Jesús Sousa,
director de RRHH
de SAP

Tenemos que ser capaces de entender lo que necesita nuestro talento y dárselo

Jesús Sousa,
director de RRHH
de SAP

Como compañía tecnológica especializada en aplicaciones empresariales, SAP se enfrenta a la gran dificultad para encontrar profesionales cualificados y experimentados que encajen con los perfiles que buscan. Debido a la escasez de este colectivo, la empresa cuenta con unas importantes políticas de desarrollo y retención del talento.

¿Cuáles son las principales razones por las que SAP quiere atraer el talento a la organización?

Nosotros tenemos una situación particular, porque SAP es algo más que una empresa. Somos un gran ecosistema con una enorme cantidad de personas interesadas en trabajar en esta industria. De hecho, nosotros, como compañía, ni siquiera tenemos la intención de contratar o atraer a todas las personas que se sienten atraídas por el mundo SAP. Simplemente somos una parte pequeña de esta gran maquinaria.

Somos un gran ecosistema con una enorme cantidad de personas interesadas en trabajar en esta industria

¿Cuántas personas englobaría esta industria?

Si hablamos exclusivamente de consultores SAP, pueden rondar los 7.000 profesionales en España. De ahí nosotros representamos una parte pequeña, en torno a 45, lo que da una idea de lo que somos con respecto a la industria en sí.

Y entonces, cuando quieren incorporar nuevas personas, ¿cómo lo hacen?

Desgraciadamente, se trata de un talento escaso, el cual nos cuesta muchísimo encontrar; y no sólo a nosotros, sino también a todos aquellos agentes que hay en este ecosistema. Es más, no nos da tiempo entre todos a formar a aquellas personas que son necesarias para atender la demanda. Por tanto, en nuestro caso, recurrimos a la búsqueda directa, pues no podemos publicar una posición esperando que nos vayan a contestar treinta potenciales candidatos. Y esto a nuestros compañeros del área de Selección les resulta muy difícil.

Recurrimos a la búsqueda directa, pues no podemos publicar una posición esperando que nos vayan a contestar treinta potenciales candidatos

¿Qué requisitos buscan en los candidatos?

Dentro de los profesionales que más incorporamos, hay dos perfiles que destacan: consultores y comerciales. En el primer caso, evidentemente deben tener mucha experiencia y un conocimiento de los diferentes productos y aplicaciones SAP. Y en el segundo, necesitamos personas muy especializadas en función de la aplicación que están vendiendo. Es una tendencia que hemos tenido que afrontar en los últimos años, porque las soluciones se han ido especializando cada vez más, y el porfolio es más amplio.

Dentro de los profesionales que más incorporamos, hay dos perfiles que destacan: consultores y comerciales

Incluso, disponemos de un centro de televenta en Barcelona desde donde damos servicio a varios países de Europa. Y ahí todavía resulta más complicado, puesto que no se trata sólo de comerciales de una determinada solución, sino que además han de tener una nacionalidad concreta, porque tiene la particularidad de que todas las personas que atienden son nativos de cada mercado en el que estamos presentes (países nórdicos, Bélgica, Francia, Italia, España, Portugal…).

Disponemos de un centro de televenta en Barcelona desde donde damos servicio a varios países de Europa

Y más allá de la formación, ¿qué habilidades han de tener?

Hace ya algún tiempo que utilizamos una herramienta que no incide ni en la experiencia ni en los conocimientos de los empleados; sino en los posibles comportamientos que llevamos todos desde que nacemos, y que son permanentes en el tiempo. Con ella buscamos la capacidad de vender, de tener empatía, de afrontar retos… cualidades que van mucho más allá de la formación, puesto que ésta es un añadido que llega con el tiempo.

A través de una herramienta analizamos los posibles comportamientos que llevamos todos desde que nacemos

¿Cómo identifican a los empleados con talento y potencialidad para ascender?

A través de un doble ejercicio: una evaluación del desempeño y otra del potencial. Con esos dos datos, una vez al año, reunimos a todos los managers de la compañía y hacemos un ejercicio de calibración. Se analizan los resultados y se les clasifica en tres categorías: estándar, crecimiento acelerado y un crecimiento súper rápido. Para todos los que se encuentran en las dos últimas variables, hay programas corporativos globales. Por ejemplo, acabamos de lanzar uno denominado Fast Trak, en el que todos esos empleados tienen un seguimiento diferente respecto a su carrera dentro de la compañía.

Hacemos un doble ejercicio para identificar el talento: una evaluación del desempeño y otra del potencial

Unido a esto, tenemos también un objetivo de cobertura de vacantes con candidatos internos en el 40% de los casos. Es una necesidad que conocen los managers de la compañía y se intenta potenciar y cumplir en todos los países del mundo en los que estamos presentes.

Tenemos también un objetivo de cobertura de vacantes con candidatos internos en el 40% de los casos

Y el caso de apoyarse en el mercado, ¿recurren a recién licenciados?

Lo cierto es que nuestra capacidad para cubrir puestos con recién licenciados es muy limitada en comparación con otras compañías, porque las posiciones que buscamos son muy específicas. Ahora bien, eso no quita que no hayamos desarrollado algún programa para ese colectivo. Por ejemplo, desde 2014 contamos con uno global denominado Sales Academy y Presales Academy, centrado en las áreas de Venta y Preventa. A él se han incorporado en todo el mundo unos 350 recién graduados, de los cuales hemos contado en España con seis o siete.

