren el abanico de posibilidades para todas las compañías, aunque esto no es aplicable a todos los puestos ni empresas”.

Pero hay sectores inalterables con las crisis, como explica Cristina Santos, directora RRHH del despacho Gómez-Acebo y Pombo, porque “cuando las hay, los abogados se necesitan y cuando no las hay, se producen más operaciones y más compraventa”, aunque reconoce que: “Sí es cierto que ahora la crisis del talento nos está afectando mucho. Primero porque el nuestro es un sector muy exigente, y con la pandemia la gente ha priorizado otras cuestiones vinculadas a su vida personal”. Alude a la competencia, pues “antes era con otros despachos y ahora con las asesorías jurídicas creadas por emprendedores y otras formas de ejercer la abogacía que están emergiendo en España. El tipo de operaciones que llevamos nosotros es muy reducido y eso te limita también a la hora de atraer perfiles”. Santos reconoce que los cambios en el sector legal siempre han sido “difíciles”, pero ahora más, a lo que se añaden “la diversidad generacional y la tecnología, otro hándicap para un sector que lo hacía todo en papel”.

Por su parte, Gema Catalán, responsable de Selección y Personas de New Tandem, explicó que su compañía selecciona diferentes perfiles para posiciones muy diversas a nivel nacional, desde profesionales especializados a mandos intermedios o alta dirección Con esta experiencia, destaca que aunque el teletrabajo es cada vez más demandado por ciertos perfiles, sobre todo los más técnicos, la presencialidad sigue teniendo su papel y los departamentos de RRHH deben poner en valor otros aspectos a la hora de atraer el talento, como la cultura, los valores, las posibilidades de desarrollo o el clima laboral, que son los que realmente logran el compromiso de los profesionales, más allá de dónde trabajen”.

Los nuevos modelos de trabajo han complicado la selección de ciertos perfiles más tech para los que el full remote es ya imprescindible

En Parques Reunidos, al ser un gran grupo presente en Europa y Estados Unidos, con 62 parques en once países, les afecta de lleno la contratación de personal digital. A este respecto, Yolanda Mediano, directora de RRHH, explica que: “Tenemos dos realidades. Una es el Corporativo en España, donde en 2021 logramos una transformación espectacular tanto organizativa como en centralización de funciones y digitalización. Nos hemos reforzado con perfiles muy potentes que hemos buscado por todo el mundo. Nuestra realidad es que a un perfil de finanzas le puedes ofrecer un formato híbrido, pero a los de IT tienes que darles el full remote y hay que conseguir explicar a todos el porqué de las decisiones en este sentido”. Su otra realidad se centra en los parques, con otro tipo de perfiles: “En España siempre estamos en búsqueda de perfiles relacionados con la restauración, ya que hay mucha rotación”. Y es que la búsqueda del perfil adecuado para el sitio adecuado se ha acabado. Así lo afirma Alejandra Almendro, Account manager y gestión de la Inmigración de Crown World Mobility en España: “Ya no es como antes, que una empresa lanzaba una oferta y se apuntaban quienes querían desplazarse. Ahora, las compañías buscan una persona muy concreta en un lugar muy concreto. Nosotros la ayudamos a que sea un lugar atractivo y con los trámites de inmigración, con reglamentos diferentes dependiendo del país, además de informar sobre fiscalidad y las posibilidades contractuales que puede tener el candidato, como explicar que la figura del nómada digital no está implantada en toda Europa”.

Por su parte, Francisco Yago, director de RRHH y SSGG de Haya Real Estate, comenta la transformación de su sector y lo que ha implicado en la evolución de los perfiles que necesitan: “El sector del servicing inmobiliario ha evolucionado hacia una oferta de servicios multidisciplinar, que abarca la banca e inmobiliaria tradicional, y existen todavía pocos perfiles que se ajusten a esta nueva realidad. Hemos pasado de la guerra de retención a la guerra de atracción porque los profesionales van rotando y quieren llevarse a sus equipos con ellos, lo que implica que desde gestión de personas debamos hacer frente a nuevos retos para ofrecer una experiencia de empleado satisfactoria y que sea un factor clave en el engagement de los equipos”.

