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TRIBUNA
junio 2004

Búsqueda de directivos y su implicación en la gestión de RRHH

J. Carlos Riba,
socio-fundador de Agrupa Asesores de RRHH

 
J. Carlos Riba“Mira que es difícil encontrar buena gente en el mercado”, afirman los directores generales o propietarios de la mayor parte de las empresas, lo cual en ocasiones resulta ser cierto porque se persigue que una sola persona reúna demasiadas cosas al mismo tiempo, que sea inteligente, que sea Máster, que aporte experiencia específica, que sea líder, que sea barato, que sea...., en fin un “superman”, y de éstos no hay, había uno de ficción y ahora va en silla de ruedas.
También es cierto, y en ello coinciden mayoritariamente las direcciones generales al afirmar que el directivo es el elemento clave en el desarrollo y evolución de cualquier organización, la eficiencia del cual incide en dar o no a dar resultados y rentabilidad a las empresas, tanto en lo que se refiere a gestión funcional y operativa, como a la gestión de las personas de sus equipos. Este directivo puede estar dentro o fuera de la organización, en cualquiera de los dos casos hay que buscarlo, identificarlo y evaluar sus reales posibilidades y competencias para, después, poder apostar por él. Lo primero que hay que hacer es mirar si el perfil profesional y humano que necesita la empresa, a corto y medio plazo, lo tienen dentro, si es ya una realidad o una apuesta potencial, y no por el hecho de tenerlo identificado dentro hemos de dejar de hacer bien las cosas y por tanto de evaluar sus reales posibilidades, por lo que es aconsejable que expertos (internos o externos) evalúen las aptitudes de ejecución y de aceptación del futuro nuevo directivo, y del que se conozcan sus puntos fuertes al igual que sus debilidades. En el caso de tener que acceder al mercado a buscarlo, también hay que hacer bien los deberes y no dejarse iluminar sólo por la parte objetiva y curricular del profesional a contratar, sino que hay que verificar y por ello evaluar las fortalezas y debilidades del mismo, estamos hablando de competencias y características de personalidad que complementen el perfil funcional que es más fácilmente medible.

El directivo actual tiene que dirigir en entornos cambiantes, escenarios complejos y altamente competitivos y tiene que ser capaz de combinar el saber identificar lo que sucede en su negocio y empresa con suficiente perspectiva y visión estratégica, y al mismo tiempo estar próximo a la operativa y a lo que sucede en el día a día, ya que todo va muy deprisa y cambia con mucha rapidez. Para ello me gustaría destacar algunas de las competencias que hoy en día son necesarias para ser efectivos en cualquier organización viva, activa y moderna. - Capacidad de escucha, entender, recoger y procesar la información. – Visión como generalista y estratega, además de especializado en su área funcional, tiene que saber realizar estimaciones y previsiones de futuro. - Orientación a la eficacia y a resultados, hay que saber fijar y conseguir objetivos. – Toma de decisiones, solucionar incidencias y problemas. – Capacidad de relación y comunicación, tanto a nivel de otros departamentos o áreas, como con el propio equipo. – Habilidad negociadora, dotes persuasivos e impacto personal – Liderazgo. – Flexibilidad y criterio personal, en consonancia por los intereses generales de la compañía. – Desarrollo de los colaboradores, no hay que tener “miedo” en formar a gente buena debajo de cualquier directivo, sino más bien lo contrario es necesario hacerlo así, y sí algún día son mejores que el actual directivo debe abrírsele posibilidades de crecimiento y sino se puede ya lo hará en otra organización. Otras competencias significativas y difíciles de identificar son la medición del pensamiento analítico y la capacidad de innovación / creatividad. Cada vez hay que ser más ingenioso e innovador en este entorno cambiante. Las empresas tienen que ir perdiendo el miedo en contratar a directivos que no conocen sus sectores y que provienen de otros ámbitos. No pasa nada, ya aprenderán lo que no sepan, aunque eso sí han de estar seguros que apuestan en la contratación por la persona, el directivo, que reúne las competencias necesarias para el desarrollo del nuevo reto profesional.

Es, precisamente, una de las competencias cada vez más importantes para cualquier directivo el saber gestionar sus personas, los recursos humanos de que dispone para llevar a cabo el proyecto profesional que se le ha delegado. Los directivos han de ser los aplicadores de las políticas de RRHH definidos por la empresa, tiene que tomar conciencia de que la gestión de personas es una de sus áreas de responsabilidad, no sólo del departamento de RRHH, tiene que negociar sueldos, hacer la reuniones de “performance”, implicar a su gente, cuidar su formación (técnica y de gestión) y responsabilizarse de la involucración de su gente en la cultura y estilo que ha definido la empresa. Evidentemente, para que se pueda llevar esto a cabo es necesario que la empresa, la gerencia y/o la propiedad hagan una apuesta seria y real hacia los RRHH como medio de vida laboral y como elementos de contribución para conseguir los objetivos fijados, todo ello sustentando con un buen proceder ético y respetuoso por todas las partes. El departamento de RRHH está para dar directrices y facilitar instrumentos con los que poder gestionar estos recursos.

Para concluir hemos, visto que convergen en la buena gestión del directivo el saber estar al día, una agilidad de respuesta a entornos cambiantes, ser cada vez mejores gestores y escuchadores, que deben conseguir el máximo de su gente delegando y haciéndoles más partícipes en el objetivo global de empresa. La identificación de competencias personales se está convirtiendo en el auténtico valor añadido de las empresas en el momento de elegir a sus directivos y un reto para los profesionales que nos dedicamos a la búsqueda e identificación de estas características en los profesionales para las empresas.
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