Revista digital
TRIBUNA
mayo 2021

Desarrollar el talento a través del ecosistema de aprendizaje

Alban de León,
Director en Cataluña y Baleares de Adecco Learning&Consulting

 
Alban de LeónHablar hoy en día del ecosistema de aprendizaje de una compañía es hablar de cómo se aborda, una vez analizado o intuido el impacto que ha tenido la pandemia en la misma y en su sector, algo tan crítico y sensible como es el desarrollo de las personas que las conforman y cómo utilizar esta palanca como elemento de atracción de talento por un lado y como herramienta de fidelización con los colaboradores actuales por otro.
Aunque dentro del ecosistema de aprendizaje se deben considerar los 5 bloques que aparecen en la imagen, en este caso quiero centrarme en dos de ellos que, bajo mi parecer y por lo que he podido compartir con clientes, son los que han o están sufriendo una mayor transformación. Me refiero a la Organización del Aprendizaje y a la Oferta de Aprendizaje.



Organización del Aprendizaje

Entendemos organización del aprendizaje como el marco que debe asegurar el éxito de ese aprendizaje. Este último año este marco, salvo contadísimas excepciones, ha sido el “hágase lo que se pueda”… y si se hace, que sea online.

Prácticamente no ha habido más remedio y salvo contadas excepciones el único criterio de Organización del Aprendizaje ha sido que, fuera lo que fuera, debían cumplir la premisa que fuera en modalidad online. Así que todos a digitalizar como locos.

No entro en el aprendizaje informal, que lo ha habido… y a paladas que diría un amigo mío, que, además, nos ha expulsado de nuestra zona de confort de manera fulminante.

Como situación de emergencia ha estado bien pivotar todo el aprendizaje a sesiones online y hay que reconocer que basarse en ese criterio metodológico ha eliminado cualquier atisbo de protagonismo a los 2 ejes sobre los que se conforma realmente la organización del aprendizaje:

  • Cultura vibrante, que prioriza el aprendizaje, lo fomenta y crea espacios de implementación.

  • Liderazgo Activo y comprometido con el aprendizaje.


Pero ¿qué podemos hacer ahora y cómo se hace para generar esa cultura vibrante y que desde toda la organización se promueva el aprendizaje y el desarrollo de las personas?

Está difícil la cosa cuando nos hemos acostumbrado estos últimos meses a realizar webinars de 2 horas y cuando desde las áreas, saturadas de trabajo, se pide que no se interfiera en el día a día de sus equipos con “cursos”.

No quiero, no me gusta ni tampoco sé hablar de teoría, sino que me gustaría compartir grandes (por interesantes, impactantes y eficientes) iniciativas que están realizando algunos clientes al respecto y que precisamente van de la mano de la Cultura y de Liderazgo.

Han aprovechado la “excusa” de la pandemia para redefinir, cuando no eliminar, sus planes de formación de turno por proyectos formativos que buscan empoderar al empleado en su autodesarrollo, dándoles el primer empujoncito, pero a los que se les traslada la responsabilidad de su desarrollo.


¿Cómo intervienen la Cultura y el Liderazgo?

Se les informa de porqué han sido elegidos para ese programa, les explican para qué quiere la compañía que esa persona forme parte del programa y, aquí está el quid de la cuestión, se les indica qué espera la empresa y su manager de su paso por ese itinerario.

Y saben que ese desarrollo se lo puede llevar la persona a otro lado, léase en otra compañía, por lo que de la misma manera que la empresa es generosa (evidentemente con el fin de aprovechar el máximo potencial de la persona), el participante debe ser consciente de que ese desarrollo le va a venir genial, no sólo para su responsabilidad actual, sino futura, aquí o en otra compañía. Por eso, entre otros aspectos, se tiene que hacer corresponsable al participante de su propio desarrollo.

Fíjate que hablo de programa/ itinerario y no de curso. Y lo hago porque la metodología empleada influye, tal como veremos en el siguiente punto, en la construcción de ese ecosistema de aprendizaje.

Estas empresas que pongo como ejemplo son conscientes de que es mucho más efectivo, rentable y genera mayor transferencia al puesto de trabajo un programa (aunque estemos hablando de 1 sesión de 3 horas cada 2 semanas) que una sesión o curso puntual.

