Cómo atraer el talento a través del área de comunicación de las empresas

06/08/2018 · Del mismo modo que una imagen de marca positiva ayuda a promover las ventas, tener una marca empleadora reconocida y bien posicionada, ayuda a atraer y retener al mejor talento. De hecho, las empresas con una buena reputación respecto al empleo, reciben más solicitudes de candidatos, lo empleados son más productivos y se eleva la probabilidad de que se conviertan en embajadores de la marca.

La escasez de talento afecta a todos los sectores a nivel mundial. En la medida que la transformación digital avanza, las empresas necesitan profesionales con habilidades muy concretas y avanzadas, dirigidas a resolver los retos que la digitalización de los negocios plantea. En este sentido, construir una marca empleadora fuerte, reconocible y destacada en el mercado de trabajo, se ha vuelto clave para lograr incrementar el poder de atracción y retención del talento en la organización.

Es por ello que los datos recientemente publicados por la web de empleo, Better Team, preocupan tanto. Según destacan, el número de profesionales de recursos humanos que aseguran tener dificultades para contratar a la fuerza de trabajo que la empresa necesita ha crecido un 18%. Un incremento ha sido sostenido y continuado desde el 2013, cuando la mitad de los consultados hacían esta afirmación, mientras que ahora el porcentaje es del 68%. Se trata además de una situación que, de no atajarse, continuará empeorando en la misma medida que los profesionales sénior –pertenecientes a la generación baby boomers- se vayan jubilando.

Según un artículo publicado por Business 2 Community, muchos expertos en comunicación indican que la solución pasa por un estrechamiento de la colaboración de los departamentos de recursos humanos con el área dedicada a la gestión de las comunicaciones corporativas o las relaciones públicas y el marketing. En declaraciones concedidas a este medio, Arik Hanson, director de ACH Communications Inc., argumenta que los departamentos de RRHH no están bien equipados para manejar la marca del empleador, no disponen de tiempo o no lo ven como una prioridad.

Frente a ello, Hanson expone que los comunicadores saben del poder de las redes sociales, y ya son expertos en trasladar los mensajes que la empresa desea emitir a través de ellas, lo cual repercute en el fin último de las estrategias de Employer Branding: la comunicación de una propuesta de valor que permita seducir al mejor talento disponible.

De este modo, se plantea la posibilidad de que sea el profesional de RRHH, el encargado de definir los ejes sobre los que se va a sentar dicha propuesta, por ejemplo flexibilidad laboral, plan de beneficios, ambiente de trabajo, posibilidades formativas y de carrera etc, para después ser el experto en comunicación el responsable de determinar cómo construir y teansmitir dichos mensajes, en función de las distintas plataformas que hay disponibles: Facebook, LinkedIN, Twitter, Instagram, Glassdoor, web corporativa, blogs etc.

Y es que, de hecho, las tendencias indican un incremento en el uso de dispositivos móviles para buscar trabajo e información sobre las empresas a las que se va a postular, conociendo así las experiencias de sus trabajadores, las críticas de sus antiguos empleados, qué tipo de contenido se publica, qué liderazgo se ejerce, cómo es la cultura de trabajo que se proyecta y cuáles son los objetivos y proyectos que se persiguen.

Al respecto desde Better Team aseguran que, “aunque el 70% de los gerentes de recursos humanos planea usar las marcas sociales para construir empresas, solo un tercio tiene a alguien dedicado a las redes sociales”. Por su parte, Hanson, incide en la importancia del papel que los profesionales de la comunicación aportarían a la estrategia de talento: "Sabemos cómo construir una estrategia de comunicaciones integrada, usando una combinación de herramientas digitales y tradicionales. Sabemos cómo realizar una investigación de audiencia. Sabemos cómo medir el éxito”.

Asimismo, para que esta colaboración tenga éxito, el artículo apunta que, el primer paso a dar, sería un “análisis exhaustivo de cómo perciben los empleados y candidatos actuales y anteriores a la empresa”. “Las comunicaciones corporativas y los recursos humanos deben trabajar en conjunto, para conocer lo que el mejor talento busca e identificar las brechas entre las percepciones de los candidatos al trabajo y lo que la compañía realmente ofrece como empleador”, concluye.

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