Lee Hecht Harrison revela cómo son las empresas que fomentan el liderazgo femenino

13/03/2019 · El porcentaje de mujeres en cargos directivos ha disminuido y, ahora, solo un 24% de ellos está en sus manos. Son datos del estudio 'Elevating women in leadership' que la consultora Lee Hecht Harrison ha publicado, gracias a la información recopilada de más de 500 directivos y líderes de recursos humanos en España, Francia, Países Bajos, Suiza y el Reino Unido. De esta forma, la división del Grupo Adecco, experta en el acompañamiento a las organizaciones en sus procesos de transformación (‘Workforce Transformation’), ha buscado explorar aquello que funciona y lo que debe mejorar para lograr un mayor impacto en las organizaciones a la hora de crear lugares de trabajo inclusivos que comprendan la necesidad del liderazgo femenino para avanzar en la sociedad.

Según el informe Elevating Women in Leadership de Lee Hecht Harrison (LHH), el porcentaje de mujeres en cargos directivos está en ligero descenso (24% en 2018 frente al 25% en 2017). A pesar de que el 75% de las empresas tiene al menos una mujer ocupando puestos de alta dirección, una de cada cuatro empresas globales no tiene a ninguna. De hecho, el esutio revela que en 2017, las mujeres directivas de las organizaciones del Fortune Global 100 alcanzaban el 22% en América, el 15% en Europa y sólo el 4% en Asia, y en 2018 asistimos a la disminución del número de mujeres en posiciones de liderazgo dentro del FTSE 100 (9,7%) siendo esta caída aún más aguda dentro del FTSE 250 (6,4%).

No hace mucho, impulsar el progreso de las mujeres era visto como ‘aquello que se debía hacer’. Sin embargo, en los últimos años, las organizaciones han ido cambiando su enfoque acerca de la necesidad del talento femenino. De esta forma, según aseguran los autores del informe, hoy, "cada vez más organizaciones se dan cuenta de que, en la medida que necesitan representar mejor a sus clientes y comunidades, es obvia la necesidad de diversidad en el entorno de trabajo". De esta forma, son las propias organizaciones quienes "presionan cada vez más a proveedores y socios para que demuestren dicha diversidad e inclusión en sus plantillas como requisito para mantener una relación comercial". Por ende, la cultura inclusiva se ha convertido en "un imperativo comercial estratégico, promoviendo así la toma de decisiones empresariales más sólidas y un pensamiento más innovador".

En este sentido, con el fin de conocer cuán generalizado es el cambio de mindset acerca del progreso de las mujeres, LHH preguntó a los encuestados en qué medida estaban de acuerdo o desacuerdo con que el progreso del liderazgo femenino es prioritario en sus organizaciones. A este respecto, el 58% afirmó que se trataba de un tema crucial. Pero, de ese porcentaje, el 76% se mostraba insatisfecho con la capacidad de su organización para impulsar dicho progreso.

Hacia una cultura inclusiva de género

Por otro lado, el estudio aborda la búsqueda de factores que contribuyen a una cultura más inclusiva de género. Según revela, son los cuatro aspectos diferenciadores presentes en empresas que sí fomentan estas culturas:

  • La organización es conocida como un buen lugar en el que trabajar para las mujeres. Las compañías exitosas son reconocidas como un excelente lugar para trabajar porque están respaldadas por una cultura inclusiva, un entorno seguro, políticas favorables para la familia y oportunidades de crecimiento. Esto se potencia y llega fuera de la organización a través de asociaciones que promueven el liderazgo de las mujeres.
  • Los líderes brindan igualdad de oportunidades y crean una experiencia consistente para todos los empleados. Las organizaciones exitosas tienen una sólida cultura de gestión del talento y cuentan con líderes hábiles para atraer, fidelizar y hacer crecer a sus empleados. En este entorno, todos sienten que el crecimiento y el desarrollo son posibles.
  • La organización reconoce y potencia a las mujeres líderes como modelos a seguir. Las compañías que progresan, cuentan ya con mujeres en roles de liderazgo sénior, no son cargos simbólicos. Además, usan estos cargos como ejemplos inspiradores, demostrando que las mujeres con más experiencia no cargan con el peso de la desigualdad de género.
  • Los líderes están comprometidos con la diversidad de género. Las organizaciones extremadamente satisfechas, cuentan con líderes que estaban visiblemente comprometidos con el fomento del talento femenino. Dichos líderes no se limitaron a hablar del tema: tomaron medidas al respecto.

En esta línea, LLH revela los cinco comportamientos que más caracterizan a las organizaciones extremadamente satisfechas con el impulso del liderazgo femenino.

  1. Proporcionar coaching y feedback que desarrollen la visión para los negocios. "Los estudios han demostrado que no solo las mujeres reciben menos feedback, sino que el que reciben está mucho menos enfocado en su impacto en los objetivos comerciales", destacan desde LHH. 
  2. Apoyar la flexibilidad para gestionar el horario o la ubicación de trabajo. Los promotores de género se centran en "crear una cultura basada en resultados, no una cultura basada en fichar”. Dichos líderes proporcionan flexibilidad para decidir cuándo y dónde se realiza el trabajo, especialmente cuando las demandas familiares son particularmente altas.
  3. Las tareas y los proyectos que representan un reto se ajustan a los imperativos estratégicos del negocio. Los defensores del talento femenino se aseguran de que todos los miembros del equipo tienen las mismas oportunidades para crecer y obtener las experiencias que necesitan para avanzar. 
  4. Dar a las mujeres visibilidad para que los líderes sénior y aquellos que toman decisiones las tengan en cuenta. Los promotores del talento femenino saben que es esencial proporcionar visibilidad a las mujeres a través de reuniones, presentaciones o trabajo de proyecto o comité. Esto incluye el hecho de reconocer el mérito y abogar por las personas que no están presentes físicamente.
  5. Seleccionar y promover estos valores a través de un grupo diverso de candidatos. Según LHH, hay que proporcionar tareas que vayan más allá de la zona de confort del empleado. La única forma en que los empleados pueden demostrar realmente su potencial es hacer frente a situaciones que no se han encontrado anteriormente.

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