Salud, bienestar y desarrollo, los 3 factores claves de un plan de beneficios sociales motivador

18/01/2019 · El salario ha sido, históricamente, un factor clave a la hora de atraer talento a la empresa. No obstante, a pesar de que sigue siendo un elemento importante para los profesionales, tanto para considerar si optan o no a un empleo, como para decidir si se quedan o se van de una compañía, la remuneración ha perdido poder de influencia respecto a otros factores que inciden, además de en la capacidad de las empresas para atraer y retener a los trabajadores, en la motivación laboral que obtienen de ellos.

Existen una serie de beneficios que siempre han sido valorados por los profesionales a lo largo de la historia. De hecho, más allá de su salario, siempre y cuando sea justo y esté adaptado a las responsabilidades que el trabajador asume en su puesto de trabajo, recientes estudios han demostrado que la fuerza de trabajo no renuncia a un empleo, sino a su jefe. Con este dato, se pone de relieva la cada vez mayor importancia que han ido adquiriendo las relaciones profesionales dentro de las organizaciones. En este sentido, además de la calidad y cercanía en el trato con los líderes empresariales, también toman protagonismo otras variables como el compañerismo, dando así forma a lo que los expertos en recursos humanos llaman: buen ambiente laboral.

No obstante, en los últimos años, se han ido añadiendo medidas dentro de los planes de beneficios de las empresas, que hacen referencia a los nuevos intereses que han ido adquiriendo la fuerza de trabajo. Así, el disponer de tiempo para participar en acciones de voluntariado corporativo o para poder desarrollar proyectos personales y profesionales propios, así como incrementar la flexibilidad laboral se han convertido en los nuevos deseos de las jóvenes generaciones de trabajadores.

Sin embargo, tanto si se apuesta por los beneficios sociales tradicionales como por los nuevos, las ventajas que las organizaciones obtienen de estas políticas, ahora llamadas de bienestar laboral, son las mismas. De hecho, todas ellas hacen acaban derivando en un incremento de la competitividad de la compañía, debido a un aumento de la productividad y eficiencia laboral, así como de su capacidad para captar y retener talento, que al mismo tiempo es fruto de la mejora del clima de la empresa que se obtiene al invertir en esta política de incentivos.

Una política que, según un reciente estudio llevado a cabo por IE Business School, debe incidir sobre tres aspectos claves para la motivación de la fuerza de trabajo, independientemente del sector en el que la empresa opere y de la generación a la que pertenezca cada profesional, si bien es cierto que el factor ‘edad’ debe ser tenido en cuenta a la hora de dar prioridad una medida sobre otra y antes de iniciar el desarrollo de la misma en la organización, ya que, tal y como destaca la directora del Club de Benchmarking de Recursos Humanos de IE Business School, Pilar Rojo, en un artículo publicado por el diario El País: “Lo que motiva a un talento joven quizá a un sénior no”.

El primero de ellos se vincula a todo aquello que permite mejorar o garantizar la salud de los profesionales, desde una perspectiva integral: emocional, física y mental. Por ejemplo, del estudio de la escuela de negocios se desprende que los seguros médicos son ofrecidos al 77% de los altos directivos en todos los sectores, mientras que esta proporción se reduce a la mitad en el caso del resto de puestos de trabajo.

Otra de las medidas estrellas dentro de los planes de beneficios son los chequeos médicos y los programas de vida saludable, donde se trabaja la correcta alimentación y la práctica deportiva y en los que se incide en la importancia de la nutrición, la desconexión laboral y la calidad del sueño. Todas ellas son medidas que ya incorporan compañías como Banco Sabadell o Laboratorios Quinton.

Asimismo, entre las novedades que comienzan a introducirse en las organizaciones y que también buscan la mejora de la salud de los profesionales, aunque adaptándose a los nuevos tiempos digitales, son las opciones de telemedicina para ampliar la atención sanitaria pero reduciendo los desplazamientos y evitando la pérdida de tiempo.

El segundo aspecto clave en el que inciden estos programas de beneficios es en el bienestar laboral, con medidas que pasan por mejorar la capacidad que tienen los trabajadores para poder conciliar su tiempo de trabajo con el tiempo en familia o para el ocio. De esta forma, las empresas incorporan acciones que incrementan la flexibilidad laboral desde distintas perspectivas: la espacial o física, con la introducción de la modalidad del teletrabajo; y la horaria, vinculada a una flexibilización de los horarios de entrada y salida o la disposición de permisos especiales para trabajadores con hijos y/o personas dependientes a su cargo.

En esta línea, también son habituales, los tickets de guardería, los préstamos o ayudas económicas extraordinarias por hijos, donde se les subvenciona una parte de su formación. Otras compañías, como el Banco Sabadell, desarrollan además acciones que incluyen vacaciones adicionales o, incluso, la compra de vacaciones.

Finalmente, el tercero de lo aspectos claves que se trabajan desde las organizaciones es el desarrollo profesional, ya sea a través de becas de estudios o de programas formativos que permitan a los profesionales mejorar sus conocimientos, capacitándose así en materias que pueden ser -además de estratégicas para la empresa- vitales para su futuro. En este sentido, también se suelen facilitar la promoción y ascenso del talento.

No obstante, existen una serie de retos a superar, como es la personalización de dichos planes de beneficios, tal y como reconoce al diario El País, Gema Jiménez, directora de desarrollo de negocio de beneficios sociales en la consultora Willis Towers. “El reto es la gestión de expectativas de las generaciones que conviven en la empresa y también de las personas que se incorporan tras una fusión o adquisición. La personalización a través de las herramientas digitales ayudaría en esta gestión”, apunta.

“Hay que aumentar el compromiso de la gente porque en crisis se pueden buscar otras ofertas”, remarca Conchita Álvarez, responsable de recursos humanos de Banco Sabadell, al tiempo que Jiménez denuncia que “el 23% de las empresas no sabe cuánto gasta en beneficios del presupuesto destinado a sus trabajadores. Y en casi todos los casos se desconoce cómo repercute en la cuenta de resultados”.

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