Marisol Hernández,
directora de RRHH
de Galp Energia España

El employer branding no debe potenciarse solo desde Recursos Humanos

Marisol Hernández,
directora de RRHH
de Galp Energia España

Con una red que comprende alrededor de 1.449 estaciones de servicio en Portugal, España y África, Galp Energia España busca, en la gestión de su imagen de marca, posicionarse como una empresa cercana a las personas y a su realidad social, llena de energía positiva, comprometida, fresca y abierta. Para ello, juegan un papel fundamental las acciones que se llevan a cabo en todos los departamentos de la compañía.

El employer branding se está convirtiendo en una pieza clave dentro de las iniciativas de gestión del talento de Galp Energia. ¿De qué manera se está gestionando la marca como empleador dentro de la compañía?

En primer lugar, me gustaría definir qué es para nosotros el talento. A todo el mundo le viene a la cabeza un concepto relacionado con la inteligencia, las aptitudes y la excepcionalidad. Nosotros, en cambio, consideramos que el talento es el valor que cada persona puede dar a nuestra organización. A partir de esta definición, en Galp Energia llevamos a cabo muchas iniciativas para dirigir ese talento a los distintos objetivos estratégicos de la empresa.

En los últimos años, hemos estado potenciando más el talento interno.  Esto es debido a las distintas compras de activos que se han producido en la compañía, por las que muchas personas han entrado a formar parte de Galp Energia. Ahora nos estamos centrando en potenciar nuestra marca como empleador desde todas las áreas de la compañía, no sólo desde Recursos Humanos.

¿Cuál es esa imagen como empleador que desean transmitir?

Lo que intentamos transmitir en Galp Energia es una imagen cercana a las personas, de cercanía con la realidad social, de energía positiva, una imagen de compañía comprometida, fresca y abierta.

Las grandes empresas de energía tienen muy trabajada la notoriedad y la reputación de la marca en España. En nuestro caso, somos una empresa algo menos conocida, pero ocupamos una importante posición dentro del mercado ibérico, ya que en Portugal somos la primera empresa del sector. Nuestro gran reto es conseguir esa gran imagen como empleador que somos.

¿Cómo definiría el perfil de talento que desean atraer y fidelizar?

Buscamos personas con aptitudes básicas y necesarias para realizar su trabajo dentro de la compañía, pero también aquellas con actitud. Esto es algo que, aunque parezca lógico, no es fácil de encontrar. Lo que estamos buscando es ese perfil de persona ‘normal’, que no tiene por qué ser excepcional, pero sí muy comprometida con nuestros valores de empresa, sustentados en principios básicos, éticos y morales. Para ello, necesitamos personas respetuosas con el resto de empleados, que les guste transformar las cosas en positivo y actuar.

Además, pedimos fundamentalmente que nuestros colaboradores trabajen focalizados en nuestros objetivos estratégicos y que lo hagan con fuerza. Queremos empleados que se preocupen por las cosas y que sean críticos de una forma positiva.

¿Qué canales utilizan para transmitir esa imagen como empleador que desean?

Nuestro reto es potenciar nuestra marca como empleador hacia el exterior y los planes de Marketing son fundamentales para conseguirlo. Por ejemplo, la iniciativa Galp Music ha aportado mucha frescura a la imagen de marca y estamos haciendo realidad uno de nuestros objetivos más importantes: el compromiso de cercanía con nuestros profesionales.

A TRAVÉS DE LA INICIATIVA GALP MUSIC MATERIALIZAMOS NUESTRO COMPROMISO DE CERCANÍA CON NUESTROS PROFESIONALES

Por otro lado, contamos con todas las iniciativas de comunicación que se llevan a cabo de forma interna a través de acciones de Recursos Humanos y de RSC; todas y que también se transmiten externamente. Es decir, los planes de formación que hacemos para nuestros mandos intermedios y que están dirigidos a gestionar el talento interno, también son vistos fuera y forman parte de nuestra imagen como empleador. Así sucede con otras muchas acciones como, por ejemplo, las que pretenden transmitir a nuestros empleados la necesidad de tener una vida saludable. De esta manera, impulsamos ese sentimiento de orgullo y pertenencia a la empresa de nuestros colaboradores.

¿Cómo se logra comprometer al empleado con la cultura de la compañía y su proyecto empresarial?

Entre las acciones que realizamos en Recursos Humanos tenemos los tradicionales planes de formación, algunos destinados a gestionar el talento. En este sentido los mandos intermedios es un colectivo fundamental que nos ayuda en esta labor. Realizamos estas actividades para ellos con el fin de saber cómo cuidar y gestionar su área.

