Salud, bienestar y desarrollo, los 3 pilares de un plan de beneficios sociales motivador

02/06/2020 · El salario ha sido, históricamente, un factor clave a la hora de atraer talento a la empresa. No obstante, a pesar de que sigue siendo un elemento importante para los profesionales, tanto para considerar si optan o no a un empleo, como para decidir si se quedan o se van de una compañía, la remuneración ha perdido poder de influencia respecto a otros factores que inciden en la capacidad de las empresas para atraer y retener a los trabajadores y en la motivación laboral que obtienen de ellos.

Hay una serie de beneficios que siempre han sido valorados por los profesionales. El salario es uno de ellos, pero no el más importante, según nos demuestran múltiples estudios.

Hoy, el principal factor que explica la renuncia de un empleado a su puesto de trabajo no es la remuneración, si no la mala gestión de su jefe. Con este dato, se pone de relieva la cada vez mayor importancia que han ido adquiriendo las relaciones profesionales dentro de las organizaciones. En este sentido, además de la calidad y cercanía en el trato con los líderes empresariales, también toman protagonismo otras variables como el compañerismo, dando así forma a lo que los expertos en recursos humanos llaman: buen ambiente laboral.

Los beneficios sociales suman

No obstante, en los últimos años, se han ido añadiendo medidas dentro de los planes de beneficios de las empresas, que hacen referencia a los nuevos intereses que han ido adquiriendo la fuerza de trabajo. Up SPAIN, empresa especialista en beneficios sociales para empleados, ofrece múltiples oportunidades para incrementar la motivación de los trabajadores.

Así, el disponer de tiempo para participar en acciones de voluntariado corporativo o para poder desarrollar proyectos personales y profesionales propios, así como incrementar la flexibilidad laboral, se han convertido en los nuevos deseos de las jóvenes generaciones de trabajadores.

Sin embargo, tanto si se apuesta por los beneficios sociales tradicionales como por los nuevos, las ventajas que las organizaciones obtienen de estas políticas, ahora llamadas de bienestar laboral, son las mismas.

Apostando por los beneficios sociales como vía de gratificación y reconocimiento del empleado, las organizaciones obtienen un incremento de la competitividad, gracias a la mejora de la productividad y eficiencia laboral, así como de la capacidad para captar y fidelizar talento, que al mismo tiempo es fruto de la mejora del clima de la empresa que se obtiene al invertir en esta política de incentivos.

Cómo enfocar la política de beneficios sociales

Un estudio llevado a cabo por el IE Business School destaca los tres aspectos claves para la motivación de la fuerza de trabajo, independientemente del sector en el que la empresa opere y de la generación a la que pertenezca cada profesional.

El primero de ellos se vincula a todo aquello que permite mejorar o garantizar la salud de los profesionales, desde una perspectiva integral: emocional, física y mental. Por ejemplo, en Up Bienestar, Up SPAIN ofrece todo un paquete de medidas encaminadas precisamente a mejorar la salud laboral de los trabajadores.

Otra de las medidas estrellas dentro de los planes de beneficios son los chequeos médicos y los programas de vida saludable, donde se trabaja la correcta alimentación y la práctica deportiva y en los que se incide en la importancia de la nutrición, la desconexión laboral y la calidad del sueño. En materia de alimentación, Up Gourmet puede ser una solución a medida para tu empresa.

Asimismo, entre las novedades que comienzan a introducirse en las organizaciones y que también buscan la mejora de la salud de los profesionales, aunque adaptándose a los nuevos tiempos digitales y a la crisis del coronavirus, son las opciones de telemedicina, que amplían la atención sanitaria, reducen y evitan los desplazamientos y evitan así la consiguiente pérdida de tiempo y riesgo de contagio del trabajador.

El segundo aspecto clave en el que inciden estos programas de beneficios es en el bienestar laboral, con medidas que pasan por mejorar la capacidad que tienen los trabajadores para poder conciliar su tiempo de trabajo con el tiempo en familia o para el ocio.

De esta forma, las empresas incorporan acciones que incrementan la flexibilidad laboral desde distintas perspectivas: la espacial o física, con la introducción de la modalidad del teletrabajo; y la horaria, vinculada a una flexibilización de los horarios de entrada y salida o la disposición de permisos especiales para trabajadores con hijos y/o personas dependientes a su cargo.

En esta línea, también son habituales, los tickets de guardería, los préstamos o ayudas económicas extraordinarias por hijos, donde se les subvenciona una parte de su formación. 

Finalmente, el tercer pilar clave es el desarrollo profesional, ya sea a través de becas de estudios o de programas formativos que permitan a los profesionales mejorar sus conocimientos, capacitándose así en materias que pueden ser estratégicas para su futuro. En este sentido, también se suelen facilitar la promoción y ascenso del talento.

No obstante, existen una serie de retos a superar, como es la personalización de dichos planes de beneficios, y la gestión de expectativas de las diferentes generaciones que conviven en la empresa y también de las personas que se incorporan tras una fusión o adquisición. La personalización a través de las herramientas digitales ayudaría en esta gestión.

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