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11/06/2020 · Según revela un informe de la consultora estratégica global McKinsey & Company, en Europa occidental, solo el 17% y el 32% de los miembros del Comité Ejecutivo y de las Juntas Corporativas de las principales empresas europeas, respectivamente, son mujeres. En Estados Unidos tampoco se mejoran los registros, dado que ellas solo tienen presencia en el 17% en los Comités Ejecutivos y poco menos del 19% en las Juntas Directivas.
Pero no solo su representación es inferior, sino que además trabajan más a tiempo parcial y más horas no remuneradas que los hombres. El estudio revela una correlación entre la representación de las mujeres en puestos de liderazgo y la tasa de empleo de las mujeres, así como sus horas de trabajo no remunerado.
Para aumentar el número de mujeres en la alta gerencia requiere abordar estas dos desigualdades, y, en este camino, la implicación de los gobiernos y del sector privado es fundamental para avanzar.
A nivel empresarial, no basta con aumentar el número de iniciativas de diversidad de género, y así lo reflejan los datos: aunque el 52% de las empresas de la muestra implementaron más del 50% de las medidas dirigidas atajar el problema, solo el 24% informó que, tras ello, tenía más de un 20% de mujeres en puestos de Alta Dirección. Asimismo, solo el 7% clasificaron la diversidad entre las tres prioridades principales en su agenda estratégica.
Por su parte, de los 2.200 empleados encuestados, más del 88% aseguró no creer que su compañía esté haciendo todo lo necesario para mejorar la diversidad de género, y el 62% no sabe cómo contribuir a la diversidad de género.
Además, respecto a la efectividad de los programas de diversidad de género, solo el 40% de los encuestados informaron que estos estaban bien implementados en sus empresas, es decir, que los programas tenían procesos claros de seguimiento, fueron evaluados regularmente y se midió su efectividad en varios niveles de la organización.
Finalmente, McKinsey & Company informa sobre 3 acciones que distinguen aquellas corporaciones que sí han logrado marcar una diferencia en los resultados de su planes de igualdad y diversidad:
Para lograr resultados tangibles y sostenibles, la anticipación, previsión y seguimiento de las medidas implementadas es clave.
Las empresas que han desarrollado con éxito la diversidad de género en el nivel del liderazgo tienen el doble de probabilidades de situar la diversidad de género entre las tres prioridades principales en su agenda estratégica, contar con un fuerte apoyo del/la CEO y la gerencia e integrarla en todos los niveles de la organización.
Es más probable que las compañías que tienen agentes de cambio y modelos a seguir en todos los niveles de la organización hayan desarrollado y comunicado una historia de cambio convincente para apoyar los programas, políticas y procesos que han implementado, tengan éxito.
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