Revista digital
TRIBUNA
junio 2022

Por qué el director/a de Diversidad e Inclusión es el perfil que las empresas necesitan

Lucía Sanz y Elisabet Bierge Gili,
Partners – Team Leaders de AdQualis Executive

 
Lucía Sanz y Elisabet Bierge GiliResulta evidente que la diversidad entendida como un valor transversal dentro de la organización trae consigo una ventaja competitiva para las compañías. Y es que un equipo humano que recoja distintas perspectivas o aproximaciones, además de elevar la productividad, también incrementa los niveles de innovación y creatividad.
Así lo demuestran algunas investigaciones como la realizada en 2019 bajo el nombre Global Diversity and Inclusion: Fostering Innovation Through a Diverse Workforce, que señalaba que el 56% de las empresas con más de 10 mil millones de dólares en ingresos estaban de acuerdo en que la diversidad ayuda a impulsar la innovación. Asimismo, en un estudio elaborado por profesores de Brigham Young University y Stanford University se analizó el impacto que tiene un recién llegado socialmente distinto al unirse a un grupo ya establecido y se demostró que la mera presencia de una nueva persona con diferentes opiniones hizo que los miembros del grupo se cuestionaran a sí mismos y su enfoque condujera a un mayor nivel de rendimiento.

En base a todos estos hechos, podemos afirmar que una empresa diversa tiene mayores posibilidades de éxito frente a otras que no lo son. Por ello, resulta apremiante que las organizaciones cuenten con un perfil específico que gestione la diversidad.

Entre las muchas ventajas que la inclusión de la diversidad en la empresa estimula, encontramos algunas tales como las mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura. Asimismo, se promueve tanto la llegada de talento nuevo a la empresa como la retención del ya existente, así como mejoras en términos de reputación e imagen externa; sin olvidarnos de que se produce un repunte en las habilidades interpersonales, como la empatía y la orientación a las personas, claves para el liderazgo.


Diversidad, un terreno muy amplio y extenso

Ante esta situación, las compañías deben enfrentarse a un doble reto. Por una parte, tratar de atraer talento diverso, lo que da pie a la generación de un círculo virtuoso, ya que cuanta más diversidad exista en una empresa, esta podrá atraer a más perfiles diversos y con mentalidades mucho más abiertas. Al tiempo, que deben fomentar y articular esa convivencia, sobre todo para sacar el máximo rendimiento a dicha diversidad, es decir, debe existir la cultura real de la inclusión, y no ser meramente una cuestión de marketing.

La diversidad es pues un tema de suma relevancia en las organizaciones, tanto que, cuando realmente funciona, la alta dirección cree y apuesta por la figura de un director/a de Diversidad e Inclusión, con programas adaptados a cada geografía en función de sus necesidades, pero siempre con un objetivo común.

Resulta tan enorme la transformación cultural que hay que poner en marcha en algunos casos que, sin duda, estas iniciativas requieren de una persona con dedicación exclusiva. No se trata de que un perfil de People & Organization asuma este rol, si no que sea un cargo centrado única y específicamente en este ámbito. Para ello, es necesario la involucración de todos los niveles de la empresa, incluyendo la alta dirección. Resulta evidente que esto no puede realizarse sin la colaboración de embajadores, dentro de las propias empresas, procedentes de todas las áreas de la organización, que colaboren, impulsen y, sobre todo, crean en estos proyectos.

Esto se debe a que la diversidad es un terreno muy amplio. No solo trabaja porque haya un equilibrio entre hombres y mujeres o que la organización cuente con profesionales de diferentes culturas o con capacidades diferentes. Si no que debe profundizar en otros aspectos como -por ejemplo- la diversidad generacional para que el talento senior conviva con el talento joven. Un hecho especialmente importante en un mercado laboral como el español en el que el nivel de población senior es cada vez mayor y donde el desempleo juvenil es uno de los más altos de Europa. Otro aspecto fundamental consiste en hacerlo extensible más allá de la organización, por ejemplo involucrando en la diversidad a diferentes stakeholders como pueden ser los clientes.

Otro aspecto fundamental dentro de un marco diverso y global es apostar por promover el liderazgo femenino en las organizaciones. Debemos recordar que existen muchos países en los que la mujer tiene un perfil muy bajo todavía, lo que supone un reto mayor para muchas compañías, en función de su localización. No es lo mismo promover la igualdad en países comprometidos con este tema, como en otros todavía en fase de desarrollo. Pese a que se han obtenido grandes logros en este aspecto, todavía queda mucho camino por recorrer para conseguir diversidad e igualdad en la alta dirección. De hecho, hay una baja representación del liderazgo femenino en empresas y puestos de responsabilidad. Así, en los últimos 16 años, la cifra de directivas ha crecido 10 puntos porcentuales a nivel global, de acuerdo con el estudio de Grant Thornton. En línea con este crecimiento, las directivas tienden a concentrarse en ciertas áreas de actividad como Recursos Humanos, Administración, Marketing y Ventas, con apenas representación en otras como Operaciones, Investigación y Desarrollo o Finanzas.

Otra área que en los últimos tiempos ha ganado gran relevancia es la correcta gestión de la identidad de género. Las empresas deben considerar todas las visiones y manifestaciones LGBTIQ+.

Estos son tan solo algunos ejemplos que muestran lo extenso en cuestión de beneficios que aporta la figura del director de Diversidad e Inclusión a estos tres pilares: igualdad, inclusión y diversidad.


El director/a de Diversidad e Inclusión: una pieza clave

Y es que no contar con políticas claras en términos de diversidad, igualdad e inclusión podría tener terribles consecuencias. En este aspecto, según el informe People at Work 2022: una visión sobre el equipo humano global, realizado por ADP Research Institute, el 76% de los profesionales encuestados señalaron que considerarían un cambio de empleo si su empresa tuviera brechas salariales o no contaran con políticas de diversidad e inclusión.

Es por ello que, cada vez con más frecuencia, el jefe de diversidad se está convirtiendo en un puesto recurrente en el staff de empresas de perfil alto, según Expansión. En lo que no existe consenso es en la denominación del mismo, ya que no en todas las corporaciones este cargo se menciona por igual, podemos encontrar que en ciertas compañías se refieren a esta figura como director de diversidad e inclusión, en otras como jefe de equidad o bien jefe de diversidad, inclusión y pertenencia. Lo que sí está claro es que cada vez más organizaciones están reconociendo que esto es algo relevante tanto para sus empleados como para el buen desarrollo diario, tanto que incluso amerita un puesto único.

Esta exclusividad viene provocada por el tipo de competencias que el director de Diversidad e Inclusión debería acometer, entre las que hallamos el diseño de políticas de empresa que refuercen la diversidad en el lugar de trabajo para abordar todo tipo de acoso protegiendo así a los grupos minoritarios. Por otro lado, también debe influir en la formación del área de People en referencia a los procesos de selección, gestión, y evaluación y desempeña un papel esencial en la retención de empleados de diversos orígenes y etnias.

Un ejemplo claro de esto, lo tenemos en el grupo editorial internacional Condé Nast, globalmente conocido por su amplio catálogo de publicaciones como Vogue, Vanity Fair o Architectural Digest. En 2020, nombró a su primera directora global para las áreas de inclusión y diversidad. Un puesto de nueva creación que ocupa la estadounidense Yashica Olden. Las palabras de Stan Duncan, chief people officer de Condé Nast, lo dejan claro, “como empresa, estamos comprometidos con la contratación y con el desarrollo de un entorno de trabajo inclusivo y diverso”, mientras que “como creadores de contenido, es increíblemente importante que contemos con un equipo que sea capaz de brindarnos una amplia variedad de discursos y de perspectivas”.

En suma, con todo esto, se pone de manifiesto la importancia de la presencia en la empresa de un perfil ad hoc cuya responsabilidad sea la de dirigir y poner en marcha distintas estrategias de diversidad, igualdad e inclusión.

Asimismo, cabe mencionar que toda esta cultura empresarial tiene impacto directo en los resultados de la compañía; estos valores constituyen, hoy por hoy, una ventaja competitiva ya que atraen talento, compromiso, innovación y eficiencia; se producen más ideas, se obtienen mejores resultados, etc. Según Forbes, “quienes adopten la diversidad tendrán más posibilidades de prosperar, mientras aquellos que la ignoren las tendrán de fracasar”.


BIBLIOGRAFÍA:
  • Estudio Global Diversity and Inclusion: Fostering Innovation Through a Diverse Workforce publicado en 2019 por Forbes

  • Estudio realizado por profesores de la Brigham Young University y Stanford University recogido en un artículo de la revista Haz Fundación en 2021.

  • Informe People at Work 2022: una visión sobre el equipo humano global, realizado por ADP Research Institute publicado a finales de 2021.

entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755