Revista digital
TRIBUNA
junio 2017

Inbound recruiting o el arte de enganchar al talento

Juan Antonio Sánchez,
director de Adecco Infraestructuras

 
Juan Antonio SánchezEl reclutamiento y la selección de profesionales –la llamada atracción del talento- es un procedimiento que cada vez resulta más complicado para algunas empresas. En un contexto de altas tasas de desempleo resulta paradójico que, para determinados perfiles, haya escasez de talento.
Por eso, hay que buscar nuevas fórmulas para llegar al mercado y atraer a los mejores. En este sentido, desde hace algún tiempo se empieza a hablar de un nuevo método denominado “inbound recruiting”. Básicamente, se trata de una metodología de reclutamiento que utiliza técnicas del marketing digital para encontrar y encantar a los profesionales, tanto si éstos están buscando trabajo como si no. Sus componentes fundamentales son el employer branding y el reclutamiento a través de Internet y las redes sociales, ofreciendo siempre la mejor experiencia a los candidatos.

Con este modelo se imponen las técnicas del marketing digital en el proceso de selección, según las cuales, no se interrumpe al usuario para hablar de un producto o servicio de la empresa, sino que se le enseña cómo ésta tiene las soluciones para sus dudas y problemas; y se fomenta el contacto constante con las personas interesadas en una marca, pues esto crea una especie de compromiso con la empresa, convirtiendo a los candidatos en fans de la marca, de la que hablarán bien a sus contactos y en las redes sociales.

Así pues, las ventajas del inbound recruiting se pueden resumir en que ayuda a reafirmar la propuesta de valor de la empresa de ser un lugar excelente para trabajar, crea una relación de empatía y afinidad entre los candidatos y la organización, reduce el tiempo y los costes de los procesos de selección y aumenta las tasas de éxito en las contrataciones.

Ahora bien, hay que tener claro que no se puede construir un sistema de estas características sin dos conceptos importantes: el compromiso de la organización y la creatividad para ponerlo en marcha. En el primer caso, es imprescindible creer en ello y dedicar personal, formación y presupuesto a la tarea, porque a la larga puede acortar los procesos de selección, reducir los gastos y mejorar las relaciones con los candidatos. El segundo hace hincapié en la máxima de que el reclutamiento consiste en pensar y actuar creativamente. También significa romper con lo que todo el mundo está haciendo.

Para poner una estrategia de esta clase en marcha es preciso avanzar por cuatro fases bien diferenciadas. La primera consiste en atraer a los candidatos. Para ello, la empresa debe aprovechar su página web, las redes sociales e incluso los medios de comunicación para difundir sus valores y su cultura corporativa. El objetivo es enseñar cómo es la empresa por dentro, cómo se trabaja y cómo se puede desarrollar una carrera profesional en ella.

La segunda etapa tiene lugar cuando un fan en una red social se convierte en candidato oficialmente. Para facilitar el proceso, las ofertas de trabajo han de estar redactadas de manera atractiva, teniendo en cuenta los términos de búsqueda para cada función y transmitir qué ofrece la empresa de manera clara. En este punto, hay que prestar atención a los formularios de inscripción a las ofertas, que deben ser fáciles de rellenar y estar optimizados para el entorno móvil.

La siguiente fase de este proceso es la comunicación activa con los candidatos. Comunicarles si avanzan o no, cuál es el status de su candidatura y transmitirles algún tipo de información puede mejorar la opinión de los futuros empleados sobre la propia compañía. No en vano, puede darse el caso, incluso, de que éstos hablen mal de quienes no se comunican con ellos o no les tratan bien. Por eso, hay que encantarlos en cada interacción: entrevistas, correos, llamadas… Todos los detalles cuentan.

Precisamente, el último paso está relacionado con esto último: seguir encantando al candidato una vez que se haya producido la contratación. En otras palabras, la experiencia excelente debe continuar durante su estancia en la empresa. Esto puede hacer también que, en futuros procesos de selección, los propios trabajadores recomienden la empresa a sus amigos y conocidos.

Por último, hay que tener claro que, para que el inbound recruiting genere sus frutos, es preciso llevarlo a cabo con constancia, pues de nada sirve ponerlo en funcionamiento si luego no se puede asumir la tarea de mantenerlos. En estos casos, es preferible fijarse un primer objetivo más modesto e ir escalando en el futuro.

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