Cómo captar y fidelizar al talento digital

23/06/2020 · Un 79% de las compañías consultadas en un estudio de Íncipy declararon haber iniciado ya el proceso o estar en una fase avanzada de su transformación digital. Sin embargo, la consultora IDC alertaba en uno de sus análisis sobre la situación en España y América Latina, que aunque la mayor parte de las organizaciones dice contar con una estrategia de digitalización, en más del 51% de los casos no están unificadas o alineadas a los procesos de negocio. Esta desconexión precisamente es la que trata de paliar ahora el responsable de RRHH para que, en un mundo digital, sea posible gestionar el talento con solidez.

En este proceso, los expertos optan por “enamorar” a sus empleados. ¿Cómo lograrlo?

Los expertos de Up SPAIN, empresa especialista en beficios sociales para empleados, apuestan por:

1. Enamorar al empleado digital

Debemos conectar con estos nuevos perfiles a través de aspectos más allá de los retributivo, si no con atributos que le interpelen de forma personal.

Para seducir al talento fomentar la marca y su prestigio es importante, las políticas conciliadoras también, pero cada vez cobran más valor las iniciativas de Employer Branding que pongan en valor y prestigien la labor del empleado dentro y fuera de la organización. 

2. Medir su desempeño

Todas las acciones que emprendemos en el ámbito social de una compañía, en las personas, deben poder medirse.

Las técnicas de analítica avanzada de grandes volúmenes de datos ofrecen ya opciones para analizar y visualizar los resultados de esa evaluación, de formas muy diferentes y prácticas.

Por otro lado, este proceso debe ser permanente. De nada sirven las acciones parciales y sin continuidad. La retribución o premio por objetivos debe vincularse también con este proceso, en el que la participación de los implicados debe ser constante.

3. Liderar el proceso y motivar

El nativo digital requiere de un estilo de liderazgo nuevo, más flexible, relacional y horizontal. Con una mínima supervisión y tendencia a la autogestión de objetivos.

Para estos nuevos perfiles, el lugar de trabajo pierde relevancia y sí que valoran las herramientas de colaboración, participación y comunicación que se ponen a su servicio.

Son personas que confían en que el talento "vive” en todas partes, pero en las redes y el mundo digital especialmente. Los líderes digitales deben conocer esta realidad y gestionarla.

Los principios esenciales pueden ser los mismos, pero todo lo demás ha cambiado y el papel del líder en este viaje resulta crucial, sobre todo como motivador.

4. Formación continua y ubicua

Es un proceso que no acaba nunca y que seguirá aportando más y más novedades a las que volver a adaptarse. La capacitación de los empleados es permanente, durante toda su vida laboral y asociarla a planes retributivos puede ser la mejor opción conocida.

Eso sí, los incentivos no tienen por qué ser siempre económicos. El valor de contar con empleados empoderados e involucrados con su tarea, resulta impagable también en la era digital para ganar competitividad.

Los nuevos entornos de formación, como las plataformas de e-learning, digital training o digital academies proliferan como palancas de este cambio, e incluso permiten formar a equipos y colaboradores dispersos geográficamente.

En definitiva, en este nuevo escenario laboral, cabrá usar las nuevas tecnologías en tres sentidos: para implementar un nuevo programa de formación continua que sirva para analizar debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades; para abrir nuevos canales de interacción permanentes e iniciar un proceso de apertura dónde todo el mundo pueda comunicarse, y para buscar nuevas vías de relación e interlocución con los clientes, actuales y futuros, así como con proveedores, accionistas, empleados, candidatos o con cualquiera que actúe en el mundo digital y tenga algún interés en la empresa.

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