Revista digital
TRIBUNA
enero 2022

La era digital y su impacto en la gestión del talento

Sandra Gómez Oteo,
Directora Zona Norte de Adecco Learning & Consulting

 
Sandra Gómez OteoAl comienzo de una conferencia que realicé hace unas semanas descongelaba el enfoque de cultura digital, consultando a los asistentes si conocían el caso de Nokia y de Kodak. Dos empresas que lideraban sus respectivos sectores y que no vieron venir una serie de cambios (smartphones y cámaras digitales) y eso hizo que el mercado les pasara por encima. Ante el riesgo de quedarse atrás estas compañías se han esforzado por ser camaleónicas, para convertirse en un ejemplo de transformación. Nokia como segunda empresa a nivel mundial de redes de telecomunicaciones y Kodak reconvertida en un jugador importante en el sector farmacéutico.
Es un hecho, el impresionante avance de la digitalización está agitando todas las áreas funcionales que conforman la gestión empresarial. Como consecuencia, la mayoría de las empresas se encuentran inmersas en implementar nuevas herramientas y estrategias para optimizar los procesos de sus áreas, mejorar su rendimiento y productividad.

Esta economía digital, propiciada por el avance de la tecnología requiere más que nunca, la necesidad de adaptación del ser humano a un nuevo ecosistema de aprendizaje como elemento clave para innovar.

Por citar alguno de los numerosos avances tecnológicos que están impactando en la gestión del talento y los recursos humanos nos encontramos la inteligencia artificial, que permite trabajar con un elevadísimo número de datos y nos da la posibilidad de ordenar la información facilitando un buen número de conocimientos a diferentes áreas como, por ejemplo, para la evaluación de talento o la traducción en tiempo real lo que dicen personas en distintos idiomas, tecnología que ultima la empresa Meta (antes denominada Facebook).

Otro interesante adelanto es el uso creciente de los chatbots, que permiten una comunicación eficaz y rápida no solo con los empleados existentes en la compañía, sino también con los potenciales trabajadores, consiguiendo que las curvas de aprendizaje, en muchos procesos, sean menores.

También encontramos el blockchain, una identidad digital y protección de datos mucho más segura y potente que un certificado digital, que permite registrar todos nuestros títulos, de manera que se reduce el proceso a la hora de validar la formación. Información que permanece inalterable y no se puede manipular ni falsear.

Lo anterior impulsa que los profesionales que nos dedicamos a la gestión de talento tengamos que liderar con responsabilidad, creatividad y empatía los procesos de cambio digital a los que se están enfrentando las personas. Diseñar e implantar estrategias para digitalizar los procesos de gestión del talento y de aprendizaje.

Permítanme que llegados a este punto ofrezca varias reflexiones respecto a cómo abordar una estrategia de transformación del talento digital; ¿Cómo adaptamos la gestión del talento al nuevo paradigma digital? Mi estrategia digital, ¿se encuentra alineada con los objetivos estratégicos? ¿Cuál es la cultura digital de mi organización? Las personas ¿poseen las competencias digitales necesarias?

Apostar por la transformación digital de nuestros negocios, talento y liderazgo implica afrontar desafíos apasionantes, que tienen la llave de la mejora del compromiso, bienestar y crecimiento de los profesionales mejorando la competitividad empresarial. He aquí tres de estos retos con un eje esencial: las personas y su talento.

Facilitar la gestión del cambio que necesitamos, implicando a las personas en el proceso de cambio digital a través del desarrollo de su competencia digital. Evaluando sus hábitos digitales, midiendo su tendencia hacia un perfil laboral digital u otro y evaluando sus conocimientos digitales. Con esta información resultante, podremos definir la hoja de ruta para la mejora o reciclaje de las mismas en aspectos como la innovación, conocimientos sobre tecnologías disruptivas, agilidad, habilidades relacionadas con el pensamiento crítico, trabajo en equipo, resolución de conflictos y comunicación.

Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo (L&D), identificando los hábitos del talento. Cómo consumen información y desarrollan sus habilidades en esta era digital afectan a cómo el talento aprende y a través de qué formato metodológico tenemos que presentar nuestra oferta de contenidos para que estos sean lo suficientemente atractivos (realidad aumentada, videojuegos, realidad virtual, elementos de gamificación, etc.) y capten la atención de quien quiera aprender. Investigaciones cognitivas han demostrado que las metodologías didácticas empleadas condicionan enormemente el éxito de una formación. Apostemos como empresas por las más efectivas para transformar el talento motivándole a aprender y a su vez, desarrollando las competencias digitales que requiere el nuevo tablero de juego, tales como, digital mindset, learning agility, agile project management, etc.

Ser capaces de atraer y fidelizar el talento digital. Sin duda la captación es la parte más delicada. Hay que saber vender bien nuestro proyecto al candidato. Diseñar nuestra “employer branding” que transmita, dentro y fuera de la organización, los valores y características que nos definen como marca empleadora.

Para fidelizar, es necesario revisar y actualizar nuestra oferta para que sea atractiva para los perfiles tecnológicos. Tener en cuenta de qué tipo de incentivos salariales dispongo, qué herramientas colaborativas se encuentran implantadas que permiten planificar las tareas, comunicarse, hacer un seguimiento constante de los avances al margen de jerarquías y burocracia, cultura de mantener reuniones ágiles y buen ambiente de trabajo que ayudan a buscar soluciones en grupo a posibles contratiempos en la realización de tareas, a resolver positivamente los conflictos y a aprender. Aspectos que son imprescindibles para esta comunidad digital.

Como reflexión final, considero que la transformación digital del talento de nuestras organizaciones nos ofrece retos apasionantes que tienen que ser dirigidos por un estilo de liderazgo digital y sostenible, con mente adaptativa y dispuesta a aprender constantemente, trabajar para el avance de las personas confiando en su capacidad y dando espacio a su desarrollo, potenciar el trabajo colaborativo, cuidarse emocionalmente, ser ágiles y acostumbrase a vivir en un modo de prueba. Si hemos de equivocarnos hagámoslo rápido y aprendiendo lo máximo.
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