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24/09/2019 · Desde las páginas de Harvard Business Review, una especialista en gestión de la diversidad advierte de que los procesos de contratación están sometidos a un sesgo inconsciente por parte de los evaluadores, y ofrece seis estrategias para evitarlo.
La profesora y consultora Ruchika Tulshyan es una reputada especialista en recursos humanos, además de investigadora en la London School of Economics. Ha investigado la gestión de la diversidad en numerosas compañías multinacionales.
En su experiencia, incluso las organizaciones mejor intencionadas –aquellas que promueven más activamente la diversidad de género, raza, cultura, etc. en sus filas– cometen un error común y lo hacen de manera inconsciente: en sus procesos de selección eliminan a los candidatos cualificados que no responden a su estándar de “normalidad”.
En un artículo publicado en junio pasado en la Harvard Business Review, Tulshyan dice que este sesgo es más común de lo que parece y que solo cuando se es consciente de su existencia se puede hacer algo para remediarlo. Explica que los seres humanos venimos al mundo “programados biológicamente para alinearnos con personas parecidas a nosotros mismos y rechazar a quienes consideremos como diferentes”. Así que si lo que se pretende es una mentalidad de apertura y crecimiento, ser consciente de estos condicionamientos biológico es básico.
En segundo lugar, la autora aconseja desplegar una serie de estrategias específicas. Concretamente:
Todas las personas están condicionadas por el sesgo biológico anteriormente explicado. Así que incluso las personas que forman parte de minorías tienden a tomar decisiones sesgadas de contratación, buscando siempre a aquellos candidatos y candidatas que más se parezcan a ellos mismos en algún sentido: comparten raza, género, fueron a la misma universidad, hablan el mismo idioma o vienen de nuestra misma provincia.
La segunda estrategia consiste en dedicar tiempo a aprender sobre la experiencia de las comunidades que tienen poca representación en el trabajo. La autora recomienda leer libros y artículos que hablen sobre estas comunidades o bien mantener entrevistas personales con miembros de las mismas: personas inmigrantes, personas con capacidades diversas, etcétera. Esto “no solo te ayudará a descubrir los prejuicios con los que tomas las decisiones de contratación, sino que te brindará el marco y el lenguaje para reconocer y posiblemente, denunciar el sesgo en los procesos de tu empresa”, dice la autora.
Tulshyan dice que a lo largo de sus años de carrera profesional ha conocido diversos equipos de recursos humanos que, tras entrevistar a un candidato, han emitido comentarios como los siguientes: “Hay que contratar a esta persona” o “me veo tomándome una cerveza después del trabajo con este tipo”, o “el candidato está cualificado, pero en realidad no encaja culturalmente”.
La autora dice que estos comentarios “están cargados de un sesgo inconsciente” y que, además, “pasan desapercibidos”. Y eso es peligroso porque no hace sino reproducir el sesgo una y otra vez. Preguntarse continuamente “de qué manera puede aparecer el sesgo inconsciente en mis procesos de decisión hoy” es algo que los responsables de contratación de las empresas deberían hacer más a menudo. Es el modo de “crear un espacio para poner nombre a esos sesgos y tener la oportunidad de responsabilizarnos a nosotros mismos y a los demás”.
La autora cuenta que hace años Microsoft permitía que los responsables de contratación se mostraran y compartieran sus comentarios y apuntes, una vez habían entrevistado a un candidato. De esta manera, dice, “todos podían ver lo que los demás pensaban sobre un candidato, incluso antes de haberle entrevistado”. Pues bien, esa práctica no es sino una forma de perpetuar el sesgo a lo largo del proceso de contratación. Y es que los comentarios y sesgos del primer evaluador pasan a formar parte del prejuicio del segundo, y así sucesivamente.
“Hace poco, Microsoft obligó a que este bucle de comentarios fuera privado: un responsable de contratación no puede iniciar sesión en el software y ver los comentarios de sus colegas, hasta que hayan ingresado primero su propia evaluación de un candidato”. Este cambio ha proporcionado una mayor libertad de criterio a los diversos integrantes del equipo de contratación.
La autora sugiere que, tras realizar una entrevista con un candidato, los responsables de evaluarle se pregunten “¿cómo el sesgo puede haber afectado mi evaluación y recomendación?”
La autora explica que en 2017 una alta ejecutiva de una empresa del índice Fortune 500 dio una charla en TEDx donde admitía haber tenido prejuicios de género contra las mujeres líderes, a pesar de identificarse como mujer. Esta directiva, llamada Kristen Pressner, contó que, con el tiempo, desarrolló una eficaz técnica para evitar este sesgo. Se trataba de preguntarse qué pasaría si, en vez de evaluar a un candidato de un colectivo poco representado, estuviéramos hablando con uno de los actuales empleados que se ajustan al prototipo de lo buscado: “¿tendríamos la misma reacción?”
Por poner un ejemplo: si en un proceso de selección estuviéramos hablando con “una mujer afroamericana que, cuando habla, lo hace apasionadamente, y decidiéramos no contratarla porque parece que está constantemente enfadada”, ¿decidiríamos hacer lo mismo si al que tuviéramos delante fuera “un hombre blanco que se expresara de la misma manera”? "Darle la vuelta al argumento para comprobar" es una forma bastante sencilla de detectar el sesgo, dice la autora. Si resulta que no contratamos al hombre blanco por su manera de expresarse, entonces es correcto y razonable no contratar a nadie que se exprese de la misma forma. Si, por lo contrario, sí que le hubiéramos contratado, entonces estaríamos cometiendo una discriminación con la mujer afroamericana.
Tulshyan afirma que la diversidad en nuestro lugar de trabajo “nos hace ser más inteligentes, más innovadores y nos ayuda a desarrollar un mayor y mejor pensamiento crítico”. Pero no es solamente la organización la que se beneficia,
sino que también “hay mucho que ganar” en términos personales.
Una cultura de igualdad “es un multiplicador”, como explica la autora. Y para lograr esos beneficios es necesario ser conscientes del sesgo personal en la contratación para poder evitarlo.
buena nota
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