Lecciones de Marketing para los RRHH

04/07/2018 · Al mismo tiempo que crece la competitividad entre las empresas y aumenta la escasez de talento disponible en el mercado de trabajo, surgen cada vez más voces expertas que describen de ‘necesaria’ la importancia de hacer más estratégico el reclutamiento. Un cambio que, entre otras medidas, requeriría un acercamiento del departamento de recursos humanos al de marketing.

La era digital ha traído consigo la transformación de los negocios y un cambio en las culturas organizativas y en cómo éstas se comunican en redes sociales, con el objetivo de atraer a los mejores profesionales del sector. Asimismo, alguna de las consecuencias de la digitalización de las empresas -como la escasez de trabajadores con habilidades técnicas, entre otras- ha generado que la atracción y retención de talento, así como la formación profesional sean claves hoy día.

En éste sentido, un análisis publicado en Harvard Business Review (HBR) y realizado por Mark W. Schaefer, consultor de marketing y experto en tendencias digitales, ha permitido conocer cómo los departamentos de recursos humanos podrían beneficiarse de siete de las prácticas más comunes que se llevan a cabo en marketing.

Tratar al talento como clientes potenciales

De la misma manera que las organizaciones emplean tácticas para identificar, aproximarse y ‘seducir’ a sus potenciales clientes, y en un contexto donde la competitividad por captar al mejor talento se ha hecho global, los recursos humanos deberían aprender de éstas prácticas de marketing para dar una mayor visibilidad a las propuestas de valor que comunican a través de las redes sociales o, incluso, de plataformas como Glassdoor, y mejorar su nivel de atracción.

W. Schaefer recalca en éste punto que “la mayoría de las empresas plantean su presencia digital con un enfoque extremadamente orientado a las ventas”. Frente a ello, para muchas industrias y sectores, el experto defiende que “encontrar los mejores trabajadores podría ser igual de importante que encontrar los mejores clientes”.

Poner el foco en las interfaces de usuario

El consultor apunta a cómo, a menudo, muchos candidatos se ven obligados a rellenar extensos formularios para inscribirse a una oferta de empleo. Sin embargo, W. Schaefer destaca la importancia de simplificar dicho proceso e incentivar el contacto personal -sea online o por teléfono- de la misma forma que se hace en muchos servicios de atención al cliente, donde un sistema automático redirige la consulta hacia el personal más adecuado para resolverla.

Potenciar el trato humano

En un momento en el que la tecnología está siendo un factor determinante, aquellas empresas que sepan poner en el centro a las personas serán las que ganen la ‘batalla’. Así lo destaca el experto en marketing que, además, explica que “contamos con oportunidades estupendas para utilizar la tecnología para romper barreras entre personas, en vez de construirlas”.

Es por ello que W. Schaefer defiende en HBR una mayor personalización de los recursos que se emplean para dar a conocer la organización, desde las áreas de RR. HH. Es el caso del tipo de recursos gráficos que incluyen en las webs corporativas, muchos de ellos sacados de bancos generalistas de imágenes, o de las descripciones textuales que se hacen sobre la cultura de la organización, en lugar de mostrarlo en un vídeo protagonizado por sus profesionales.

Desarrollar la marca personal de los empleados

Clientes y trabajadores caminan hacia una conversión del papel que juegan en las empresas. En éste sentido son muchas las que trabajan por convertirles en los embajadores de las marcas en Internet. De hecho, esto es algo que han sabido ya lograr desde el marketing, con la colaboración de los llamados ‘influencers’, quienes publican historias sobre los productos y elevan el tráfico en los contenidos que desde la compañía en cuestión se publican.

Para lograr el mismo efecto en la esfera laboral, W. Schaefer recomienda “proporcionar a los empleados la formación y las herramientas necesarias para que den lo mejor de sí a la hora de crear contenido sobre la cultura de la empresa en cuestión”.

Probar la publicidad contextual

Hoy, cualquier tipo de marketing normalmente incluye algún elemento promocional de pago. Una estrategia que también podría aplicarse a la fidelización de los empleados. “Hay personas que comentan sin parar, en la red, su experiencia buscando trabajo. Quizá tenga sentido mostrar anuncios dirigidos que pueden ayudar a los posibles empleados con sus preguntas y problemas”, detalla a HBR el experto.

Hacer que el contacto con los trabajadores sea más estratégico

La forma en la que los clientes deciden ponerse en contacto con las empresas y acceder a sus productos es variada: anuncios, recomendaciones, publicaciones en redes o plataformas online… De éste modo, desde marketing se suele colocar algún tipo de contenido susceptible de impactar a los posibles clientes en cada punto de contacto, ¿por qué no hacer lo mismo desde RR. HH.? Bien es sabido que, con la llegada de Internet, son múltiples las formas de conocer una empresa y acceder a sus ofertas de empleo.

Utilizar el marketing influyente para reclutar

“Nos estamos dirigiendo rápidamente hacia un mundo en el que los anuncios se bloquean o ignoran, pero en el que a las personas todavía les encanta recibir información y saber sobre las personalidades a las que aman y respetan, sus ídolos, por ejemplo”, destaca W. Schaefer. Es ahí donde entra en juego el papel de los líderes a la hora fomentar su contacto y comunicación en redes sociales con empleados y potenciales talentos.

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