En reclutamiento es tendencia la automatización de la gestión curricular y la adecuación de la persona al puesto

Pedro César Martínez Morán,
Director del Máster en Recursos Humanos
ICADE Business School

28/10/2019 · ICADE Business School presentó recientemente el Barómetro de la Digitalización de Talento, un estudio pionero en Europa y en España que reveló que el 88% de las empresas emplea las redes sociales para atraer y captar talento. Además, el 43% de las organizaciones afirma que sus procesos de digitalización se dirigen a la selección de personal y a la obtención de un mayor grado de ajuste entre los candidatos y los puestos vacantes en la compañía, y el 37% admite que la digitalización de los procesos en Recursos Humanos se dirige al ahorro de costes. Incluso un porcentaje muy elevado de empresas utiliza las redes sociales a la hora de buscar y seleccionar talento, y la revisión manual de currículums sigue siendo el proceso más habitual en las primeras fases de los procesos de selección.

Ante el actual contexto de Guerra por el Talento, ¿por qué es tan difícil hallar talento para las empresas?

La detección del talento se alimenta de un sistema eficaz de gestión del desempeño. La aplicación de dichos sistemas permite conocer el potencial talento interno de las personas que trabajan en las organizaciones, además de gestionar, de manera más eficiente, la carrera de las mismas y a encontrar nuevos, y a veces imprevistos y provechosos para ambos partes, itinerarios de desarrollo futuro.

¿Qué tendencias o técnicas y estrategias detecta en el campo del reclutamiento?

El Master Universitario de Recursos Humanos (MURH) de ICADE Business School ha realizado recientemente una investigación sobre el grado de digitalización de la gestión del talento en las empresas españolas. De las conclusiones del estudio se puede extraer que las tendencias más destacables en el reclutamiento de personas se concentran en torno a la automatización de la gestión curricular, la prioridad en la adecuación de la persona al puesto a desempeñar y la reducción de los tiempos de incorporación de la persona a la empresa.

Es importante que la empresa tenga una buena imagen de marca para generar interés en el candidato; ¿qué papel juega el Employer Branding en todo esto?

Una empresa construye su imagen a partir de la generación de su propio relato de desarrollo. Transmite su manera de organizarse, el modo de compartir sus éxitos, de lidiar con sus fracasos, de llegar a sus clientes, a sus proveedores, a sus empleados, a la sociedad. La empresa no ofrece, solamente, una oferta compensatoria por un trabajo. Los candidatos cuentan con más datos para valorar y decidir si esa es la empresa que les conviene para su futuro laboral.

Y para los candidatos, ¿cuál cree que es la mejor manera de significarse ante las empresas? 

El candidato está obligado a diferenciarse del resto de postulantes a la posición a cubrir. Destaca y se distingue de otros por su desempeño pasado que ha de saber contar, explicar y valorar. Y se debe esforzar a la hora de incidir sobre las funciones y responsabilidades en las que considera que puede rendir mejor en su inmediato futuro.

Anteriormente, una cierta exageración sobre los éxitos pretéritos podía traspasar las líneas de la conversación con el empleador. Sin embargo, en la actualidad, el acceso a la información se hace más visible y por tanto, sinceridad y no dejar lagunas en los datos transferidos suponen pilares fundamentales a la hora de convencer y ser fiables.

Llegamos al temido momento de la entrevista. ¿Qué consejos les daría a los candidatos y candidatas?

Los candidatos a una posición de trabajo no deben de temer la entrevista. Es un encuentro valioso porque es una oportunidad de darse a conocer. Hay que acudir con respuestas preparadas respecto a la experiencia profesional, las características destacables en su desempeño y comportamiento laboral o las posibles áreas de mejoras e intereses futuros en la organización a la que vaya a incorporarse. Prepararse bien una entrevista laboral es una exigencia de ambas partes.

Una empresa construye su imagen a partir de la generación de su propio relato de desarrollo

Las temidas Killer Questions… toda persona en búsqueda de empleo desearía saberlas. ¿Qué nos puede decir al respecto?

Las killer questions son preguntas que analizan hechos concretos en la vida profesional de un candidato al puesto. Por tanto, el candidato debe expresar de una manera diáfana cuáles han sido los motivos que le llevaron a tomar la decisión respecto a ese hecho concreto. El empleador tiene la intención de explorar ese terreno para asegurarse que el análisis de la candidatura ha sido correcto.

El siguiente paso, superadas las entrevistas, es el primer día en un trabajo. ¿Hacia dónde avanza el onboarding para fidelizar al empleado desde el mismo momento de su incorporación?

El estudio realizado por el MURH que he mencionado antes muestra que, primordialmente, para el proceso de onboarding se utilizan las reuniones presenciales. Hay una tendencia a utilizar medios digitales con el objeto de minimizar los tiempos de incorporación y trasladar de una manera rápida y efectiva información general sobre la firma.

El candidato está obligado a diferenciarse del resto de postulantes a la posición a cubrir

¿Cuáles cree que son las asignaturas pendientes de los RRHH en el campo de la identificación y selección de talento?

El elemento clave se asienta sobre la generación de eficiencia y eficacia en la adecuación de la persona al puesto. Se realizará a través del uso de métodos para conocer características personales, nivel de conocimiento y potencial desempeño y valores con los que se identifica el candidato. Dicho ajuste ahorra tiempo a ambas partes y facilita la integración más rápida de las personas a las organizaciones.

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