Las empresas buscan Game changers e Internal Business Influencers

22/05/2017 · Hace unos años, los líderes de opinión eran profesionales con cierta experiencia en sus respectivos sectores. Con la llegada de la nueva tecnología, principalmente, las redes sociales, el espectro de conocimiento se ha ampliado hasta hacerse global, transformando a su paso el perfil de los, ahora, llamados ‘influencers’. En este sentido, la juventud a pasado de aspirar, en aquellos tiempos a ser meros ‘aprendices’, a ser, ahora, quienes guían y lideran las tendencias y flujos de opinión y debate.

Las empresas han comenzado a ampliar el abanico de talento que buscan. Ya no necesitan sólo profesionales con experiencia, también visionarios, influencers o líderes que, al margen de su edad, sepan identificar las nuevas tendencias, hacer frente a los nuevos retos, aporten opiniones y generen debate.

Una prueba de esto se observa en el ‘Programa Contacto’ de Sonae, que tal y como publica el diario Expansión, busca “game changers", lo que en palabras de Maria Antónia Cadilhe, directora de talent management de Sonae, son "jóvenes que se cuestionan la forma en la que se hacen las cosas, que desarrollan y usan una learning network para cambiar su rumbo y el de los que están a su alrededor de forma positiva y constructiva".

Ya no se busca una generación concreta, sino unas capacidades determinadas. En concretos, las de inspirar a otros para que se muevan a la acción, especialmente aquellas relacionadas con el consumo.

En este sentido, Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla executive search, explica al diario Expansión que "la empresa es como un ser vivo que evoluciona, y para ello ha de innovar”, unas cuestiones sobre las que trabajan los influencers, que son “los motores para el cambio” y “los catalizadores de la evolución".

Junto a los game changers están los ‘SiSi’, personas que estudian y trabajan, o los ‘Sénior’, profesionales con experiencia liderando el mercado de trabajo.

Miriam Martín, directora de marketing y comunicación de Sodexo BI, afirma en el artículo que "un equipo integrado por estos colectivos contiene los ingredientes perfectos para el éxito". Por lo que el gran desafío de las organizaciones es “desarrollar o tener la cultura corporativa” necesaria para producir esa evolución.

Para Gina Aran, directora de la consultoría de RRHH Inginium, dicha cultura debe ser " flexible y abierta a los cambios” o, de lo contrario, “el valor que aporta se ahogará".

Asimismo, y en relación a sus capacidades y habilidades, las empresas buscan profesionales que sepan comunicarse, que presuman de empatía y apuesten por la colaboración. Algo que, de nuevo no distingue entre generaciones. "Son todos lo que, con actitud valiente, iniciativa, trabajo duro y colaboración ayudan a transformar la organización y su entorno", asegura Ángeles Alcázar, socia directora de Generacciona.

Por su parte, Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch & Act, identifica al diario a los Internal Business Influencers (IBI) como los más demandados. A partir de sus estudios, en los que han analizado a 6.000 empleados, estima que un IBI es digital, humanista, ejemplar, inspirador, ganador, que posee valores, es ágil e innovador. Rodríguez cree que "la existencia de estos profesionales no sería posible sin las redes sociales internas, las intranets colaborativas o la gestión del conocimiento en la empresa".

Finalmente, Regino Quirós, socio director de Be-Up, se aleja de la visión digital de este perfil de ‘influencer’ y afirma que son personas que tienen una misión concreta, ligada al desarrollo. “Sería un error contratarlos con una misión tan vaga como la de aportar ideas, métodos o perspectivas”, apunta.

En este sentido, para Recarte, la clave para sacar el máximo partido de estos colectivos reside en "disponer de modelos de trabajo flexibles”, donde se sientan “valorados”, en empresas que sean “modernas y atractivas, ágiles, valientes, sin prejuicios, innovadoras y que sepan trabajar por proyectos y que estén acostumbradas a externalizar determinados servicios".

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