4 tendencias que configurarán el futuro del trabajo en 2019

“En los últimos años, las organizaciones han pasado de la anticipación a la acción para prepararse para el futuro del trabajo”. Así lo asegura Ilya Bonic, presidente de Mercer Career, que no obstante advierte: “Pero corren el riesgo de desconcertar a las personas con demasiados cambios, ignorando los valores que los individuos admiran e inundándolos con un proceso interminable”.

En este sentido, desde Mercer aseguran que en el actual clima de incertidumbre, los empleados buscan estabilidad. De hecho, los altos ejecutivos consultados destacan que la seguridad en el empleo es una de las tres razones principales por las que los empleados se unieron a su empresa, y la razón principal por la que se quedan. Pese a ello, uno de cada tres empleados se manifiesta preocupado acerca de que la Inteligencia Artificial y la automatización reemplacen su trabajo. La manera de ayudar a los empleados a sentirse seguros es fomentar las conexiones humanas.

Al respecto, desde Mercer apuntan: “Los empleados prósperos (aquellos que prosperan en las áreas de salud, riqueza y carrera) tienen el doble de probabilidades de describir su rol como "enfocado en la relación" y su entorno laboral como "colaborativo".

En esta línea, Kate Bravery, Líder de Soluciones Globales de Carrera en Mercer, destaca que “el futuro del trabajo tiene que ver con la conectividad, creando un entorno de trabajo que atraiga a la fuerza laboral de hoy al construir un sentido de identidad coherente, generando conexiones y utilizando datos para personalizar la experiencia”.

Junto a ello, el estudio de Mercer identifica cuatro tendencias principales que persiguiran las empresas líderes en 2019 para “alinear el trabajo con el valor futuro, desarrollar la resonancia de la marca, organizar la experiencia laboral y ofrecer un cambio liderado por el talento”.

• Alinear el trabajo al valor futuro

Respecto a la primera tendencia, el estudio asegura que la IA y la automatización seguirán siendo un valor a tener en cuenta en términos de competitividad. De hecho, el 60% de las empresas consultadas por Mercer planean automatizar más trabajo en los próximos 12 meses.

Al mismo tiempo, la suite C designa el rediseño del trabajo como el área de inversión de talentos con el mayor potencial de retorno de la inversión, y el 65% de los empleados están pidiendo responsabilidades más claramente definidas. Por tanto, el desafío para Recursos Humanos es construir una estrategia de personal integrada y aprovechar el análisis de talento correcto para informar las decisiones sobre el tamaño y la forma de la organización en el futuro.

No obstante, pese a ello, solo una tercera parte de las empresas tienen una buena visión del impacto empresarial de sus estrategias de compra, construcción, préstamo y automatización. “La clave es alinear los trabajos y las personas con el lugar donde se crea el valor”, apuntan desde Mercer.

• El impacto de la marca empleadora

“Lo que importa a los empleados y solicitantes de empleo es la forma en que una empresa realiza negocios y defiende los valores de su marca. En un mundo social y transparente, las líneas se difuminan entre la marca de consumo de una empresa y su propuesta de valor de talento (TVP)”.

Así lo aseguran desde Mercer que en el informe destacan que las compañías exitosas se aseguran de que su marca resuene con todos los segmentos de la fuerza laboral: el 68% de las organizaciones de alto crecimiento diferencian su TVP a diferentes grupos (como los trabajadores contingentes), en comparación con el 47% de las empresas de crecimiento moderado.

Además, filosofía de recompensas totales de una organización es un área donde los valores de marca pueden brillar. De hecho, los daros revelan que los empleados prósperos tienen cuatro veces más probabilidades de trabajar para una empresa que garantiza la equidad en las decisiones de pago y promoción (78% frente a 18%).

• Employee Experience

Una experiencia laboral diaria efectiva y relevante es esencial para retener a los mejores talentos. En este sentido el estudio de Mercer revela que los empleados prósperos tienen tres veces más probabilidades de trabajar para una organización que permite la toma rápida de decisiones (81% frente al 26%) y que les proporciona herramientas y recursos para que puedan realizar su trabajo de manera eficiente (82% frente a 30%).

Asimismo, los planes de desarrollo profesional personalizados y simplificados son una solicitud de los empleados. En este sentido, más de la mitad (56%) de los empleados consultados por Mercer desean un aprendizaje curado para ayudarlos a desarrollar sus habilidades y prepararse para futuros trabajos.

En esta línea, el estudio indica que la tecnología desempeña un papel fundamental. De este modo, en el informe se asegura que las empresas de alto crecimiento tienen el doble de probabilidades que las empresas de crecimiento moderado de proporcionar una experiencia totalmente digital para los empleados.

• Un cambio guiado por el talento

Para garantizar que el talento se encuentre en el centro del cambio, RR.HH. debe tener voz en la transformación del negocio, así lo aseguran el 61% de % de los líderes de RR.HH. encuestados, quienes afirman participar en la planificación de la implementación de proyectos de grandes cambios. Por su parte, el 54% participan en la ejecución de esos planes.

No obstante, solo dos de cada cinco líderes de Recursos Humanos participaron en la etapa de generación de ideas de las iniciativas de transformación. Además, Mercer destaca que el "desgaste de los empleados" y la "disminución de la confianza de los empleados" son dos de los principales desafíos en el próximo año.

"Estos hallazgos apuntan a la necesidad de esfuerzos de transformación para centrarse en el diseño centrado en las personas y mejores métricas de talento para comprender cómo las personas están experimentando y abrazando el cambio", afirma Bonic.