Desayunos con Talento: Talento ESG 2.0: ya no es lo que dices, es lo que haces

La charla comenzó con el reconocimiento a aquellas organizaciones que, en sectores más expuestos a la normativa y criterios ESG, ya están desarrollando unas políticas de gestión de talento con el gran reto de la definición de habilidades y conocimiento que lleven a la práctica real los conceptos de ESG, generando impacto ambiental y social tangible.

Ana Martínez, responsable de Sostenibilidad Estratégica y Corporativa de Grupo Donte, identificó el punto de partida desde el ángulo de gestión de personas: “Volver al liderazgo humanista y potenciar habilidades soft, como el optimismo y la perseverancia, que evidencien profesionales a los que implicar para dar coherencia y seguimiento a las políticas ESG. Tenemos que asegurar una figura que influya y lidere la transformación desde dentro, trabajando tanto con el liderazgo C-level y como con los mandos intermedios, quiénes trasladan si están siendo eficaces o no las medidas. La formación continua es esencial y las empresas debemos invertir en el desarrollo profesional de estas competencias clave y en ser capaces de medir objetivos individuales y de equipo vinculados al cumplimiento de tareas técnicas (reporting, permisos, proyectos de descarbonización)”.

La habilidad para adaptarse a cambios continuos, normativas, tecnologías nuevas (como IA) y contextos es la competencia más importante para los equipos ESG. Así lo reflejó Esther Domínguez, Talent Acquisition & Employer Branding lead de Moeve, al asegurar que “esa flexibilidad y esa adaptabilidad son indicadores de la transformación de la compañía”, y puso como ejemplo: “Hemos crecido en movilidad interna ya que hay una parte de gestión de talento que tiene que acompañar al cambio y a la incertidumbre derivados de una evolución técnica y otra regulatoria que no se detienen”. Por eso, hacen énfasis en el aprendizaje continuo, un elemento esencial para la reinvención y que se convierte en una ventaja competitiva para los profesionales. En este sentido, aseguró que: “Lograr equilibrar el desempeño del día a día con la transformación del negocio es el gran desafío de las empresas inmersas en una transformación profunda como la nuestra” y añadió que para atraer el talento necesario para acompañar esa evolución el propósito
sostenible y los criterios ESG son cada vez más decisivos. En este sentido, el manager director de Brain- Hunters, Josep Ollonarte, subrayó que desde las empresas de executive search ya han venido reconduciendo el asesoramiento y la preparación de perfiles al ESG y son conscientes de que es el talento el que acciona y pone en marcha iniciativas tangibles de verdad, más allá de los cambios teóricos y normativos”.

La habilidad para adaptarse a cambios continuos es la competencia más importante para los equipos ESG

Y con todos esos cambios que se avecinan, y los que ya están aquí, Luis Díaz, Managing partner de BrainHunters, puso de manifiesto la necesidad de transformar el proceso de permisos y licencias. “El advisory en organización la búsqueda de apoyo del rol de ESG/Sustainable Finance en el CEO y el desarrollo transversal (HR, Procurement, CFO, Comms, Ops) ya que no puede quedarse solo en objetivos de un área o responsable como Compliance o Comunicación. Vamos a vivir la transformación de más de 100 normas europeas de aquí a 2030 y esto requiere sumar la competencia en talento a la de una actualización necesaria para ser capaces de optar a procesos competitivos y tendering con muchos cambios”.

Con una visión desde servicios profesionales de auditoría y consultoría, Elena Senén, HR Business partner de EY, señaló una tendencia ya exigente: “Los tecnólogos deben entender y responder ante el impacto en la cuenta de resultados. Una base financiera potente y la capacidad de entender el impacto económico de las acciones ESG es un diferencial y clave para los profesionales de este ámbito en cualquier sector. Desde el área de Talento, este momento se ha elevado al mismo nivel, por ejemplo, la bonificación en formación, la certificación en nuevas tecnologías y los ejemplos de ESG”. Para que esto sea una práctica real, “observamos cada vez más ejercicios para ver cómo integrarlo con metas ESG en la evaluación anual, vincular variables a resultados ESG e incluso medir comportamientos y resultados (no solo reporting)”.

