La realidad de los departamentos de Recursos Humanos

23/07/2019 · Los departamentos de Recursos Humanos se han convertido en una pieza clave para las empresas, a razón de la escasez de talento que existe en el mercado laboral actual y de la brecha de habilidades que algunas de ellas registran en algunos profesionales y para determinados puestos. Se trata, no obstante, de un talento que ya es determinante para que las transformaciones y cambios que están realizando las organizaciones tengan éxito y, para ello, los responsables de RRHH deben afinar la estrategia y lograr que el negocio y la fuerza de trabajo se mantengan alineadas bajo el paraguas de la cultura y valores corporativos.

Un socio estratégico. Así son descritos los departamentos de Recursos Humanos hoy día, como consecuencia de complejo, cambiante, ambiguo y volátil contexto –conocido bajo el acrónimo VUCA- en el que operan las compañías. Sin embargo, aunque clave, su función está en constante revisión y, de hecho, estas áreas tienen ante sí muchos retos que superar. Por ello, con el objetivo analizar la situación de estos departamentos para comprender mejor la realidad del sector, Grup Pitagora, empresa especializada en la consultoría en RR.HH. y formación, ha dado a conocer los resultados de su ‘Primer Barómetro sobre Recursos Humanos’.

De él se desprende que si bien el 69,7% de los 111 profesionales consultados -entre responsables de RRHH, de formación y CEOs- afirma contar con un ‘Plan Estratégico de empresa’, frente al 19,1% que no; menos de la mitad (40%) reconoce tener un ‘Plan Estratégico de RRHH’, frente al 50% que destaca no contar con uno. Además, de entre los que sí aseguran tenerlo, algunos de los principales objetivos que persiguen son:

  • Mejorar del clima laboral. Un paso en el que la comunicación es clave y que es la razón por la que el 85,7% de los profesionales consultados cree que es necesario mejorarla a nivel interno, pues solo el 34% cuenta con un Plan de Comunicación Interna.

  • Retener y potenciar el talento interno, a sabiendas de la guerra que existe en el mercado laboral a la hora de atraer a esos profesionales que son piezas fundamentales para el éxito de la transformación digital que muchas organizaciones están llevando a cabo. Sin embargo, un 40% opina que no se ha invertido tiempo y recursos en aumentar el nivel de compromiso de la plantilla.

  • Reducir el absentismo, apostando por medidas de trabajo flexible que, sin embargo, chocan con otro de los objetivos que persiguen: el registro de las horas trabajadas por los profesionales.

  • Mejorar la formación de la plantilla, dado que la mitad de los encuestados/as cree que su plantilla no está preparada para la transformación digital, aunque el 66% asegura que su empresa invierte en formación en nuevas tecnologías, frente al 26,2% que no lo hace. Además, el 20,4% reconoce no elaborar un plan de formación anual, frente al 79,5% que sí lo realiza.

  • Introducir un sistema de registro de la jornada laboral, a razón de la entra en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

  • Implementar un 'Plan de Igualdad de Oportunidades', especialmente porque el 56,6% aún no lo ha hecho, frente al 37,7% que sí, mientras que un 36,6% declara tenerlo previsto para el próximo año. Asimismo, el 54,4% cuenta con protocolo de acoso (obligado por Ley), mientras que un 40% aún no.

  • Poner en marcha políticas de conciliación y políticas salariales, algo que ya tienen un 28,8% de las empresas, en comparación con el 68,8% que afirma no contar con un plan de conciliación laboral, que permita a sus profesionales equilibrar el tiempo en el trabajo y en familia.

  • Ser partner estratégico del resto de departamentos.

Sin embargo, aunque se tratan de metas estratégicas claves, con las que el personal de la plantilla está comprometido, según el 56,6% de los encuestados y en contraste con el 27,7 que opina lo contrario, el 34,02% siente que no cuentan con el apoyo de dirección para la consecución de los objetivos estratégicos del departamento.

En este sentido, las principales demandas para poder alcanzar los objetivos del departamento son: mayor proactividad por parte de la dirección, más tiempo y recursos económicos y humanos, mejor formación de los equipos, contar con profesionales con talento, ayuda de empresas externas.

 

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