En materia de igualdad uno de nuestros grandes retos es la gestión de talento senior

Laura Díez-Cascón,
Agente de Igualdad
MC MUTUAL

11/03/2020 · MC MUTUAL está comprometida con la igualdad desde mucho antes de aprobarse el Decreto Ley de 2007 que obligaba a las empresas de más de 250 empleados a contar con un plan al respecto. La organización dispone de un Plan de Igualdad desde 2006, así como de medidas de flexibilidad y conciliación laboral que inciden en el clima laboral y la satisfacción de los empleados. De hecho, uno de los mayores objetivos como organización es el bienestar de la plantilla, algo que tiene claros beneficios para todos, empezando por los índices de rotación, mínimos, de un 4% en el caso de los hombres y un 6% en el de las mujeres. Queda camino por delante en la materia, pues, así como en los mandos intermedios la promoción de ellas es un hecho claro, en los mandos superiores su presencia todavía no está tan consolidada. Conocemos más acerca de las políticas de diversidad e inclusión de la firma de manos de Laura Díez-Cascón, su Agente de Igualdad.

¿Cuál es su misión como agente de igualdad en MC MUTUAL?

Me ocupo de impulsar el progreso de la igualdad de oportunidades y de género en la empresa, mediante la implementación de actuaciones encaminadas a conseguir este objetivo. Acciones todas ellas enmarcadas en nuestro Plan de Igualdad, que se va actualizando cada año.

MC MUTUAL fuimos pioneros a la hora de tener un plan de igualdad, ya que nuestro primer plan es de 2006, un año antes de que se aprobara por decreto ley la obligatoriedad de implantar medidas de igualdad en empresas de más de 250 personas en la plantilla.

¿Qué cultura corporativa se respira en la mutua?

En el centro de nuestra cultura corporativa está la apuesta por el bienestar de los empleados y las empleadas, por generar un ambiente de trabajo óptimo para que todos y todas puedan desarrollarse y alcanzar su máximo potencial.
En MC MUTUAL se cuida al empleado en mayúsculas a través de múltiples iniciativas destinadas a mejorar su calidad de vida, desde la implantación de medidas de conciliación - teletrabajo, jornada flexible, ampliación de la baja de maternidad- a iniciativas para promover los hábitos saludables. Algo que redunda, sin duda, en el beneficio de la empresa, pues contamos con un equipo que se siente muy comprometido, algo que nos indica la encuesta de clima (el 87% de los empleados indicaron sentirse comprometidos con la empresa en 2019) y el bajo porcentaje de rotación, de un 4% en el caso de los hombres y el 6% en el caso de las mujeres.

En el centro de nuestra cultura corporativa está la apuesta por el bienestar de los empleados y las empleadas

Y todo ello a pesar de contar con una situación compleja, dadas las dificultades a los que hemos tenido que enfrentarnos las mutuas en los últimos años, que han implicado medidas impopulares como el recorte de sueldos o la congelación de los mismos.

Más concretamente, ¿cuál es el porcentaje de hombres y mujeres?

La plantilla de MC MUTUAL se compone de 1.912 personas y continúa siendo bastante equitativa aunque cada vez hay más mujeres que hombres. Cumplimos el criterio de paridad 60%-40%, siendo un poco superior la presencia de mujeres, 1.299 (67%), a la de los hombres, 613 (33%).

¿Cómo están repartidos los puestos de responsabilidad?

Sigue habiendo una mayoría masculina en los altos cargos, pero, en cambio, cada vez hay más presencia femenina en los cargos intermedios. Esto último se produce de forma natural, dado que en la empresa hay más mujeres que hombres.
Es importante tener en cuenta que la rotación en la mutua es muy baja y en los puestos de mayor responsabilidad, prácticamente nula, lo cual dificulta avanzar en la consecución de un mayor equilibrio en los mismos. De todos modos, intentamos buscar alternativas que lo permitan, más allá de las jubilaciones.

La rotación en la mutua es muy baja y en los puestos de mayor responsabilidad, prácticamente nula

¿Qué acciones concretas han implementado en materia de igualdad laboral?

Contamos con una guía de comunicación que tiene como objetivo garantizar el lenguaje integrador en todas nuestras comunicaciones internas y externas, ofertas de empleo, redacción de documentos, etc. evitando así cualquier tipo de discriminación por razones de sexo u otra índole.

Por otro lado, hemos avanzado mucho en lo que a política de conciliación se refiere. En este sentido, tras una prueba piloto de un año de duración, a comienzos de 2020 implantamos el teletrabajo. Una medida de conciliación a la que están acogidas 355 personas, el 18% de nuestra plantilla, ya que no todos los puestos son susceptibles de poder trabajar en remoto.

La iniciativa ha tenido una muy buena acogida entre los trabajadores y trabajadoras, ya que les facilita un mejor equilibrio entre su vida personal y profesional.

Asimismo, entre los beneficios sociales que ofrece la mutua a sus empleados y empleadas, se encuentra la ampliación de la jornada de maternidad a 18 semanas, así como la reducción del 50% de la jornada de las embarazadas durante las seis semanas previas al parto sin recorte de sueldo.

¿Nos puede dar algún ejemplo de buenas prácticas implementadas?

En 2016 realizamos una auditoría para actualizar nuestra guía de comunicación para el lenguaje integrador. Para ello, se requirió a los jefes de departamento y de servicio de la sede central que nos enviaran ejemplos de comunicaciones que habían enviado durante el último año. Debían ser comunicaciones dirigidas a toda la organización o a grandes colectivos. A partir de ahí, revisamos las comunicaciones emitidas por las distintas áreas y divisiones de las oficinas centrales para velar por la utilización de un lenguaje integrador y poder elaborar pautas generales de uso del lenguaje.

En 2016 realizamos una auditoría para actualizar nuestra guía de comunicación para el lenguaje integrador

¿Queda mucho camino para lograr la igualdad?

En materia de igualdad uno de nuestros grandes retos como organización, y creo que es algo extrapolable a la mayoría de entidades, es la gestión de talento sénior.

En este sentido, tras dos años de trabajo, en el que hemos trabajado mano a mano con una consultoría especializada en la cuestión, este año al fin lanzamos un plan específico para el talento sénior, que tiene como objetivo poner en valor el talento experto y promover el desarrollo y la transformación profesional de estos trabajadores, así como hacer un acompañamiento de calidad en esta última etapa profesional. En otras palabras, se trata de fomentar el diálogo entre trabajadores y empresa para conocer los planes de futuro de nuestros empleados y empleadas y establecer las acciones oportunas para que la desvinculación sea lo más satisfactoria posible, para ambas partes.

En MC MUTUAL contamos con una plantilla cuya edad media es de 47 años en las mujeres y de 49 en los hombres, por lo que el reto al que nos enfrentamos es importante.

Respecto a si queda mucho camino…pues sí. Solo el 20% de las empresas de más de 250 trabajadores cuentan con un plan de igualdad, cuando desde 2007 tienen obligación de tenerlo. Las intenciones son buenas pero desde luego, es hora de pasar a la acción.

Solo el 20% de las empresas de más de 250 trabajadores cuentan con un plan de igualdad

 

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