TRIBUNA
junio 2019

La cultura de coaching en las organizaciones

Pilar Colilla,
presidenta de AECOP España

 
Pilar ColillaParafraseando a Barrett en su “Liberando el alma de la empresa”, me gustaría resaltar cómo diferencia “cambio” y “transformación”. Según Barrett, las metas que demandan mejoras del desempeño promueven la mentalidad de cambio, esto es, hacer lo que hacemos pero hacerlo de manera distinta. Las metas que demandan mejoras muy importantes en el desempeño hacen necesaria una mentalidad de transformación. Éstas mejoras solo se lograrán adoptando un enfoque sistémico, un cambio en los supuestos básicos que crea una nueva manera de ser y de hacer. No significa hacer las mismas cosas de una manera distinta, sino hacer cosas nuevas. Cuando proponemos a las personas que adopten una mentalidad de transformación es cuando conectan de verdad con su intuición y su creatividad.
Dicho esto, cabe señalar que esta mentalidad de transformación solo puede mantenerse dentro de culturas organizativas construidas sobre la CONFIANZA, la participación de los trabajadores y la apertura. Cuando se mantienen niveles altos de confianza y la organización fomenta la participación de las personas de manera sistemática, el cambio, la evolución y la transformación constituyen circunstancias habituales en la vida de la organización.

De acuerdo con Simon Dolan en su “Coaching por Valores” y “Leadership by Valúes”, la confianza es el valor de los valores, el valor por excelencia. Si consideramos la cultura organizativa como los valores compartidos por todos los que integran la organización, es imprescindible en una cultura basada en la confianza que los directivos transmitan confianza y, a su vez, reciban confianza; y que los trabajadores transmitan confianza en la organización y reciban confianza por su parte. Solo así crearemos la cultura que permita germinar la semilla de la transformación.

Partiendo de esta base necesaria e imprescindible, el coaching ejecutivo se postula como una herramienta de gran valor para la transformación, la aceleración del cambio, el acompañamiento para desarrollar el potencial de las personas en las organizaciones.

Las empresas deben saber que a través del COACHING EJECUTIVO las personas que trabajan en la organización pueden ser mucho mejores en su desempleo porque pueden descubrir, conocer o profundizar en aquello en lo que son excelentes y optimizarlo y aquello en lo que pueden mejorar y pulirlo. Esto necesariamente genera trabajadores más productivos, más satisfechos, más comprometidos y con un mayor sentimiento de pertenencia a la organización que les da esa posibilidad de encontrar su propio camino y desarrollar su talento. Sea cual sea el desenlace final, esta apuesta de la organización por el desarrollo asentado sobre la confianza se graba a fuego en la mente del colaborador y fragua la REPUTACIÓN presente y futura de la empresa, tanto si el empleado continúa en ella como si emprende nuevos caminos.

Cuando la persona descubre qué quiere hacer, cuál es su objetivo, cómo quiere sentirse, cómo quiere estar, cómo quiere ser percibido en la organización y qué tiene que hacer para conseguirlo asumiendo toda la RESPONSABILIDAD, entonces la TRANSFORMACIÓN es inevitable.


Por otra parte, los procesos de coaching ejecultivo de calidad, consiguen un “efecto cascada” que maximiza la inversión realizada por la organización y va impregnado todos los estamentos. Esto es, una vez que un líder ha recorrido este camino en la empresa, si el proceso está bien hecho y en la empresa se ha interiorizado la “mirada de coaching”, automáticamente se produce en esa persona el deseo de ayudar a los colaboradores inmediatos a desarrollarse al máximo y, a su vez, va a ayudar a su equipo a ser todavía mejor en aquellos aspectos o áreas que puedan mejorar.


Incorporar la “mirada de coaching” en la organización supone adoptar la mentalidad de profundo respeto hacia la libertad de la persona de decidir hasta dónde quiere llegar, cuál es su camino para hacerlo y que asuma que es el único responsable de su viaje y su destino.
Las organizaciones que tienen “mirada de coaching” hacia sus personas y que les facilitan procesos de descubrimiento, desarrollo y transformación como los que se realizan a través del coaching ejecutivo, están sentando las bases para una “cultura de coaching”. Y este respeto hacia la LIBERTAD y la AUTONOMÍA de la persona necesariamente se asienta sobre el valor compartido de la CONFIANZA. De esta manera, la organización construye su CULTURA DE COACHING y el desarrollo para la transformación se convierte en un valor compartido.

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