En la Academia Galp formamos en aptitudes profesionales y comportamentales a nuestros mandos superiores

Junto con estos planes de formación tradicionales, tenemos planes de enseñanza de grupos a través de la ‘Academia Galp’, donde están todos nuestros mandos superiores a los que formamos. No solo en diversas aptitudes y competencias profesionales, sino también en muchas de comportamiento con la comunicación, gestión del cambio, etc. Es decir, todas aquellas cualidades que un líder debe poseer para gestionar a todo su grupo de profesionales.

¿Qué importancia tiene la actitud del colaborador al que hay que fidelizar dentro de la empresa?

Esa actitud es algo que me gustaría destacar. En muchas ocasiones, los equipos y las personas a las que intentamos retener, fidelizar e incorporar muestran una actitud pasiva. En mi opinión, la gestión del talento también depende de la actitud del propio colaborador, que debe mostrarse accesible, dispuesto y activo a la hora de ser retenido y fidelizado. Por ello, todas las acciones formativas que hacemos para los responsables y para los mandos intermedios son derivadas a toda la cadena de profesionales.

La gestión del talento también depende de la actitud del propio colaborador, que debe mostrarse accesible, dispuesto y activo

A parte de todas esas iniciativas de formación, contamos con muchos planes de Responsabilidad Social Corporativa y de Comunicación Interna, que van dirigidos a generar compromiso, orgullo de pertenencia y transmisión de valores. Se tratan de pequeñas acciones que generan mucho impacto en nuestros profesionales.  Son mucho más efectivas que los grandes proyectos de gestión del talento en los que, al final, se intenta abarcar demasiado y no se consiguen los resultados esperados.

Dentro de las acciones de RSC también trabajamos con muchas fundaciones como la Fundación Adecco o la Fundación Alares, entre otras, con el objetivo de impulsar la integración de nuestros trabajadores, por ejemplo, con personas con discapacidad.

Intentan, asimismo, ser lo más honestos y coherentes posibles en su políticas de employer branding, ¿no es así?

Efectivamente. Desarrollamos acciones muy básicas intentando que nuestras políticas de Recursos Humanos sean coherentes. Si existen determinadas acciones o iniciativas que no podemos llevar a cabo, no las hacemos y lo comunicamos justificando los motivos.

La coherencia de nuestros actos es también una forma de gestionar el talento y dar una imagen como empleador

Esa coherencia es también una forma de gestionar el talento y dar una imagen como empleador. No somos los mejores ni los peores a la hora de desarrollar nuestras políticas, simplemente tenemos nuestras debilidades, como todas las empresas. Es algo que para nosotros es muy importante comunicar, tanto interna y externamente y parte de una estrategia de employer branding.

Finalmente, ¿qué beneficios está dando a Galp el hecho de saber gestionar la marca como empleador?

El hecho de que durante estos últimos años hayamos realizado acciones dirigidas a transmitir los valores de la marca, ha hecho que nos cueste menos que la gente nos reconozca y sepa quiénes somos.

Por ejemplo, ya no tenemos que esperar a una masa crítica para seleccionar cuando llevamos a cabo un programa de trainees; ahora vienen a nosotros. Lo mismo ocurre cuando hacemos un programa de becarios con las universidades. Hay muchos estudiantes que ya nos conocen y que quieren venir a trabajar a Galp Energia. Además, hemos conseguido que todas las personas que colaboran con nosotros con una beca quieran estar más tiempo en nuestra compañia porque les gusta nuestro ambiente de trabajo.

Los estudiantes también se convierten en embajadores de nuestra marca en las universidades y en su entorno personal

Todo esto también ayuda a impulsar nuestro employer branding. Estos estudiantes se convierten en embajadores de nuestra marca en las mismas universidades o, incluso, en su entorno personal. Gracias a ello, estamos logrando que esa imagen como empleador sea más notoria.

Asimismo, logramos que la gente la valore y que poco a poco se vaya transmitiendo con mayor facilidad. Es cierto que aún tenemos mucho camino por recorrer, somos modestos en ese sentido, pero estamos muy satisfechos en nuestro objetivo de generar una marca como empleador muy sólida.

 

TAGS: talento | employer branding | formación | desarrollo

Buscamos empleados que se preocupen por las cosas y que sean críticos de una forma positiva

Contamos con planes de RSC y Comunicación Interna dirigidos a generar compromiso y orgullo de pertenencia

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