¿Qué 4 rasgos personales generan engagement en las empresas?

03/12/2018 · Generar engagement en los empleados les hace profesionales más entusiasmados, enérgicos y motivados, lo cual se traduce en niveles más altos de desempeño laboral, creatividad y productividad. Una situación que no solo implica mayores ingresos y ganancias para las empresas, sino que también mayores niveles de bienestar para los trabajadores. Por el contrario, una baja participación e implicación laboral, redunda en agotamiento, mayores niveles de rotación y comportamientos de trabajo poco éticos.

Dados los beneficios que proporciona contar con una fuerza de trabajo comprometida con su función en la empresa, los valores corporativos de la compañía y la cultura de trabajo que impulsa, desarrolla y defiende, ¿por qué no haya más estudios que analicen el factor que incide en un mayor o menor nivel de engagement en la organización? Esta es la pregunta que desde Harvard Business Review han lanzado en un artículo  en el que, además, proponen una hipótesis: ¿y si dicho compromiso viene determinado por la personalidad del empleado y no por el impacto de factores externos?

Según exponen, diversos estudios han medido el impacto que tienen todos esos elementos que inciden en el bienestar laboral y que, por tanto, determinan la capacidad de una organización para generar engagement en sus profesionales. Es el caso de la flexibilidad laboral, de las acciones vinculadas a una mayor conciliación, a la calidad de las relaciones establecidas dentro de la plantilla y de ésta con sus responsables, tipo de remuneración percibida, posibilidades de formación, ascenso o desarrollo profesional etc.

Al respecto, el artículo de Harvard Business Review apunta que aunque no existe una fórmula universal para involucrar a los empleados con su compañía, en general, es cierto que las personas se sentirán más entusiasmadas con su trabajo, “cuanto mayor sea su capacidad para lograr algo significativo, más allá de sus expectativas, cuanto más conectadas se sientan con los demás (sus compañeros y líderes) y cuando trabajen en un entorno que sea justo, ético y gratificante, a diferencia de una fuente constante de estrés”.

Sin embargo, a pesar de la importancia de estos elementos externos, la forma en que las personas se sienten con respecto a su trabajo, jefe y lugar de trabajo “también puede variar en función de los rasgos de carácter de las personas”, defienden los expertos. De hecho, el artículo  asegura que, “incluso antes de que las organizaciones comenzaran a hablar sobre la necesidad de involucrar a los empleados, muchos gerentes parecían considerar la motivación como algo que los individuos llevaban consigo al trabajo”, casi como si fuera una característica propia de la persona que contrataban. “Esta es la razón por la que dos personas pueden tener niveles de compromiso muy diferentes, incluso cuando su situación laboral es casi idéntica”, explican.

Con el fin de conocer cuánto influye la personalidad a la hora de alcanzar un determinado nivel de compromiso, un estudio ha sintetizado datos de 114 encuestas independientes, llevadas a cabo en empleados, los cuales suponen casi 45.000 participantes de varios países y, en su mayoría, con estudios académicos. De este modo, según revelan desde Harvard Business Review, las conclusiones que se extrajeron apuntan a que la personalidad podía predecir casi el 50% de la variabilidad en el compromiso.

En concreto, el estudio apunta hacia cuatro rasgos: afecto positivo, proactividad, conciencia y extroversión. En combinación, estos rasgos personales representan algunos de los ingredientes centrales de la inteligencia emocional y la resiliencia. “Dicho de otra manera, aquellos que son positivos, optimistas, trabajadores y extrovertidos tienden a mostrar más compromiso en el trabajo, y es más probable que aparezcan con energía y entusiasmo por lo que hacen”, concluyen desde Harvard Business Review.

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