TRIBUNA
mayo 2012

Como afecta la Reforma Laboral a la Gestión de Recursos Humanos

Juan Carlos Sánchez,
socio-director de AdelantTa

 
Juan Carlos SánchezLa reforma laboral modifica muchos aspectos de lo que denominamos gestión “soft” de los Recursos Humanos
La última Reforma Laboral, en concreto el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, supone un cambio en el paradigma en las relaciones laborales futuras. ¿Ayudará a crear empleo a corto plazo? Probablemente, no. ¿Cambiará la forma de relacionarnos con nuestros trabajadores? Sin duda, y por primera vez en bastante tiempo, estoy convencido de que lo hará.
La exposición de motivos de la ley resulta reveladora cuando habla de dotar de agilidad a las empresas para adaptarse a las presiones del entorno, mejorando la flexibilidad interna como fórmula para aumentar la productividad nacional: cambian para siempre las relaciones empresario-trabajador.
Se potencia la flexiseguridad. Se busca la seguridad del trabajador en el mercado de trabajo, fijando ciertas bases para un aumento de competencias transversales, útiles en más de una empresa. No olvidemos que se reconoce por primera vez el derecho individual a la formación.
Pero ¿cómo afecta en el ciclo de vida de un trabajador en una compañía? ¿Cómo afecta a su búsqueda, selección, incorporación, acogida, formación, retribución, funciones, etc. hasta la extinción de su contrato de trabajo? Voy a tratar de hacer mi pequeño análisis.
En lo relativo a su búsqueda y selección la reforma ha apostado por la intermediación laboral. La figura de las agencias de colocación ya estaba prevista. Se ha autorizado a las ETT de manera automática como agencias privadas de colocación. Se convierten en el partner de facto del actual Servicio Público de Empleo Estatal. Las empresas de consultoría tienen también esta opción. Queda por ver la fuente de ingresos y la garantía de imparcialidad.
En cuanto a la incorporación de trabajadores, la modificación más sustancial es el contrato de trabajo y aprendizaje para menores de 30 años, con la finalidad de crear más empleo. Eso sí, los períodos de acogida cambian radicalmente. No sólo por el tan controvertido período de prueba de un año sino por la exigencia al empresario de formación real inicial y justificada en el puesto de trabajo, que se podrá realizar en la propia empresa si esta dispone de medios.
En cuanto a la formación, ésta se convierte en obligatoria, con la doble vertiente del derecho a la formación en el puesto de trabajo (de la que acabamos de hablar) y la cuenta identificativa de formación para cada trabajador asociada a su número de seguridad social: el famoso “cheque formación”.
Para ello, se prevén permisos retribuidos con fines formativos. Ya existen en el actual modelo de Formación Continúa los Permisos Individuales de Formación (PIF). La cuestión verdaderamente nueva es la obligatoriedad de facilitar 20 horas mínimas al año para formación.
¿Nos ayudará a dejar de oír aquello de “no tenemos tiempo para que la gente se forme, que se ocupen de vender y de producir”?
No sabemos si se podrán utilizar los créditos de formación bonificada para cumplir con esta obligatoriedad. Parece que el trabajador va a poder disponer libremente de esas 20 horas. Un nuevo reto: combinar intereses empresariales e individuales.
Además, al permitir de nuevo que las empresas de formación puedan presentar planes de oferta, se podrá aumentar la oferta de formación transversal disponible para sus clientes, mejorando la situación de sus propios créditos de formación bonificada. Un recuerdo de los antiguos “planes agrupados”.
El período medio de vida en el puesto de trabajo o la permanencia del trabajador se ha visto beneficiada en las pymes menores de 50 empleados por el contrato indefinido de apoyo a emprendedores, por la aplicación de las bonificaciones y medidas fiscales vinculadas al no despido, al igual que por la limitación del encadenamiento de contratos temporales.
La regulación del teletrabajo por vez primera y la modificación del contrato a tiempo parcial, pueden ayudar a la conciliación vida personal-vida laboral, si son correctamente utilizados.
En teoría, también se debería ver afectada la tipología de trabajadores contratados por las empresas, al menos en cuanto a su franja de edad. Las bonificaciones oscilan entre 3.600 para los más jóvenes y 4.500 para los mayores de 45. Lástima que la medida solo afecte a Pymes y no a grandes compañías y multinacionales que destierran de raíz el capital humano.
En cuanto a funciones que podemos asignar al trabajador, la reforma abre la vía para una mayor movilidad y modificación de las condiciones de trabajo, facilitando de manera clara la adaptación de las funciones del trabajador. Cambios de horario trabajo y sistemas de rendimiento simplifican trámites.
Cara al mantenimiento del empleo, el decreto-ley refuerza los Expedientes de Regulación de Empleo tanto de suspensión como de reducción como mecanismo alternativo al despido, al igual que el descuelgue más sencillo del convenio colectivo en vigor. Empresa y trabajadores se verán obligados a entenderse.
¿Y a la hora de clasificar profesionalmente a nuestros trabajadores? El nuevo modelo pasa a tener como una referencia el grupo profesional, sorteando la rigidez de las categorías profesionales, haciendo de la movilidad funcional ordinaria la forma habitual de adaptación.
En el control del absentismo tenemos en la ley la posibilidad de medidas duras, quizás excesivas mal utilizadas. Se permite el despido por “absentismo justificado” y se elimina la comparativa con el absentismo general de la empresa.
Otro punto clave de la reforma es la . Al dar prevalencia al convenio de empresa sobre el sectorial, se abre la posibilidad de las políticas de recursos humanos sean realmente “a la carta”. Pensemos, por ejemplo, en las implicaciones en política retributiva personalizada.
Y un último tema: la extinción de la relación laboral. La reforma ha pretendido clarificar las razones de la extinción del contrato por causas empresariales, intentando evitar el uso habitual del despido disciplinario al que estamos acostumbrados.
Hemos tratado de mostrar que por vez primera una reforma laboral modifica muchos aspectos de lo que denominamos gestión “soft” de los Recursos Humanos y nos hace pensar seriamente en las características fundamentales como la imparcialidad de los proveedores de selección, los períodos de acogida, la política retributiva personalizada, la lucha ética contra el absentismo, la asignación de roles profesionales amplios o los mecanismos legales de conciliación.
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