5 beneficios de apostar por las fuentes de reclutamiento interno

09/11/2017 · Puesta en marcha de iniciativas para atraer el talento, aplicación de técnicas que permitan fidelizarlo, desarrollo de procesos para entender y cohesionar a los nuevos integrantes en los equipos… Estas son algunas de las fases por las que todo departamento de recursos humanos pasa a la hora de cubrir una vacante dentro de la organización, pero ¿es posible simplificar el proceso?

La contratación de talento es vital en las empresas de todos los sectores pues, tal y como reconocen los expertos, las personas son las que impulsan la innovación en las empresas, su desarrollo tecnológico y competitividad en el mercado. Sin embargo, estos beneficios a menudo vienen opacados por la falta de profesionales con las habilidades y conocimientos que necesitan dichas organizaciones, lo que repercute en el ROI de la empresa, llegando incluso a suponer un gasto extra.

De darse esta situación, muchas son las compañías que recurren a la formación interna de dicho talento externo, a fin de conseguir que éste adquiera las competencias que necesitan para un determinado puesto de trabajo, lo que lleva un gasto de recursos y tiempo implícito.

Otras invierten en softwares que automaticen la búsqueda y selección de dicho personal, con el objetivo de afinar el proceso, reducir su duración y evitar errores en la contratación. Pero ¿qué pasa si en vez de buscar en el mercado, ese talento fuera interno?

Los beneficios de reclutar profesionales de dentro de la organización para cubrir nuevas vacantes son varios. Por un lado, se está ofreciendo promoción interna y nuevos retos a los trabajadores, dos de las cuestiones que más citan los millennials y la generación Z a la hora de valorar de forma positiva a una empresa, lo que deriva en una mejora de la de la imagen como empleador y un incentivo motivacional para el empleado.

Por otro, se ahorra tiempo en el proceso de integración de dicha persona a la vacante, pues ya conoce la filosofía, formula de trabajo y cultura de la empresa. Además, dependiendo del tamaño de la misma, ya se encuentra integrado en el equipo o, al menos, conoce el departamento al que va ir destinado y quiénes son sus responsables.

Asimismo, la formación podría servir para perfilar su adecuación profesional a las necesidades de la tarea a desarrollar dentro del nuevo puesto de trabajo. El aprendizaje sería, por tanto, mucho más específico dado que no necesitaría integrar un conocimiento más global sobre los valores de la corporación.

Finalmente, y tal y como recoge un artículo publicado en edenred, este mayor conocimiento del funcionamiento, organización y cultura empresarial favorecen la permanencia de los trabajadores. Algo que queda justificado vistos los resultados del estudio ‘Shifts and Ladders: Comparing the Role of Internal and External Mobility in Managerial Careers’ de Mathew Bidwell, donde se explica que el reclutamiento externo tiene un 63% más de posibilidades de no prosperar que si se incorpora al puesto a un miembro de la plantilla.

Pero, ¿cómo se articula dicho reclutamiento interno? Según este mismo artículo de edenred, todo empieza por la creación y aplicación de un “plan de promoción y desarrollo profesional”, a través del cual se determinará cuál es el profesional que mejor encaja en el puesto y del cual se informaría a través del correo electrónico corporativo, con notificaciones en su intranet, publicaciones en el tablón de anuncios de la empresa o a través de los enlaces sindicales de la compañía. Además, con el fin de implicar al equipo en el proceso, se podría plantear que directivos, mandos intermedios y compañeros de la organización realizaran propuestas de candidatos.

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