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TRIBUNA
febrero 2023

¿Eres una empresa responsable con el envejecimiento de tú plantilla? ¿Cuál es tú estrategia?

Sandra Gómez,
Gerente de Zona de Adecco Learning & Consulting

 
Sandra GómezLas tendencias demográficas apuntan hacia un claro envejecimiento de la población en el conjunto de la sociedad europea debido, entre otros factores, al incremento de la esperanza de vida y un descenso del número de nacimientos. Todo ello, tiene un impacto en las personas, en las organizaciones y en la sociedad.
Este cambio en la distribución de la demografía tiene ya un claro impacto en el mercado laboral e implica que tenemos que ser capaces de anticipar el significativo relevo generacional si queremos mantener el estado de bienestar y calidad de vida que hemos alcanzado, así como la supervivencia y crecimiento de nuestras empresas.

El objetivo de desarrollo sostenible número 8 de la ONU, nos recuerda que tenemos que avanzar por “Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”, de ahí, que debiéramos sentir la responsabilidad de gestionar adecuadamente la edad de nuestras plantillas dentro de un marco de desarrollo sostenible.

Son muchas las organizaciones que se encuentran inmersas en procesos de sucesión generacional, otras lo estarán en los próximos años, todas ellas, afrontarán una serie de riesgos inherentes que conviene abordar con la suficiente previsión y planificación como por ejemplo, la baja de un elevado número de personas en un breve espacio de tiempo, descapitalizándose así el conocimiento, la incorporación simultánea de un excesivo número de personas trabajadoras o la dificultad para formar e incorporar a nuevas incorporaciones, etc.

¿Qué medidas estás pensando implantar en tu organización para gestionar el envejecimiento de tu plantilla?

En mi experiencia como consultora percibo una escasa proactividad de las empresas en aplicar medidas de envejecimiento a la vez que detecto poco conocimiento o cierta confusión acerca de lo que realmente son las políticas de gestión de la edad de las plantillas.

Estas políticas favorecedoras de la gestión generacional de las personas trabajadoras tienen que ver con facilitar el desarrollo de carreras laborales, retener el talento de las generaciones más mayores, e incorporar o formar a los más jóvenes, como políticas necesarias, responsables y catalizadoras de resultados altamente beneficiosos en la medida en la que se armonizan los objetivos y necesidades de las empresas con los de sus empleados según van envejeciendo.

Si ya hay alguien que se está preguntando ¿Por dónde empiezo? Permítanme que les recomiende algunos desafíos estratégicos;

  • Elaborar el mapa del talento como herramienta de gestión y planificación estratégica de las necesidades de talento, en el que se identifiquen y determinen las habilidades, competencias, metas y motivaciones personales y profesionales de las personas trabajadoras, valorando su dimensión psicosocial y ergonómica, para así poder compararlas con las necesidades futuras de la organización y facilitar la toma de decisiones para la gestión de la edad.

  • Reflexionar sobre el talento futuro, identificar las áreas y funciones emergentes que en el futuro serán estratégicas para el éxito y supervivencia de la organización, así como conocer los roles y personas clave empleadas en todas las áreas.

  • Identificar cuál es la situación de la organización respecto la edad realizando el Mapa Generacional. Analizar la plantilla para conocer la diversidad generacional; priorizar y trabajar por una cultura organizacional donde se resalten las bondades de las políticas de gestión de la edad.

  • Valorar la madurez digital de la organización para ver qué necesidades tiene para adaptarse a la nueva cultura digital, para analizar en términos de buenas prácticas, habilidades, competencias y posibles soluciones que ofrecen las nuevas tecnologías y cómo adaptar la organización a la nueva cultura digital en un marco intergenacional.

  • Elaborar un protocolo de actuación y plan de estrategias futuras y upskilling generacional que permita la toma de decisiones sobre la gestión de la edad.


No podemos paralizarnos. Es de vital urgencia y responsabilidad que todas las empresas adopten estrategias y tomen decisiones para abordar el cambio cultural que requiere este nuevo ecosistema caracterizado por ser un entorno más participativo, inclusivo, de relaciones intergeneracionales equilibradas, donde las personas trabajadoras adquieren un papel principal en la competitividad de sus organizaciones.
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