El 46% de los líderes de RRHH introducirá IA para automatizar sus procesos de reclutamiento

06/06/2018 · De la misma forma que el desarrollo tecnológico avanza, los departamentos de recursos humanos se reinventan para hacer más eficientes sus procesos y, en materia de contratación, hacer que el sistema de reclutamiento de nuevo talento sea el más adecuado para responder a los nuevos desafíos y necesidades que surgen en las organizaciones, a raíz de los retos que la transformación digital plantea.

El reclutamiento tradicional se ha quedado desfasado frente a los nuevos ritmos que marca la era digital y las nuevas generaciones. Hace unos años los candidatos debían presentar físicamente sus curriculums y esperar a que dicho documento no se perdiera entre el montón de solicitudes que los reclutadores debían, después, procesar manualmente.

Tras ello, al ser seleccionados, los aspirantes debían trasladarse a la hora y lugar indicada por el departamento de recursos humanos y entrevistarse cara a cara con el responsable de la selección. Éste, por su parte, debía fiarse de los datos presentados por el candidato o, en su defecto, gastar más tiempo en contrastar los mismos poniéndose en contacto con las empresas citadas en el CV.

A grandes rasgos, todo éste sistema dilataba en el tiempo el proceso de reclutamiento, que podía alargarse varios meses, y abría una gran brecha por la que podía ‘colarse’ algún sesgo inconsciente que llevara a la discriminación. Sin embargo, con la llegada de la tecnología, dicho proceso se ha agilizado y hecho más eficiente.

En éste sentido, las redes sociales permiten poner en contacto de forma más directa a los empleadores con sus candidatos. Además, agilizan el acceso a sus datos personales y experiencias profesionales; y posibilitan que sean las empresas para las han trabajado, a través de sus responsables directos, las que validen los conocimientos adquiridos, dentro de los mismos perfiles.

Por otro lado, los nuevos sistemas de análisis de datos facilitan la comparativa entre candidaturas, pudiendo determinar aquellas habilidades que se desean que tengan el o los aspirantes al puesto de trabajo, minimizando así el tiempo de selección. De hecho, ya existen programas que ayudan a conocer qué tipo de perfil profesional tiene el candidato y las habilidades blandas que se derivan de él, en función de las experiencias descritas y mediante el empleo de algoritmos que automáticamente analizan el propio lenguaje empleado en los curriculums o buscan en Internet cualquier interacción, dato o publicación que éste haya hecho.

Asimismo, las entrevistas ya no tienen por qué ser en persona. Las video-entrevistas son un sistema cada vez más habitual en los procesos de selección, ya que permiten llegar a más profesionales que –por cualquier cuestión- no pueden desplazarse; ahorran tiempo y recursos a las empresas, puesto que pueden hacerse desde cualquier lugar; y, además, con los nuevos sistemas de inteligencia artificial, pueden mejorar la toma de decisión de los líderes de RRHH. Y es que éstos nuevos sistemas ayudan a interpretar el lenguaje no hablado de forma automática y posibilita a los reclutadores que accedan a todos esos rasgos que normalmente sólo se ven cuando el contacto es en persona.

En una entrevista publicada en HR Technologist, Kurt Heikkinen, presidente y CEO de Montage, empresa dedicada al desarrollo de softwares que hacen más eficientes los procesos de selección de talento, señala que, “además de las capacidades de las soluciones -especialmente diseñadas para la contratación-, un enfoque reflexivo y pragmático para cambiar la gestión y la implementación es fundamental para que las organizaciones se den cuenta de todo el potencial que las entrevistas en video pueden ofrecer”.

En ésta línea el CEO indica: “Las empresas deben asegurarse de que su socio tecnológico les brinde la experiencia, las mejores prácticas y el marco de gestión de cambios para garantizar la adopción”.

Finalmente, Heikkinen expone los resultados de una encuesta realizada éste año por Montage en la que se descubrió que, aunque los líderes de RRHH están de acuerdo en que la Inteligencia Artificial (IA) y el análisis predictivo son un concepto aceptado en la contratación, “siguen siendo cautelosos con respecto a la adopción”.

Los datos obtenidos lo avalan puesto que el 46% de los consultados han considerado usar la IA para automatizar sus procesos de reclutamiento, mientras que el 51% confía en usar el aprendizaje automático para informar sus decisiones de contratación.

Otra aplicación de AI que las organizaciones están explorando es la reducción de sesgos. “Con esta tecnología, el proceso es constante y justo, lo que mejora la toma de decisiones al tiempo que reduce el sesgo inconsciente”, concluye.

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