Porque de esta forma el participante puede/debe poner en práctica aquellas habilidades y herramientas entre una sesión y otra para comprobar si le es fácil ponerlo en práctica, si tiene sentido en su realidad… y aquí entra el segundo eje, ¿recuerdas? Liderazgo activo y comprometido con el aprendizaje.

Porque en esos períodos entre sesiones o impactos formativos, el manager creará esos espacios de tiempo para que su colaborador ponga en práctica esas habilidades/ herramientas y acompañará a su colaborador en esa experimentación y no castigará sus errores relacionados con la misma.

¿Cuántas veces habéis oído en formaciones: “Esta formación la debería recibir mi jefe” o “¿Mi jefe conoce lo que estamos tratando aquí?”?

Este tipo de organización del aprendizaje obliga al manager a conocer qué está intentando desarrollar su colaborador. Parece de Perogrullo, pero tristemente esto no suele suceder.

Y esa cultura de aprendizaje hace que se generen espacios complementarios para lanzar retos, para curiosear qué están haciendo otros sectores, para proponer a la organización proyectos de mejora, relacionarse con otras áreas, etc. que potencian el desarrollo de sus empleados.


Oferta del aprendizaje

Se ha producido un cambio relacionado con la traslación del foco de lo táctico a lo estratégico en cuanto a aprendizaje se refiere. Sigue existiendo el catálogo anual de formación en habilidades, pero ahora se complementa con acciones potentes relacionadas con los retos de negocio del momento. Hemos pasado de que el objetivo sea formar a buscar promover el desempeño.

Hemos cambiado la pregunta sobre qué formación quieres/necesitas a preguntar por qué reto de negocio tienes y qué necesitas para afrontarlo con mínimas garantías. Estamos pasando de una metodología única y/o rígida (presencial, online, experiencial…) a una abierta y mucho más informal.

Y sólo cuando tenemos en cuenta todos estos factores, somos capaces de crear una oferta de aprendizaje potente. Por supuesto, hay y debe haber espacio para aprendizajes tácticos.

Basta ver el éxito, por necesidades palpables y acuciantes relacionadas por ejemplo con el bienestar emocional en estos tiempos, el despliegue que han llevado a cabo muchas compañías conscientes de la importancia de recuperar emocionalmente a los equipos.

Pero si se quedan en simples píldoras de recomendaciones o de propuesta de hábitos saludables y no afrontan las compañías el origen de porqué sus equipos están desmotivados, con estrés… si no introducen cambios culturales en la organización y en el estilo de liderazgo de los managers (vuelven a aparecer “casualmente” aspectos relacionados con la organización del aprendizaje) no se producirá esa transformación en las personas de la compañía.

Siguiendo con este ejemplo, está bien que le indiques pautas para que, por ejemplo, desconecte digitalmente, pero si después su responsable le manda un correo a las 19h y espera respuesta inmediata, el efecto de esa formación se vuelve en contra puesto que aflora ese tipo de incongruencias.

Ahondando en el ejemplo, volvemos a la importancia de empoderar a los managers en cuanto a preguntarles qué van a hacer ellos para que los equipos que acuden a esa formación de desconexión digital tengan el espacio para poner en práctica los aprendizajes adquiridos.

Y también hace referencia a la autorresponsabilidad del participante para que se comprometa a cambiar sus hábitos, su sistemática de trabajo, su relación con los demás para que también ponga de su parte para lograr una compañía más saludable y comprometida con la salud física y mental de sus colaboradores.

Como ves, abordando de una manera integral (ecosistema) cada reto de la empresa, la efectividad de cualquier acción de desarrollo aumenta su impacto de manera considerable.

Y esto que puede parecer complejo, lo están haciendo las organizaciones que más en serio se toman el desarrollo de su gente y las que son conscientes de que, sin personas motivadas, curiosas, inquietas, primero van a sufrir una desbandada de talento y después dejarán de ser competitivas.

Así que, si estás dándole una vuelta al Ecosistema de Aprendizaje de tu compañía, piensa bien cómo impactan estas 5 patas con el fin de ofrecerles colaboración (recuerda que la responsabilidad recae también en ellas) para facilitar el desarrollo de las personas de tu organización.

Es un win-win para todas las partes.
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