Los 3 usos más comunes que los RRHH dan a la Inteligencia Artificial

La introducción de Inteligencia Artificial (IA) en el área de recursos humanos (RR. HH.) es cada vez mayor. De hecho, según el reportaje ‘La selección apuesta por un mix tecnológico y humano’, publicado por Equipos y Talento, los expertos consultados coincidían en destacar que su uso se reserva sobre todo a las primeras fases de reclutamiento, identificación y criba de los perfiles requeridos.

En este sentido, las predicciones hechas públicas por IDC Manufacturing Insight, indicaban que la tasa de crecimiento de la IA hasta 2022 se elevará un 37,3%, previéndose una inversión para ese mismo año superior a los 77.000 millones de dólares, lo cual generará que al menos el 54% de los trabajadores deban mejorar sus habilidades para seguir siendo empleables. Tanto es así que según el último estudio de la OCDE, el 20% de los trabajadores españoles tienen altas probabilidades sustituido por robots durante los próximos años. Además, otro 30% de los profesionales tienen alrededor de un 60% de posibilidades de sufrir las consecuencias de la automatización, por lo el impacto de la IA es ya el presente.

Pero, ¿cómo se está aplicando esta tecnología? Tras encuestar a 848 profesionales de Estados Unidos, Canadá, Reino Unido China e India, Gartner ha identificado los tres casos de uso más comunes, dentro de los recursos humanos.

En reclutamiento, para mejorar la identificación de talento

El uso de IA a la hora de atraer e incorporar nuevo talento a la organización ya es aplicado por compañías como Unilever. Su nuevo sistema de reclutamiento, permite una rápida gestión y análisis de un elevado volumen de curriculums, facilitando la identificación de esos valores, habilidades y competencias que le hacen único. De hecho, el proceso consta de cuatro pasos:

1. Inscripción en la oferta de empleo, a través de un formulario donde se le pide al candidato sus datos personales, permitiendo la vinculación a su perfil de usuario de LinkedIN.
2. Realización de un ejercicio de gamificación, que lleva al aspirante a tener que superar 12 juegos online diseñados para evaluar sus competencias profesionales, durante 20 minutos.
3. Análisis de los datos introducidos y los resultados obtenidos en los juegos para medir su nivel de afinidad con el puesto de trabajo y la compañía.
4. Entrevista online por un sistema de IA que elimina los sesgos inconscientes y evaluación final realizada por los propios profesionales de recursos humanos.

El caso de Unilever no es único pero, a día de hoy, sigue siendo excepcional, dado que tal y como reconocen desde Gartner, los reclutadores suelen emplear dicha tecnología antes de la contratación, para “analizar el mercado laboral, identificar competencias, emparejar habilidades y detectar sesgos en las descripciones de puestos y la clasificación de candidatos”. Por tanto, aún son pocas las que se aventuran a dejar un proceso tan crítico como puede ser la entrevista, a un agente de inteligencia artificial.

En la Employee Experience, para generar engagement

No obstante, existe otro grupo de organizaciones que han aprovechado los asistentes vituales o 'chatbots' –basados en IA- para programar citas o responder preguntas comunes y mejorar la experiencia del talento, interno y externo. Es precisamente la última novedad que presentaba Cepsa: la introducción de un asistente virtual, llamado ‘MAX’, que se ha construido con tecnología IBM Watson.

Según fuentes de la compañía energética, se ha desarrollado un proyecto en España mediante el cual, sus empleados podrán hacer sus consultas habituales en materia de recursos humanos a través de un asistente virtual disponible en su intranet. De esta forma, la plataforma permitirá una búsqueda de información a cualquier hora, cualquier día y desde cualquier lugar, y agilizará la relación entre los empleados de la compañía y el área de recursos humanos.

Además, tras su primer desarrollo y una prueba piloto de dos meses en la que han participado 400 empleados de la compañía, Cepsa ha anunciado que llevará a cabo durante 2019 su implantación para sus más de 8.500 profesionales en España. De hecho, ya se estudia la posibilidad de incorporar esta tecnología a los procesos de otras áreas de la compañía.

Respecto a sus ventajas, Gartner destaca que, “en general, las aplicaciones de IA pueden analizar e interpretar las respuestas de los candidatos y predecir el grado de ajuste y el rendimiento de los candidatos para las vacantes actuales y otros roles potenciales”, y señala: “deberían poder realizar tareas administrativas repetitivas y permitir que los reclutadores se centren en tareas estratégicas".

En la comunicación interna, para medir la intención de fuga del talento

La 'Voice of the employee (VoE)' -análisis de la voz del empleado- es el tercer uso más popular de la IA, y el que más atrae el interés de los líderes de recursos humanos, a medida que buscan mejorar la forma en que monitorean el compromiso de los empleados. “Como ejemplo, al analizar los comentarios compartidos en una encuesta de compromiso de empleados, una organización pudo descubrir que una caída en el compromiso de un grupo de empleados en realidad se debía a problemas con el uniforme de trabajo, algo que podía solucionarse de forma directa y sencilla”, apuntan desde Gartner.

Las herramientas modernas de VoE que aprovechan las tecnologías de inteligencia artificial utilizan una variedad de técnicas de procesamiento de lenguaje natural y análisis textual para analizar el sentimiento y obtener información de las respuestas basadas en texto. El objetivo es identificar de qué habla la gente de manera positiva o negativa, y qué temas se mencionan con mayor frecuencia.

Esto es precisamente lo que ha buscado hacer IBM, pues recientemente anunciaba que ya puede predecir con IA cuándo un empleado quiere marcharse. En este sentido, la compañía ha patentado un “programa de predicción de desgaste”, dirigido a identificar los riesgos que pueden existir cuando un empleado desea irse y las posibles soluciones al problema.

De esta forma, en lugar de confiar únicamente en las encuestas, los líderes de recursos humanos también están interesados en detectar, analizar e informar sobre el sentimiento y las actitudes expresadas a través de más canales de comunicación de los empleados. Por ejemplo, pueden ver los feeds de las redes sociales de los empleados, o las conversaciones y comentarios en las herramientas de colaboración internas.