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TRIBUNA
marzo 2019

Seleccionar perfiles comerciales con garantías de éxito

Jose Martrat,
Socio Fundador de ActitudPro

 
Jose MartratLa contratación de perfiles comerciales para una organización supone siempre un reto difícil. Los comerciales son el “motor” de la empresa y, en contratarlos, y tras la formación que procede, necesitamos que vendan desde el primer día de su incorporación. Para seleccionarlos acudimos, a menudo, a los Headhunters que nos garantizan que, si no funciona, buscan a otros. Pero cuando esto ocurre ya hemos perdido tiempo en formar al comercial equivocado, así como unas ventas preciosas que la organización no va a recuperar.
Según recientes estadísticas, sólo una de cada tres contrataciones de comerciales cumple con las expectativas. En otras palabras: una empresa tira por la borda, de media, el 66% de la masa salarial comercial en forma de ventas perdidas, tiempo dedicado a contratar, formación de la persona y sustitución de ésta por una nueva.

Esto en un contexto como el actual, en que cualquier aplicación en el móvil se puede evaluar exhaustivamente, y de forma gratuita, antes de decidir si comprar o no comprar.

Pero ¿podemos hacer lo mismo, funcionar con estas dinámicas, con la contratación de recursos comerciales? ¿Podemos reducir el margen de pérdida y aumentar el porcentaje de éxito en integrar en nuestra organización a nuevos perfiles comerciales?


¿Podemos optimizar el proceso de selección y contratación?

La verdad es que sí es posible y, a continuación, fruto de años colaborando con departamentos comerciales de empresas de todo tipo y tamaño, en ubicaciones distintas, me permito enumerar algunos consejos muy prácticos:

En primer lugar, sugiero usar tests especializados que nos indican las competencias y, a la vez, los valores que “mueven” a un candidato. Responde a una pregunta que, a menudo, no nos hacemos con la suficiente profundidad o frecuencia: cómo es esa persona que estamos valorando integrar en nuestra organización.

Un ejemplo que funciona muy bien es el test InsightsPro DISC, que mide la forma en que nos mostramos hacia los demás –si somo más extrovertidos o introvertidos-- y cómo tendemos a pensar – somos más racionales o más emocionales. De un comercial lógicamente esperaremos que sea más bien extrovertido y emocional. A la vez, conocer sus valores nos permitirá contrastarlos con los de nuestra empresa y los necesarios para la posición que va a ocupar.

Otro skill muy útil se aplica en el momento de entrevistar al candidato. A menudo perdemos de vista preguntarle sobre los logros conseguidos por él como individuo, y no por la/s empresa/s donde estaba integrado con anterioridad. Preguntas a priori sencillas como “¿cuánto vendiste, tú, como profesional comercial, el último año?” suelen arrojar resultados sorprendentes, en la medida en la frecuencia con la que los vendedores no son capaces de responderlas durante una entrevista de trabajo.

Las referencias de antiguos compañeros y jefes también son útiles, pero no sólo en el fondo sino, muy especialmente, en la forma. Preguntamos: “¿volvería usted a contratar a nuestra persona candidata?”. Sólo si nuestros interlocutores responden en menos de dos segundos “sin duda”, podemos considerarla una referencia válida.

La prisa es mala consejera. Sobre todo, cuando se trata de integrar perfiles que nos ayuden a vender, lo que, para bien o para mal, siempre nos hace falta con una cierta urgencia y eso nos aboca, muy a menudo, a tomas de decisiones precipitadas. O, lo que es lo mismo, a contratar con un amplio margen de riesgo. La alternativa pasa por evaluar antes de contratar. Poner al candidato en una situación que simule escenarios reales de venta que nos ayuden a conocer su actitud y aptitudes mediante tests de comportamiento que nos indiquen si es capaz de asimilar con rapidez y tiene las habilidades requeridas para la venta.

Para esto último, una tendencia que empieza a cobrar fuerza entre las organizaciones es la de contratar procesos de selección + formación + evaluación, todo en uno: De tal manera que aquellos candidatos que no superen la evaluación no se acaban incorporando. Para los que se incorporan, la organización obtiene dos beneficios muy importantes: Serán más productivos desde el primer día, y su responsable ya dispone, desde su incorporación, del resultado de la evaluación con lo que tiene muy claro los aspectos a mejorar de cada nuevo trabajador.


Inteligencia emocional, la clave

Aquí cabe destacar que allá donde la inteligencia convencional se refiere a la capacidad para manejar nuestras destrezas cognitivas, tales como la memoria, el razonamiento, el cálculo o las estrategias de resolución de problemas, cuando hablamos de inteligencia emocional se refiere a aquellas aptitudes que contribuyen a una adecuada percepción y expresión de las emociones en uno mismo y en los demás; además de referirse a la adecuada regulación de las emociones de uno mismo para motivarse, planificar y alcanzar los propios objetivos.

Cuando hablamos de su aplicación en el entorno profesional e las ventas, la inteligencia emocional nos permite ser capaces de percibir adecuadamente los estados emocionales, comprender correctamente su naturaleza, asumirlos como tales y expresarlos adecuadamente frente a nuestros clientes.

Al mismo tiempo, inteligencia emocional también quiere decir saber regular dichos estados emocionales, impidiendo sus efectos negativos y aprovechando sus aspectos positivos para una mayor proactividad comercial, siendo capaces de hacer lo mismo con los estados emocionales de los interlocutores que nos rodean, de nuestros clientes y colaboradores.

En este sentido, y pese a que no hablamos nunca de una ciencia exacta, sí es importante que, en conocer al candidato, en implementar tests y pruebas que nos permitan conocer cómo es, prioricemos siempre en esta inteligencia, más que en aspectos más prácticos que, una vez contratado, podremos solventar con una formación adecuada.

En todo caso, sé por experiencia que siguiendo algunos o todos estos sencillos pasos, podemos mejorar mucho nuestro índice de éxito al seleccionar perfiles comerciales para nuestra organización, sin que nuestras ventas sufran cada vez que incorporamos a un nuevo vendedor a la plantilla.
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