ESG en cultura y estrategia

Algunas empresas tienen ESG en su ADN, con propósito claro y valores como la responsabilidad social integrados en objetivos y evaluación del desempeño, pero a veces no es suficiente. “La transparencia y la medición con informes adecuados es crucial, sobre todo en sectores como la alimentación donde los retos son más específicos”, así explicó Ana Antequera, directora de Comunicación & RSC de Ebro Foods, el proceso de ordenar y comunicar las acciones estratégicas en torno al pilar del crecimiento sostenible. “El reto es mayor cuando además tenemos un modelo de gestión descentralizado y una creciente incorporación de marcas, lo que supone un aprendizaje constante al contar con una cadena de suministro larga que supone el 96 % de la huella de carbono”. En cuanto a perfiles, “los incorporamos y comprobamos que sean versátiles, con una base sólida en sostenibilidad, y que puedan traducir el tecnicismo y el enfoque financiero a los proyectos dentro de ESG, que varían de electrificación y descarbonización a movilidad sostenible e infraestructura”. 

En esta misma línea se manifestó Elena Martín, directora RRHH de Biogran, quien aseguró que hay que: “Ser autoexigentes en la responsabilidad al manejar cuestionarios ESG para evaluar y acompañar a proveedores, especialmente a los más pequeños”.

Desde una compañía B-Corp, explicó que “el concepto de sustainable finance está basado en una actualización constante y en la detección de cambios en las iniciativas ESG acordes a su impacto financiero”. Señaló como aspecto diferenciador de un modelo de liderazgo sostenible “partir de que el factor sostenibilidad esté presente como hábito natural en la toma de decisiones desde el CEO hasta el colaborador, para obligar en cierta forma a compensar las decisiones a favor de un impacto social o medioambiental. Lo más importante no es el perfil académico en un verdadero talento ESG, sino el grado de compromiso y responsabilidad para actuar y trabajar con objetivos medibles de aportación al mundo”.

Precisamente, el prisma desde talento en empresas punteras en criterios ESG está en dar el siguiente paso en un sistema de gestión ambiental ya efectivo. Así lo compartió Pedro Cuervo, HRBP en Acciona Energía: “Hay una parte muy importante en la comunicación interna que se ha ido transformando dentro de la compañía ante la necesidad de hacer más tangible y mostrar externamente nuestro propósito, por ejemplo, al talento joven que acude a nuestros procesos de selección interesado por estas acciones e iniciativas. Esto nos exige alinear nuevas skills digitales a perfiles híbridos sin perder el foco en la innovación técnica en el sector energético. El lenguaje va cambiando y la tangibilidad de la ESG se ve en los datos y en la capacidad de gestión del cambio como nexo entre tecnología y eficiencia del negocio, de las herramientas que mitiguen el cambio climático”. En esta línea, mostró como una buena línea de trabajo las prácticas compartidas entre países y filiales para intercambiar modelos exitosos, siempre que se respeten las diferencias culturales y de mercado.

Con más con 15 años de experiencia en el ámbito de los RRHH, Alberto Levenfeld, socio de BrainHunters en Madrid, describió la realidad actual del componen te estético de ESG, que no siempre se refleja en la naturaleza de las empresas. “Tras la profesionalización de la tecnología dentro de las organizaciones, ahora este rol de nueva creación cabalga entre el ámbito legal, la comunicación y las operaciones como figura imprescindible para provocar e influir en la transformación interna. No puede faltar la divulgación de la meta, no pueden faltar los procesos, no puede faltar la parte económica ni el componente legal. Desde la capacitación, podemos incluso replantearnos formar a perfiles de cadena de suministro, de operaciones, de procurement para que tengan claro cómo aterrizar este proceso de transformación y no se quede en la mera prevención”.

El ambiente de trabajo y las capacidades ya existentes son palancas para facilitar que se den las iniciativas ESG. Así abordó el cambio de las demandas de estos perfiles Ana Belén Seco, directora territorial de Personas en Castilla-La Mancha y Extremadura de Unicaja. “En nuestro caso, lo fundamental en este nuevo plan estratégico es que estamos centrados en las personas y lo que estamos
haciendo es fijar lo que tenemos dentro, captar lo que necesitamos, formar equipo reforzando las necesidades para que haya un ambiente de trabajo seguro y de empuje de iniciativas. Las nuevas generaciones necesitan ser escuchadas y capacitadas para impulsar el cambio cultural necesario”.

Entre las conclusiones, se señalaron las iniciativas sociales y medioambientales como valor tangible a la comunidad y palanca de compromiso interno y externo de las empresas. En este sentido, se explicaron diferentes acciones que algunas de las compañías presentes en el Desayuno con Talento están llevando a cabo: los premios Ebro Foods, concursos del grupo Ecotone (matriz de Biogran), la red de unidades móviles gratuitas de Donte, la Fundación Acciona, la app para empleados y familiares de EY, entre otras.