¿Puede la inteligencia artificial ser la clave para modernizar los RRHH?

El currículum ha sido durante años un elemento básico dentro del proceso de contratación. A día de hoy, los solicitantes de empleo siguen generando resúmenes cronológicos de su historial de empleo, incluyendo las responsabilidades laborales asumidas y los títulos formativos obtenidos. La evolución de dicho formato ha sido escasa, al igual que los cambios que se han introducido en la forma en la que se emiten y redactan las ofertas de empleo.

“Las descripciones de los puestos de trabajo se han mantenido prácticamente sin cambios, desde que migraron de los anuncios clasificados a las webs de carreras online de las empresas”, afirma Lars Schmidt en un artículo publicado en Forbes.

A pesar de que algunas compañías han comenzado a incluir vídeos, contenidos multimedia o hipervínculos en sus ofertas de empleo a fin de ampliar la cantidad de información que se incluye en ellas, los cierto es que –según recalca el fundador de Amplify- “la mayoría de las descripciones de trabajo siguen siendo listas de responsabilidades” que se deberán asumir una vez que se acceda al puesto.

En cuanto a los procesos de solicitud de empleo, éstos tampoco han variado demasiado, salvo por la inclusión de las redes sociales en el mismo. “Ahora los reclutadores revisan las solicitudes a través de sus sistemas de seguimiento de solicitantes, en lugar de revolver montones de currículos impresos o enviados por fax. Pero a la hora de decidir si los candidatos siguen adelante o no, las personas siguen siendo las encargadas de analizar e identificar las habilidades relevantes y experiencia”, recalca Schmidt. “Un ser humano con sus propios sesgos que dirigen y moldean su evaluación, aunque sea de manera subconsciente”, añade.

Los reclutadores pasan seis segundos escaneando un currículum para determinar si se trata de un candidato adecuado al puesto ofertado o no, pero incluso el mejor de ellos, durante ese proceso, “perderá grandes talentos”. ¿Por qué? Porque “las carreras de hoy no son lineales”, asegura el experto en Forbes.

En este sentido, Schmidt describe el futuro del reclutamiento como un escenario donde las descripciones de puestos y los currículos ya no importarán porque los perfiles de los candidatos -creados la acumulación de datos que haya de ellos mismos disponibles en Internet- serán los que resuelvan su idoneidad.

La inteligencia artificial será, por tanto, clave dentro de ese proceso comparativo de datos. De hecho, ya existen ejemplos de empresas que han comenzado a experimentar con este sistema dentro de sus procesos de reclutamiento. En España, el caso más claro de esto es Unilever que abandonó el sistema tradicional a favor de la medición de dicha compatibilidad mediante el uso de algoritmos. El resultado fue que el tiempo de contratación se redujo de cuatro meses a cuatro semanas.

“En este caso (y, espero, que en la mayoría de los casos), los humanos se hacen cargo de las entrevistas tradicionales, una vez que se completa la evaluación inicial de IA”, destaca Schmidt. “La oportunidad de incluir un sesgo en esta etapa aún existe, pero el grupo de candidatos probablemente será mucho más diverso, puesto que se habrán incluido perfiles que en la evaluación tradicional se habrían pasado por alto”, explica.

“El futuro de la contratación siempre será humano, pero se hará más eficiente, rápido y conciso gracias las nuevas herramientas tecnológicas, que beneficiarán tanto a los reclutadores como a los que buscan trabajo”, concluye.