5 preguntas que ha de responder tu programa de Onboarding

25/04/2019 · El proceso de onboarding, es decir, de incorporación de los nuevos empleados a la organización, que implica el establecimiento de una serie de mecanismos que permitan garantizar la correcta adecuación del profesional a la empresa, así como la adquisición de los conocimientos, habilidades y comportamientos que necesita para convertirse en un miembro más del equipo, se han convertido en una herramienta clave para la retención del talento y la obtención de los resultados que la compañía busca alcanzar.

Cada compañía aplica un método concreto a la hora de introducir a los nuevos empleados en sus plantillas, los cuales pueden desarrollarse desde dos perspectivas: la autonomía o libre actuación o la guía por parte de un mentor o de la propia organización. Estas visiones no son incompatible y, a menudo, son aplicadas de forma complementaria, facilitando al nuevo integrante del equipo unas pautas al inicio de su incorporación y permitiéndole después cierto margen de actuación.

No obstante, más allá de estos mecanismos, lo cierto es que los procesos de onboarding son complejos y, por desgracia, poco efectivos, al menos desde la perspectiva de quienes pasan por ellos. Así lo revelaba recientemente un estudio llevado a cabo por Gallup, donde se indicaba que sólo uno de cada 10 empleados, incluidos gerentes y líderes, aseguraba estar de acuerdo con que su organización hace un buen trabajo al incorporar nuevos empleados. Un grave problema que se ha agudizado ahora que el mercado laboral es más competitivo que nunca. De hecho, según Gallup, “si las razones del empleado para unirse a la organización no se reafirman en el primer mes en el trabajo, es probable que el profesional empiece a tener interés por otras opciones de empleo e, incluso, desarrolle una mala imagen de la empresa”. De ahí que se destaque la importancia de “cumplir las promesas hechas durante el proceso de contratación” y de “establecer las bases para el compromiso y el rendimiento a largo plazo”. Junto a ello, Gallup ha revelado en un artículo las cinco preguntas que las empresas debe responder para tener una experiencia de incorporación excepcional.

  • ¿En qué cree la organización? “Los empleadores deben considerar cómo se experimenta su cultura en todos los aspectos de la incorporación”, afirman desde Gallup, que también aconsejan dar a conocer los beneficios que la compañía ofrece a sus empleados, así como los valores que la distinguen o la cultura de trabajo que desarrolla, desde su llegada a la compañía e incluso antes, cuando aún son candidatos a un empleo. Asimismo, al hacerlo, los expertos destacan que los empleados tienen 4.7 veces más probabilidades de sentirse satisfechos son cómo fue su proceso de incorporación.
  • ¿Cuáles son las fortalezas? Del mismo modo que los trabajadores deben saber qué hacen bien y en qué pueden mejorar, la organización ha de conocer en qué aspectos despunta y, por tanto, qué la convierte en la mejor empresa para trabajar. Al respecto, Gallup recomienda “invertir en el aprendizaje basado en fortalezas y el desarrollo como parte del programa de incorporación”, dado que de este modo se está transmitiendo la preocupación que la compañía tiene por su fuerza de trabajo. Además, los empleados que pueden aplicar sus fortalezas todos los días en el trabajo tienen 3.5 veces más probabilidades de sentir que el proceso de onboarding fue excepcional.
  • ¿Qué papel cumple el profesional? Puede haber una gran diferencia entre lo que se publica dentro de una oferta de trabajo, la descripción interna del puesto en sí y el rol que realmente se va a desempeñar o el que la organización necesita que el profesional realice. “Como resultado de esta desconexión, solo alrededor del 50% de los empleados indica saber lo que se espera de ellos en el trabajo”, aseguran desde Gallup que inciden en la importancia de “establecer expectativas realistas durante el proceso de contratación”. De este modo, señalan que cuando los empleados están totalmente de acuerdo en que tienen confianza en su capacidad para sobresalir en su función, tienen 1,8 veces más probabilidades de estar de acuerdo en que su proceso de incorporación fue excelente”.
  • ¿Quiénes son los compañeros? La socialización es una parte importante de ser humano y una necesidad que no cambia cuando las personas se unen a una nueva organización. Por ello, el artículo destaca la importancia de que la bienvenida y la acogida del nuevo integrante dure más allá del primer día, al tiempo que se aconseja definir quién va a ser la persona que acompañe al profesional dado que “su reputación también puede verse empañada si no cuentan con los socios de apoyo adecuados”.
  • ¿Cuál va a ser el futuro dentro de la organización? Todas las personas tienen una necesidad innata de aprender y crecer, de ver sus oportunidades futuras, de ahí que sea clave averiguar cuáles son los anhelos de los empleados, incluso si acaban de incorporarse a la organización. “Incluso si las promociones aún no están en el horizonte, las organizaciones pueden alinear el aprendizaje y el desarrollo con la incorporación para que cuando finalice la luna de miel, haya muchas formas de continuar desarrollándose profesionalmente”, concluye Gallup.

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