La diversidad es el primer paso, la inclusión es el verdadero reto que viene después

23/08/2019 · Muchas compañías están tomando medidas para aumentar la diversidad de su fuerza laboral, con el fin de aumentar la innovación y el desempeño financiero. Sin embargo, contratar a diversos empleados es solo el primer paso, y en muchos casos, el más fácil. Así lo destacan desde Boston Consulting Group (BCG), cuyos expertos inciden en la importancia de incluir a ese grupo heterogéneo de empleados en la toma de decisiones y en los distintos procesos que las organizaciones llevan a cabo.

¿Cómo elevar la participación de los empleados en la organización? Boston Consulting Group (BCG) ha revelado ejemplos prácticos para hacer que la inclusión del personal en la organización sea efectiva, recomendado en primer lugar la celebración de reuniones y debates que sean inclusivos. Asimismo, durante estos encuentros, se aconseja amplificar los mensajes que se reciben, escuchando a todas las partes y valorando las distintas aportaciones. Para ello, es clave determinar un orden de intervención, procurando la fluidez de la conversación y garantizando que nadie sea interrumpido, especialmente las mujeres, así como rotar la responsabilidad de ejecutar reuniones.

Otra buena práctica es, a la hora de asignar tareas y proyectos a una persona o decidir a quién se va a promocionar, establecer los criterios que se van a valorar, dándose el tiempo que sea necesario para tomar la decisión y asegurándose de que las personas son evaluadas objetivamente. En este sentido, para reducir el sesgo inevitable, es importante darle la vuelta a los motivos que están impidiendo que sea la escogida, pensando en ella como si fuera una persona cuya opinión es favorable. También ayuda concentrarse en los resultados que ha obtenido la persona en cuestión, en los hechos en lugar de las impresiones y monitorear la composición de los proyectos y equipos

“Parte de la capacitación efectiva es el resultado de haber identificado las propias estrellas de la compañía y capitalizar sus ideas”, añade BCG. “¿Quiénes son los portadores de cultura de la organización? ¿Qué equipos se están desempeñando bien y presentan las mejores y más innovadoras ideas? ¿Qué distingue a los líderes exitosos del resto?”, destaca.

Asimismo, se asegura que, al observar cómo operan estos líderes, las compañías pueden desarrollar tácticas y herramientas estandarizadas (guías de reuniones, listas de verificación y consejos) que el resto de la organización puede aplicar. “A lo largo de todo el entrenamiento, celebre los éxitos con historias que muestren cómo se unieron los equipos y cómo alguien habló de una manera que cambió su punto vista del equipo y mejoró el rendimiento”, alegan los expertos.

Finalmente, aconsejan no tolerar el mal comportamiento, dar a conocer los valores y políticas antidiscriminatorias y de acoso, así como los códigos de conducta, tomar en serio todas las quejas y asegurarse de que hay sistemas para manejar las infracciones graves, designar a personas específicas para escuchar las preocupaciones y problemas de los empleados y entrenar a los equipos para que denuncien un mal comportamiento, incluso si proviene de la alta directiva.

“El apoyo a la cultura inclusiva de la organización debe ser una parte importante y significativa de las evaluaciones de los gerentes, a través de la retroalimentación ascendente de los empleados en sus equipos”, destaca BCG, que concluye: “Lo que se mide cambia”, en referencia a la importancia de hacer preguntas sobre inclusión en las encuestas que se llevan a cabo en los empleados.

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