Cómo abordar la Guerra por el Talento con el Employer Branding

08/02/2019 · Uno de los grandes desafíos a los que se enfrentan las empresas hoy día, es la competencia por atraer el mejor talento del mercado, aquel capaz de dar respuesta a los problemas que las organizaciones tienen fruto de sus procesos de trasformación digital. Una situación que, no obstante, contrasta con las altas tasas de desempleo que registra el colectivo joven en el mercado laboral actual a nivel mundial.

Aunque la ‘guerra por la atracción del mejor talento’ pueda ‘chocar’ con el elevado número de parados que hay en el mercado de trabajo actual, son varios los expertos que sitúan la causa de esta contradicción en la brecha de habilidades, es decir, en el déficit de habilidades de las personas que se postulan a los puestos de trabajo, frente a los perfiles que las compañías requieren. No obstante, un artículo publicado por Entrepreneur añade un motivo más: “la falta de innovación en los métodos de contratación de algunas compañías”.

De hecho, según destaca, “cuanto mayor sea el número de personas que buscan trabajo, más innovadoras deben ser las empresas a la hora de atraer a sus potenciales candidatos”. En este sentido, Entrepreneur propone tres pasos para logarlo.

Alinearse con aquello que define un ‘buen lugar de trabajo’

Son muchos los rankings que anualmente se publican con las empresas empleadoras con mejor reputación del mercado, según las opiniones de los candidatos, en función de sus estrategias de Employer Branding, de las opciones que proporcionan al talento para su desarrollo y promoción, en términos de salario y beneficios sociales, etc.

Las variables que permiten lograr una buena posición en estos listados, pese a ser diversas, convergen en un mismo punto: la importancia del bienestar de los profesionales en la organización, desde una perspectiva global. Algo que pasa por incluir medidas que permitan el desarrollo de su función en la empresa de forma ágil, flexible y conciliadora, al tiempo que se cuenta con dicho talento en la toma de decisiones, que se le retribuye de forma justa y adecuada a sus responsabilidades y se apoya sus aspiraciones profesionales -mediante formación y promoción interna- dentro de un espacio con un ambiente de trabajo colaborativo, cercano, comunicativo y empático, amable e innovador.

La comunicación de toda esta propuesta de valor a través de los distintos canales corporativos, así como a través de las redes sociales, se vuelto imprescindible a la hora de mejorar no solo la reputación de la marca empleadora, sino para reforzar su poder de atracción de ese talento que la organización necesita.

Ofrecer toda la información posible, de forma clara, concreta y concisa

No basta por enfocar la propuesta de valor hacia los intereses particulares de esos profesionales que se quiere incorporar a la plantilla. También es clave saber responder a sus dudas y preocupaciones. De esta forma, hay que tratar de ofrecer a los solicitantes de empleo (y también a los empleados, para su retención) toda la información que requieran o que pueda ser de valor para ellos, con el fin de ayudarles a que tomen la decisión sobre si aplicar o no a una oferta de trabajo.

Respecto a qué datos son importantes, el artículo de Entrepreneur  destaca la información sobre la cultura de trabajo establecida en la compañía, sus valores como empresa, la relación con sus profesionales o cómo es el día a día en la compañía o departamento en el que está la vacante. Sin embargo, pese a ello, un reciente estudio revelaba que solo cuatro de cada diez personas que buscan trabajo encuentran ‘fácil’ el acceso a la información sobre la cultura y el entorno de la empresa cuando solicitan un empleo.

“No saber lo que ofrece la compañía puede ser frustrante para quienes buscan trabajo y, a veces, puede incluso disuadir al talento a la hora de aplicar a las vacantes de la compañía”, destaca el artículo. “En cambio, si esta información está disponible desde el inicio del proceso de contratación, se mejorará la cantidad, calidad y relevancia de los solicitantes”, añade.

Creación de una ‘cantera’ de talentos

A menudo, las empresas deben realizar procesos de reclutamiento de carácter urgente, fruto de una situación inesperada en la compañía que hace necesaria una rápida incorporación de nuevo talento. En este sentido, la falta de tiempo y de recursos puede impedir que los reclutadores estén 100% seguros de que el profesional seleccionado encaja no solo con los requerimientos del puesto de trabajo ofertado, sino con la cultura y valores de la propia compañía. Además, en este tipo de situaciones también suele traer consigo una insuficiente dedicación por parte de la empresa, a la hora de abordar una correcta incorporación del trabajador a la plantilla.

Es por esto que el artículo de Entrepreneur aconseja a las empresas construir una ‘cantera’ o reserva de talentos, cuyo perfil ya ha sido analizado y es susceptible de encajar con la organización. No obstante, sus autores también reconocen la dificultad de este proceso, dado que “las empresas no pueden confiar en su audiencia en las redes sociales no profesionales”, así como tampoco en algunos sitios web u otras plataformas que pueden “carecer de participación, actualización y del contexto adecuado”.

Pese a los obstáculos, el artículo aconseja acudir a portales de empleo y los grupos de seguidores que las compañías pueden tener en diversos canales. Dichos seguidores se caracterizan porque “admiran la empresa, desean conocerla, interactuar con su contenido y sus empleados y, eventualmente, formar parte de la organización”.

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