5 claves para potenciar el Employer Branding de tu empresa

29/07/2016 · Generar un buen Employer Branding, o lo que es lo mismo, impulsar una marca sólida como empleador es vital para el crecimiento de la empresa, de acuerdo a Teresa Morales, directora de la empresa Softland Capital Humano. Las personas que más pueden hablar acerca de su compañía y difundirla son sus empleados, ya que son los únicos que realmente saben cómo funciona la empresa y a qué se dedica.

El Employer Branding hace referencia a la reputación de una empresa como empleadora y su propuesta de valor para las personas que trabajan en ella. Una filosofía o un sistema de gestión que facilita la captación y retención de talento, y se enfoca en reforzar la marca desde el capital humano más que desde una visión corporativa.

El término fue utilizado por primera vez en los años 90, y es puesto en práctica por grandes compañías globales como Amazon, Google y Cisco y cada vez más consolidada en España. En este sentido, la apuesta decidida de corporaciones en España como Gas Natural Fenosa, Vodafone, LG, Bankinter, Tecnocom o Generali demuestran que el Employer Branding no es una moda empresarial.

Según Teresa Morales, directora de la empresa Softland Capital Humano, existen cinco claves para construir un propósito de marca como empleador en una organización:

1. Invierte en la marca personal de los empleados

Ante igualdad de condiciones frente otra empresa en calidad de producto y mismo precio, el cliente elegirá donde lo atiendan mejor, y eso depende de cuán felices estén los empleados. “Si las personas son el motivo mayor para que elijan mi empresa sobre otra, debería invertir en ellas”, argumenta Morales.

En última instancia, son ellos los que difunden lo que hace la organización y cómo es realmente, por lo que es importante mantenerlos satisfechos, mucho antes que tratar la cuestión de la reputación corporativa externa de una organizació. 

2. Genera sentido de pertenencia

El empleado tiene que ser consciente de la contribución que hace a la compañía desde su puesto de trabajo y los objetivos de la empresa tienen que ser acordes con su manera de pensar. “Como empleado tengo que identificarme con la marca, con los valores y con la filosofía empresarial; buscar la pasión que me una a la compañía”, señala Morales.

Cuando es el empleado el que habla bien de la empresa sin que nadie se lo haya pedido, puedes estar seguro de que hay Employer Branding en tu empresa. 

3. Conoce a las personas que trabajan contigo

Es necesario saber con exactitud las cualidades y talentos de los colaboradores y, sobre todo, el motivo por el cual quieren trabajar en la empresa.

¿Cuáles son sus gustos? Es una de las preguntas que se deben hacer los empleadores, según Morales. Para lograr un mejor control del perfil de los empleados, se recomienda el uso de programas informáticos de gestión de capital humano, debido a que los archivos en Word o Excel dificultan el manejo de los datos, sobre todo en empresas con mucho personal.

4. No descuides la reputación corporativa

La reputación de la compañía es indispensable para captar el mejor talento disponible, y esto incluye lo que se habla de ella en medios, la publicidad y redes sociales. “Entrar a una empresa nueva es una decisión muy importante para la vida del empleado, y lo primero que hace cuando sabe de una oferta de empleo es buscarla en Internet”, detalla Morales.

La siguiente fuente de información son amigos o conocidos que trabajen para la empresa, por lo que la reputación debe estar intacta para evitar la retroalimentación negativa.

5. Establece un proyecto de recursos humanos

Para integrar todos los aspectos antes mencionados, es necesario que la empresa disponga de un sólido proyecto de recursos humanos.

En el mundo laboral actual confluyen múltiples generaciones de talento distintas y esta estrategia debe ser lo suficientemente flexible para satisfacer las necesidades de todos. “Cambian los objetivos de generación a generación porque tenemos educaciones y valores diferentes”, concluye Morales.

 

COMENTARIOS:

Paco León Lerma 29 julio 2016 08:59

Interesante artículo al que añadiría dos aspectos: - Crear una cultura de innovación a través de los profesionales, es decir, generar espacios para que los profesionales de cualquier nivel sean el motor de los cambios estratégicos de la organización. - Invertir en el autoconocimiento de los managers y de los no managers para seguir facilitando que todos los talentos afloren y aporten.

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