TRIBUNA
marzo 2019

Plan de Igualdad: más que un proyecto obligatorio empresarial, un modelo de estrategia de RRHH

Victoria Benlloch,
Directora de Adecco Consultoría

 
Victoria BenllochEl pasado 7 de marzo se publicó en el BOE un RD-Ley 6/2019, por el que se establecen unas medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Estas se relacionan con el derecho a ejercer la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral entre personas trabajadoras con independencia de razón de sexo.
Entre las modificaciones que se establecen se plantea la modificación de la Ley 3/2007, que obliga a las empresas de más de 50 empleados a la realización de un Plan de Igualdad y pone el foco en asegurar la no discriminación retributiva (salarial y extrasalarial) por género, para los mismos puestos de trabajo.

Bajo esta obligatoriedad establecida por el nuevo Real Decreto- Ley, subyace la necesidad por parte de las empresas de contar con una serie de herramientas desarrolladas y vinculadas con la estrategia de Recursos Humanos.

Concretamente, se hace necesario contar con la implementación de los siguientes proyectos o herramientas en el área de RRHH:

  1. Descripciones de Puestos de Trabajo, identificando en las mismas aspectos tales como: funciones, tareas, condiciones educativas, profesionales, formación, factores de desempeño… con el fin de poder comparar los diferentes retribuciones por género para personas que desempeñan el mismo puesto de trabajo.

  2. Establecimiento de Grupos Profesionales, en los que se asignan los distintos puestos de la organización en base a los grupos, la definición general para cada uno de ellos en base a unos criterios preestablecidos, lo que implica previamente la realización de un sistema de Valoración de Puestos de Trabajo. Esta última herramienta es la que, como sabemos, se relaciona con el posicionamiento de los puestos de trabajo en la organización y con la asignación de las bandas salariales correspondientes, que permiten y favorecen la equidad y objetividad.

  3. Definición de Indicadores asociados a desempeño o rendimiento individual del empleado y consecuentemente su vinculación con la retribución variable. Esto es necesario para poder justificar, de manera objetiva, las posibles desigualdades en retribución entre personas de distinto género e igual puesto y condiciones de trabajo.

  4. Sistema de Evaluación de desempeño instaurado en la empresa, que permita poder evaluar el desempeño y rendimiento de los empleados de forma general, objetiva y concreta para todos los miembros de la organización, proporcionando la equidad necesaria para medir el desempeño.


  5. El desarrollo e implementación de estas herramientas de RRHH en las organizaciones son un paso adelante en la profesionalización de las empresas españolas, ya que aproximadamente un 75% de nuestro tejido empresarial no dispone de un Plan estratégico de RRHH, lo que afecta negativamente ya no solo en garantizar la igualdad de oportunidades, sino también en el desarrollo empresarial y en la eficiencia de nuestras organizaciones.
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