¿Cuándo la diversidad no supone una mejora productiva para la empresa?

15/02/2019 · La incorporación de talento diverso en las empresas, desde una perspectiva global (es decir, incluyendo todos los parámetros posibles: género, edad, cultura, identidad sexual, discapacidad, religión, creencias, valores, pensamiento etc.), se ha convertido en un factor que algunos estudios vinculan a una alta productividad. Otras investigaciones, sin embargo, no ver tan clara esta correlación, y señalan que su impacto en los beneficios de los negocios está condicionado por el contexto del país y lq creencia cultural establecida.

La diversidad es sinónimo de productividad y competitividad empresarial. Así lo defienden algunos estudios, que fijan la mejora productiva en el 40%, como es el caso de la investigación realizada, hace unos años, por el Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT, por sus siglas en inglés). Pero no es el único que recoge algunas de las ventajas que trae consigo la incorporación de talento diverso.

Otro estudio, realizado en este caso por Randstad, también demostró cómo apostar por la diversidad, trae consigo beneficios tangibles a las pymes. De esta forma, en el informe “2015 High Impact Talent Management Research” se concluía: “Las empresas que integran la diversidad y la inclusión a sus estrategias de talento son 1,7 veces más propensas a ser líderes de mercado; tienen un flujo de caja 2,3 veces mayor por empleado; están 1,8 veces más preparadas para el cambio; son 3,8 veces más talentosas en el desarrollo de sus personas; 3,6 veces más efectivas en la resolución de dificultades de desempeño del personal y 2,9 veces más capaces en la identificación y desarrollo de sus líderes”.

Frente a estas investigaciones, otros estudios como, por ejemplo, el publicado por Salim Darmadi, bajo el título “Board diversity and firm performance: the Indonesian evidence”, destaca en sus conclusiones que “la diversidad de nacionalidad no tiene influencia en el desempeño de la empresa”. En este sentido, un artículo publicado en Harvard Business Review (HBR), revela que esta contradicción en los resultados que se obtienen al medir el impacto de la diversidad en las organizaciones, tiene su origen en las diferencias de contexto que pueden existir, según el país donde se desarrolla la evaluación.

Con el fin de validar esta teoría, HBR inició su propio estudio, analizando esta cuestión en 1.069 empresas líderes en 35 países y 24 industrias y encontrando que “la diversidad de género se relaciona con empresas más productivas, medido por el valor de mercado y los ingresos, sólo en contextos dicha diversidad se considera aceptada por la normativa", es decir, solo en un contexto donde existe una creencia cultural generalizada de que la diversidad de género es importante.

Este dato es relevante porque implica que en aquellos países, donde culturalmente está asentada la idea de que la diversidad es un valor que aporta beneficios tangibles, se genera un ciclo de “autocumplimiento” y, por tanto, no solo se apuesta por ella, sino que se trabaja para que realmente tenga resultados.

Asimismo, la investigación de HBR también revela que, en el caso de la diversidad de género, los efectos positivos fueron identificados en aquellas sociedades que cuentan con esta aceptación cultural, pero no en aquellas en la que su impulso se basa sencillamente en el marco regulatorio, es decir, en aquellas donde se fijan cuotas mínimas de participación pero no existe un convencimiento real de que la integración igualitaria de la mujer en la empresa vaya a suponer una ventaja clara para el negocio.

En este sentido, HBR pone como ejemplo el caso de Japón, donde pese a contar con algunas de las políticas más generosas respecto a los permisos de paternidad y maternidad, también sufre de culturas laborales rígidas y patriarcales. Por tanto, las empresas japonesas “no se benefician tanto de la diversidad de género, como lo hacen las compañías en Europa Occidental, donde hay más aceptación cultural”.

Asimismo, los datos sugieren que para que la diversidad funcione, “los trabajadores tienen que comprar el valor de la diversidad, no solo escuchar reglas al respecto”, es decir, que “la diversidad crea beneficios positivos cuando las personas creen en su valor intrínseco” y cuando la inclusión no sólo es vista como una obligación.

Finalmente, la investigación establece tres razones principales por las que las opiniones sobre el valor de la diversidad son tan importantes para el valor real que aporta:

  • Una fuerza laboral diversa señala un entorno de trabajo atractivo para el talento. Son varias las encuestas que apuntan a cómo el talento, a la hora de decidir si postula a una oferta de empleo o no, analizan la diversidad en la empresa. Dicho interés fue confirmado por el 67% de los encuestados por Glassdoor y el 61% de las mujeres consultadas por PWC.
  • Cuando la diversidad es valorada, se fomenta el intercambio de ideas diversas. Otras investigaciones han revelado que los equipos que son diversos desarrollan ideas más innovadoras y creativas. Así lo concluían en su estudio Hewlett, Marshall y Sherbin, donde se demostró que los líderes con diversos antecedentes y experiencias ayudaron a las empresas a innovar, tenían más probabilidades de crear un entorno donde se consideraran nuevas ideas creativas y contaban con equipos capaces de crear mejores productos. No obstante, HBR matiza: “la diversidad no funciona sin la seguridad psicológica”, por tanto, debe haber confianza y comodidad para hablar y presentar una visión contraria a la establecida.
  • Una fuerza laboral diversa señala una gestión competente a los inversores. La diversidad de género también puede indicar a los inversores que una empresa está bien dirigida. La investigación sociológica sobre valoración de mercado sugiere que los inversionistas valoran cuando las empresas utilizan las "mejores prácticas" comúnmente aceptadas, como la inclusión de diversos grupos en la contratación, y penalizan a los que rompen estas normas.

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