Les hacemos un contrato indefinido a todos ellos, porque estamos convencidos de que se van a quedar con nosotros, y les mandamos seis meses a Estados Unidos a formarse en técnicas de venta y preventa; después, vuelven en prácticas otros seis meses a sus países de origen. Al año salen como comerciales junior. Es una iniciativa muy bonita que vamos a repetir porque está siendo un éxito. La gente que participa está completamente encantada.

Mandamos a los recién graduados seis meses a Estados Unidos a formarse en técnicas de venta

¿Cómo potencian después ese talento dentro de la organización?

Tenemos toda una maquinaria. En el área comercial, contamos con un departamento global estrictamente asignado al desarrollo de estos empleados: Validity University. Se dedica a vigilar el desarrollo del currículum de cada uno de los trabajadores, incluyendo una serie de hitos formativos previstos en su carencia y en su dirección. Todas estas personas pasan por unas áreas de formación que son comunes, predeterminadas por la compañía y obligatorias. Esto nos asegura el desarrollo del área comercial de una forma muy estructurada. Y en la de consultoría, todos sus integrantes tienen que estar absolutamente actualizados en los desarrollos de nuestras soluciones, por lo que la formación técnica es muy profunda.

Contamos con un área global estrictamente asignada al desarrollo de los empleados con talento: Validity University

Aparte de esto, hacemos mucho hincapié en el liderazgo de los mandos. Medimos mucho la capacidad de cada uno de esos líderes para que sean los agentes de satisfacción que estamos buscando. Tanto es así que en los dos últimos años hemos incluido este aspecto en la encuesta de satisfacción de empleados en un apartado específico que llamamos “confianza en tu mando directo”. Ese índice de confianza ha subido muchísimo en la última que hicimos en 2014.

Medimos mucho la capacidad de cada uno de esos líderes para ser esos agentes de satisfacción que estamos buscando

Precisamente, hacemos encuestas de satisfacción todos los años, con una alta participación. Lo bueno es que nos aportan una información valiosísima para solucionar temas en función de lo que los propios empleados nos comentan. A partir de ahí hacemos un seguimiento y ponemos en marcha una serie de medidas correctoras para que al año siguiente podamos estar mejor. De hecho, los niveles de satisfacción son tremendamente altos. En la última encuesta llegó al 79%, y SAP tiene reconocido dentro sus objetivos corporativos alcanzar el 82%.

¿Y también les ofrecen medidas de compensación?

Así es, y procuramos que sean por encima de la media del sector. En salarios es así, pero además somos muy agresivos en programas de acciones para los empleados. Por ejemplo, el acceso a stock options no se tiene en función del nivel jerárquico, sino que son para quienes obtienen las mayores calificaciones en los procesos de evaluación del desempeño. Por otra parte, este año hemos lanzado un programa de compra de acciones, en el que los empleados pueden adquirir hasta el 4% de su salario fijo. En el momento de la compra la compañía les hace un 40% de descuento con el compromiso de mantener las acciones durante tres años. Pasado ese tiempo, por cada tres acciones compradas, SAP regala otra. Finalmente, cada año nos asignan unos derechos sobre acciones y en función de la evolución positiva de éstas durante el año, al siguiente recibimos un pago.

Independientemente de todo esto, tenemos un programa de beneficios muy atractivo: planes de pensiones punteros, coches de compañía, seguro médico, de vida y de accidentes, ticket restaurante, cheques guardería, gastos de formación…

¿De qué forma están potenciando su imagen como empleador?

Como toda multinacional, contamos con un área de employer branding, con distintas actividades que se gestionan. Trabajamos en muchísimos países con certificaciones oficiales, como Best Place to Work, y disponemos de una serie de canales externos de comunicación, en el que nuestra web, muy potente e interactiva, es el principal. De hecho, todas nuestras vacantes se publican ahí.

“Contamos con un área de employer branding, con distintas actividades que se gestionan”

Aparte de esto, confiamos mucho en que los propios empleados sean nuestros mejores embajadores. Es más, hemos desarrollado un programa de referencias internas, de tal forma que, cuando un empleado recomienda a otro futuro trabajador, obtienen una bonificación de 1.500 euros. Nos cuesta tanto llegar a ese talento tan escaso que al final confiamos en que sean las propias personas del ecosistema las que sean capaces de atraerlo.

Hemos desarrollado un programa de referencias internas y, cuando un empleado recomienda a otro futuro trabajador, obtiene una bonificación de 1.500 euros

Para finalizar, ¿cuáles serían los retos que tienen ahora mismo en la gestión del talento?

Ser capaces de entender lo que necesita nuestro talento y dárselo. Y para ello se requieren unas prácticas de gestión muy individualizadas, porque lo que es bueno para A, no tiene por qué ser bueno para B. Esto nos obliga a utilizar nuestra propia inteligencia de mercado para uso interno. Son prácticas propias del departamento de Marketing que vamos a tener que utilizar en las propias compañías para la gestión de personas, porque tenemos la obligación de entender qué es lo que mueve a cada uno de los individuos y ser capaces de dárselo. Para eso hay tener muchísimo dato, inteligencia para entenderlo, y ser capaces de reaccionar para dar a cada uno lo que quiere; las prácticas generales ya no sirven.

 

Confiamos en que las propias personas del ecosistema SAP sean capaces de atraer el talento que necesitamos

ENVIAR ENTREVISTA: