El impacto económico que genera tener una marca empleadora potente

Durante el evento, Chelle O'Keefe, directora de recursos humanos de Associa, reveló a la editora de HR Exchange Network, algunas de las ventajas que aporta la construcción de una marca empleadora fuerte. En este sentido, destacó que, además de ser clave a la hora de “atraer y retener a los trabajadores del futuro”, invertir en este tipo de estrategias permite ahorrar de media, según un reciente estudio de LinkedIn, un 43% en costes de contratación de nuevo talento.

Esto es así debido al ahorro que las compañías logran hacer respecto al presupuesto que destinan a campañas de publicidad y marketing, ya que la atracción de los perfiles que necesitan se desarrolla de manera natural, gracias a su marca empleadora. “Las empresas con una marca fuerte pueden crecer en rentabilidad”, señalan desde HR Exchange Network.

No obstante, para poder acceder a estos beneficios las organizaciones deben trabajar de forma que sean los propios empleados quienes actúen de embajadores de marca y sean quiénes explique cómo es la cultura y valores que definen a la organización, que serán los principales factores de atracción para ese talento que busca atraer la compañía. Además, la estrategia debe ser auténtica y honesta, siendo precisamente los profesionales los que se impliquen voluntariamente en la estrategia, logrando así un mensaje potente y real y, de paso, averiguando si lo que comunica la empresa está llegando realmente a su fuerza de trabajo.

En este sentido, para la construcción de una imagen de marca fuerte, que sea capaz de atraer y retener al talento dentro de la organización, es vital que los líderes atiendan los intereses y preocupaciones de sus profesionales, generando un ambiente de trabajo amable, que les haga sentir cómodos. Solo así los testimonios de los empleados se convertirán en una herramienta sólida, tanto en el mercado laboral como en contra de los competidores.

Junto a ello, las expertas abogan por una colaboración directa entre el departamento de recursos humanos y el de marketing, más acostumbrado a trabajar desde la perspectiva de la atracción de clientes. Así, en el artículo defienden la idea de que los profesionales sean vistos como clientes potenciales, aplicando estrategias propias de área de ventas y publicidad que son las que hacen sobresalir al negocio en la maraña de competidores que a día de hoy registra el mercado.

De este modo, se aconseja trabajar la experiencia del empleado como si fuera la experiencia de compra de un consumidor, cuidando cada mínimo detalle e incluyendo las relaciones que se establecen entre compañeros y con la directiva que es, según diversos estudios, uno de los grandes elementos que permiten mejorar el poder de retención del talento en las empresas.

En este sentido, O'Keefe asegura que en su compañía se toma “un enfoque desde adentro hacia afuera”, para asegurarse de que haya una experiencia de marca común para cada empleado mientras trabaja el talento en los distintos rangos de la compañía. Asimismo, la responsable de RRHH de la compañía recomienda invertir en formación y desarrollo desde un plano global que incluya la adquisición de habilidades claves como la empatía, la comunicación o la colaboración entre departamentos y profesionales.

"Es responsabilidad de la compañía capacitar a las nuevas generaciones sobre cómo tener relaciones y conversaciones sociales", explica O'Keefe. “Esto significa dejar de lado la tecnología y tener conversaciones reales, estar enfocado en el momento presente, porque esas son cosas a las que no están acostumbrados o que no están aprendiendo”.