Otro sector que está en plena transformación es el de los media. Fernando Rodríguez, director RRHH de Omnicom Media Group, pone el acento en un sector donde: “Estamos disfrutando de una transformación que nos sitúa en el metaverso y son necesarios perfiles que sepan manejarse en este nuevo entorno”. Destaca que hay una gran competencia entre las compañías: “Para los perfiles de analítica y datos, competimos de forma abierta con cualquier empresa que disponga de dichos profesionales”. Este directivo aboga por los proyectos de movilidad y confirma que “la primera pregunta es si existe teletrabajo y la segunda cuánto se cobra”. Para él, “la bola del teletrabajo puede ser imparable”, por lo que: “Los recursos humanos debemos liderar la conversación sobre la flexibilidad y el teletrabajo y analizar qué supone trabajar en uno u otro formato, y qué coste de oportunidad nos va a suponer”. La atracción y la fidelización son nuestro reto”.

Un caso diferente es el de José Luis Izquierdo, director de RRHH de Votorantim Cimentos, quien destacó que: “El factor sostenibilidad es algo que estamos trabajando mucho. Cada vez, tenemos más candidatos con una concienciación mayor sobre la sostenibilidad y les animamos a estar dentro de la compañía y ser parte de la solución, compartir nuestro camino hacia unos procesos de producción menos contaminantes”. Por eso, realizan una campaña muy fuerte para atraer al talento, una campaña en la que se encuentran de frente con la guerra por ciertos perfiles basada en ofertas de salarios astronómicos en algunos países. “Nos dimos cuenta de que seguir buscando al candidato ideal, que encajase al 100 % con los requisitos del puesto, no iba a funcionar para muchos perfiles. Hemos decidido para ellos apostar por el talento y las ganas de crecer, ofreciéndoles la formación y las experiencias necesarias para que puedan tener un desarrollo rápido en la compañía. Todo ello girando en torno a nuestro programa “Working From Anywhere”, basado en un concepto de confianza en las personas y en sus distintas necesidades de flexibilidad”, asegura Izquierdo.

Generali es una aseguradora en la que el teletrabajo ha contribuido a fidelizar más que a retener”, explica Diana Lodin, head of Talent & Agile de la compañía. “Somos un sector muy estable que aguanta muy bien las crisis”, destaca y comenta que apuestan por el desarrollo de la propia plantilla porque: “Somos conscientes de que el coste de los profesionales en el mercado es muy alto. Por eso, mimamos mucho a los nuestros”. En cuanto a perfiles más demandados, como los tech, asegura que tienen muy en cuenta la equidad interna por lo que tratan de atraerlos de otra manera. “Les cuidamos y fomentamos su desarrollo a través de la movilidad y, aunque contratamos en otros países, la primera opción siempre es el candidato de Generali España; la segunda, del Grupo Generali; y la tercera, de fuera”

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Participantes

Gema Catalán, responsable de Selección y Personas de New Tandem

“Cultura, valores, posibilidades de desarrollo o clima laboral son los aspectos que realmente logran el compromiso de los profesionales, más allá de dónde trabajen”

Guillermo Pizarro , responsable de Desarrollo de Negocio de Crown World Mobility

“Estos trabajos remotos, asignaciones virtuales, y modalidades de nuevo trabajo que han surgido abren el abanico de posibilidades para todas las compañías”

Expertos

José Luis Izquierdo, director de RRHH de Votorantim Cimentos

“Cada vez, tenemos más candidatos con una concienciación mayor sobre la sostenibilidad y les animamos a estar dentro de la compañía y ser parte de la solución”

Fernando Rodríguez, director de RRHH de Omnicom Media Group

“Para los perfiles de analítica y datos, competimos de forma abierta con cualquier empresa que disponga de dichos profesionales”

Cristina Marqués, Talent Acquisition leader de IBM Technology

“Tenemos presencia en más de 170 países y no tenemos limitaciones en cuanto a reclutar perfiles desde cualquier parte”

Diana Lodin, head of Talent & Agile de Generali

“Aunque contratamos en otros países, la primera opción siempre es el candidato de Generali España”

Cristina Santos, directora de RRHH de Gómez-Acebo y Pombo

“La crisis del talento nos está afectando porque nuestro sector es muy exigente y, con la pandemia, la gente ha priorizado cuestiones vinculadas a su vida personal”

Francisco Yago, directora de RRHH de Haya Real Estate

“El servicing inmobiliario ha evolucionado hacia una oferta de servicios multidisciplinar, y existen todavía pocos perfiles que se ajusten a esta nueva realidad”

Yolanda Mediano, directora de RRHH de Parques Reunidos

“Nos hemos reforzado con perfiles muy potentes que hemos buscado por todo el mundo para contribuir a nuestra transformación digital”

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